醫院員工流失與對策分析

劉文娟

【摘 要】現階段醫院之間的競爭已經逐步演變為人力資源的競爭，醫院的發展離不開穩定的、高質量的人才隊伍，醫院人員流失會對醫院的正常經營和管理造成很大影響。本文對于醫院人才流失的原因進行了分析，并提出相關對策。

【關鍵詞】醫院；人才流失；對策分析

一、引言

人力資源作為醫院最基礎性的資源，對醫院的發展起著極為關鍵的作用。尤其是核心專家人員，更是作為醫院的活招牌，支撐著整個醫院的聲譽和未來的發展。整個醫療市場的競爭演變為人才的競爭，只有留住優秀的人才，才能使一個醫院有長久的立足之地。因此醫院必須認識人力資源管理的重要性，建立完善的薪酬管理制度及用人機制，才能避免人才的流失。日益競爭的醫療市場環境，醫院人員現象相當嚴重，嚴重影響了醫院的穩定性及可持續發展，對此，本文主要分析醫院人員流失的原因，并提出相關對策。

二、醫院人才流失的原因

我國醫院目前現行的酬薪管理制度，基本上按照事業單位的性質由政府統一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統一發放工資。部分醫院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現代人力資源管理要求。具體來說，我國醫院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.個人價值無法滿足

個人價值的實現是員工歸屬感的重要體現，但是隨著整個市場競爭的日益激烈，員工歸屬感越來越低。目前，醫院的進入門檻越來越高，以碩士、博士、海歸居多，在這群高學歷的人才中，有些人脫穎而出成為佼佼者，有些人則資歷平平，無法體現自身的價值，個人能力施展不開，降低工作積極性。這就會出現兩極分化的局面，能力極強的人去了更好的醫院，更好的展現自己的能力；能力一般的人去了差一點的醫院，也同樣實現了自身的價值。

2.酬薪待遇不滿

合理的薪酬制度能吸引優秀人才，充分調動員工工作積極性。反之，不合理的薪酬制度則會起到相反作用，造成高的流失率。醫院是一個薪酬相對透明的行業，尤其對于專家級別的醫生尤其寶貴，可以作為醫院的活招牌，這類人員是各家醫院重點爭奪的對象，醫院往往會對這類人員極為重視，采取多種保護措施防止人員的流失。而對于其他人員，醫院則沒有很好的薪酬管理方案，技術能力先進但醫師資格平凡的這一類人才是流失率較高的對象。隨著市場化程度的提高，收入差距越來越明顯，醫院員工對于薪酬管理要求也有著自己的預期，雖然不僅僅追求物質需求，但是在同等條件下還是愿意選擇更高薪酬的職業。

3.發展前景不明

在現代醫院的競爭中，員工不僅會看到拿到手里的工資，也會看到醫院在員工培訓發展、工作環境等方面的投入。特別是在人才競爭激勵的醫院競爭中，更為看重就業發展前景。因此在現代醫院市場競爭中，要想真正留住人才，不僅應提高酬薪水平，而且應注重對員工的發展培養以，這樣員工才可能會對醫院有較強的忠誠度。而目前我國醫院只會重點關注專家醫師，而優秀的年輕醫生則往往會忽視。這類人群是最需要關注的對象，因為這類人群除了物質需求外，更多的會考慮豐富的學習需求和進步空間。如果在一家醫院他體會不到發展機會，就會造成這類人員的高流失率。

三、醫院人才流失的防治措施

1.科學的用人機制

目前我國醫院尤其是公立醫院，在晉升評選的過程中，缺乏科學的用人機制，一味采用論資排輩的慣性思維，導致許多有能力的人才無法脫穎而出。筆者認為，我國醫院應建立科學的用人機制，首先應破除傳統的用人觀念，實行“能者上”的政策。具體來說，可建立公開透明、切實可行的績效考核制度以及競爭上崗制度，鼓勵人才自我推薦。同時，醫院應加強人才隊伍建設，不斷的提高員工的專業技能和職業素養，建立科學、合理的人才梯隊建設，使之具備素質高、知識結構合理、技術手段優良的特點，使醫院具有較強的競爭基礎。

2.完善的酬薪制度

薪酬只有與個人的工作業績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高醫院員工的績效。醫院應改變傳統的以職務或者工作經驗確定工作收入的做法，充分采用以知識、能力、技能為衡量依據的酬薪制度，鼓勵員工主動自覺掌握新的工作技能和知識，這才適應了知識經濟的本質與特征。醫院應建立科學合理的激勵性質的薪酬支付機制，將醫院員工的薪酬福利與醫院自己的發展有機的結合起來，進一步增強醫院的吸引力和市場競爭力。醫院員工都希望自己獲得較高的收入，不僅經濟上有所改善，而且也是自己勞動價值的彰顯；而作為醫院來說，則希望盡可能的降低自己的運營成本，減少員工薪水。因此，醫院應根據自己的實際情況，依據行業水平和當地區域的工資水平，制定合理的薪酬支付以及加薪機制，提高醫院員工工作積極性，留住人才增強醫院的競爭力，降低員工離職的流動率。

3.有效的激勵措施

醫院還應建立有效的激勵措施。激勵措施不僅僅包括簡單的獎金等物質獎勵，還可以包括精神獎勵或者工作獎勵。特別是在醫院，工作獎勵可以作為有效的激勵措施。通過各種有效的激勵措施，不僅能夠有效的融合上下關系，正確處理維護員工利益與激勵公正之間的關系，而且能夠有效提高員工對企業的歸屬感認同感，有利于提高員工的主人翁意識。 總之，激勵方式的多種多樣，應結合醫院自身的實際情況，制定對應的獎勵方式，才能不斷激發員工的積極性和創造性，醫院才能不斷發展。

四、總結

醫院面對人才個人價值無法滿足、酬薪待遇不高、發展前景不明的情況，只有建立科學的用人機制，制定完善的酬薪管理制度，配備有效的激勵措施，才能將人才留住，才能發揮其最大潛能，提高醫院自身的競爭力。

參考文獻：

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