淺析高校教師職務聘任制的發展與阻力

黃京

摘 要：以近期福建省實行高校教師等專業技術職務自主評聘改革為例，淺析其在高校教師職務聘任制改革中所具有的借鑒意義。其中既分析了崗位設置、自主制定聘任條件等舉措的新特點，也指出改革仍存在的弊端和局限性，以期為高校教師職務聘任制改革提出新的思考。

關鍵詞：高校；聘任制改革；發展；阻力；思考

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836(2014)06-0042-02

2012年9月福建省政府頒布《關于進一步支持高校加快發展的若干意見》（閩政［2012］47號），明確提出“全面實行高校職務聘任制，將教師、自然科學研究、實驗技術和社會科學研究（教育管理）等人員（簡稱‘教師等）專業技術職務評審權下放給高校，實行評聘合一。”高校專業技術職務評聘制度改革是深化高校人事改革的重要體現，是進一步科學、客觀評定教師教學、科研、社會服務能力等綜合水平的重要舉措。福建省政府這一針對全省高校的教師等專業技術職務聘任制改革為探索高校教師聘任制改革的發展具有新的借鑒意義，同時也引發了新的思考。

一、以“職稱”與“職務”的區別為切入點，簡述聘任制發展的時代變遷我國早期將職稱定為“學銜”。如1956年6月起草的《高等學校教師學銜條例》中將學銜分別定為教授、副教授、講師、助教。認為“學銜”即是對高校教師在其工作崗位上所達到的工作水平和所取得的科研成就授予的學術職務稱號，一經取得，享有終身制。直到1977年9月，中共中央副主席鄧小平就教育戰線的撥亂反正工作中明確指出：“大專院校也應該恢復教授、講師、助教等職稱”，這才明確了“職稱”這一概念［1］。1949—1983年，我國處于高校教師評聘制度處于改革初期階段，俗稱為“職稱評定和任命時期”。這一時期的職稱工作雖然取得了顯著成績，但也確實存在一些問題：如論資排輩思想嚴重，過分強調歷史遺留問題，缺乏嚴格、科學的考核制度和管理制度等，造成了晉升標準不一、評定范圍不當，以及只重學歷不重實績等現象。此時的職稱評定制度已經無法適應時代發展的要求，為改變這一現狀，1986年起我國全面實行職稱改革，推行高校教師職務聘任制，從此進入改革的第二階段“專業技術職務聘任時期”。本文中，“職務”僅限于高等學校這個特殊領域，針對的是教師等專業技術職務，其內容涵括了工作崗位、任職條件、任期、工資待遇各方面。1986年的改革提出了設置高校教師高、中、初級合理結構比例的要求，實行評聘一致。這在發揮高校教師的服務性和創造性，激發教師提高教育水平、學術水平、履職能力，促進人才合理流動等方面都起到了積極的作用。90年代，隨著專業技術職務聘任工作進入正常化階段，國家教委、人事部門開始分析、總結聘任制的缺點與不足，著力改變重評審、輕聘任，聘后競爭機制弱，“能上不能下”的現狀，深度挖掘聘任制的本質意義。1995年《中華人民共和國教育法》頒布，規定了“國家實行教師資格、職務、聘任制度”。1998年《中華人民共和國高等教育法》頒布，規定“高等學校實行教師聘任制”。2001年，中科院帶頭取消評審制度，全面推行崗位聘任制，實行按需設崗、公開招聘、擇優聘任、契約管理。2003年5月12日,北京大學出臺《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（征求意見稿）交付討論，2004年2月《北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規定》開始實施。由于北大獨特的歷史地位和代表性，使得這一舉措掀起全國高校教師職務聘任制改革的熱潮。福建省高校教師等專業技術職務評聘制度改革正是在這一大的時代背景下進行。

二、淺析福建省高校專業技術職務自主評聘制度改革的繼承與發展(一)沿襲高校聘任制的總體特點

第一，基本原則“按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”；第二，實現對教師身份管理向崗位管理的轉變，實行因“事”設“崗”，按崗聘用；第三，實現教師由單位人向社會人身份的轉變；第四，輕評審、重聘任，論資排輩、聘任終身制等潛隱不良現象由擇優競爭、鼓勵年輕化等機制所取代［2］。

(二)改革中孕育的新亮點

1科學設崗、宏觀調控，促使崗位設置與聘任制度有機結合

真正意義上的聘任制，必須有明確的崗位設置、崗位職責、聘任期限，必須確立平等自愿的聘任關系，實現聘任關系契約化，使聘任機制富于競爭性與開放性。作為聘任制首要環節的崗位設置在高校專業技術職務聘任制度改革中起著調控和導向性作用。改革明確了崗位設置與聘任制之間的密切關聯，體現了教師崗位在高校崗位設置管理體系中的的主體與核心地位，突出了有效地制定適應本校辦學特色的崗位設置方案能夠更好地為聘任制改革鋪平道路。

2櫧大高校自主權，根據自身辦學特色自主制定聘任制實施辦法及教師等專業技術職務任職條件，使學校擁有較充分的評價人才、使用人才的權利

以崗位設置為前提，制定適應本校辦學特色的任職條件、聘任制實施辦法是全方位完善高校聘任制的有效嘗試。以美國高校為例，從整體上看，美國高校在教師職務晉升方面有個鮮明的特點：各大高校都有屬于自己的一套教師職務晉升制度和審批程序。也就是說，也許有些教師符合某所高校的職務晉升條件，卻不一定能達到其他學校的要求。這正是因為每所高校的發展規劃、辦學理念、學科建設的側重點不同，這一特點與高等教育發展方向多樣性、豐富性相適應［3］。“高校在教師等專業技術職務基本任職條件的基礎上，自主設定聘任條件，在核定的崗位結構比例內，自主聘任教師等專業技術職務并發放學校聘任證書。”福建省這一舉措正是要求高校根據自身辦學特色制定與之發展相適應的晉升條件和聘任辦法，改革力度大，覆蓋面廣，對于省內高校的全體教師而言既是機遇也不乏挑戰。

3壠期靈活，改變高校以往“能上不能下”、“能進不能出”的被動局面，在全省高校范圍內營造自主聘任、擇優聘任、良性競爭的良好氛圍

改革后的終身聘任制已不同于以往，是一種相對于短期聘用的聘任形式。終身聘任制的簽訂一方面方便學校留住人才，保存優質師資力量；另一方面也對高端學術人才潛心學術研究做出更多的保障：經濟收入的穩定，政治見解的寬容，思想境界的開放創新等。實行評聘合一、自主聘任，從宏觀上說為人才的自由流動創造了一個更加廣闊的平臺，有利于福建省高校教師隊伍整體競爭意識的提高，促進各大高校之間教師資源的均衡分布；從微觀上說自主聘任讓教師個體對現狀有更加冷靜客觀的認識，對未來的發展有更加明晰的目標與藍圖。這一舉措也是我國高校聘任制改革的必然趨勢。

三、改革實踐中引發的新思考

(一)管理體制桎梏，高校崗位設置僅擁有相對自主權

政府雖然下放了崗位設置的執行權，但學校崗位編制數的核定，各職級專業技術崗位職數的比例分配等實質要素仍掌握在上級人事主管部門手中。而每所高校由于師資力量不同，各個發展時期對人才層次的需求不同，對各系列、各職級的職數需求量也會不斷發生變化，統一制定崗位職數分配比例容易造成校內崗位供需失衡，人才消化困難，從而引發內部矛盾，最終導致惡性競爭。目前福建省內許多學校都出現了高級職數緊張的現象，這就必然導致部分教師急功近利，為達到晉升目的忽視教師的職業道德及社會職能，使學術含金量大打折扣。盡管此次出臺的文件中提出“在原高校崗位結構比例基礎上，另外增加3—5個百分點高級崗位數”，但這一指導性意見如何得到落實仍需要地方政府及人事部門的配合，成效并非朝夕可見。

(二)自主評聘容易出現聘任條件失衡，評聘過程失范

第一，聘任條件失衡。目前高校教師評聘工作的主導權和管理權主要集中在人事部門和教育行政部門。教師評聘過程中，崗位職數分配、任職條件制定以及任職資格審核等權利都集中于高校行政部門。這種管理行政化現象容易導致政策導向、考核標準與教師實際教學、科研真實水平存在理論與實際的差距，無法制定出既符合學校長遠規劃發展又不損害廣大教師個人利益的任職條件與考核規范。目前福建省內一些高校在進行自主評聘的過程中就出現了兩種極端現象：任職條件過高，教師無法達到應聘要求，導致空缺崗位職數的白白浪費；任職條件過于寬泛，一味迎合教師眼前利益，導致后期聘任時出現符合條件的人員過多，可用職數緊張，無法合理分配。第二，評聘過程失范。高校自主開展評聘工作，校內專家參與考核，這就容易出現申報材料弄虛作假，材料審核流于形式，礙于人情不顧原則等違規違紀現象。評聘過程的失范必將導致學術造假、失真、浮夸之風盛行，影響高校整體教學科研質量，甚至影響良好學術風氣的形成，以及學校未來的發展。

(三)人才自由流動容易局限于“相對自由”，“能上能下”、“非升即走”，政策的實現仍待相關配套體制的建立與完善

崗位分級，雙方自主自愿簽訂長、短期聘用合同等改革措施著實為人才自由流動奠定了基礎，但在實際操作過程中，“能上能下“、“非升即走”的實現仍基于社會保障制度的建立與完善。現在的聘任本質上說是校內聘任，專業技術職務的含金量僅限于某所高校，就目前相關配套設施還未完善的情況下，自由僅僅是相對的。精尖人才“能上”、“能升”，可過于頻繁的人才流動對于高校學科建設的延續性和穩定性是否有益也需要時間進一步檢驗。

參考文獻：

［1］崔杰,張鳴鐸,劉劍虹.我國高校教師職務評聘制度的歷史沿革［J］.師資培訓研究,1999,(1)：13-18.

［2］閻小民,邵癸.我國高校教師崗位聘任管理模式研究綜述［J］.教育與職業,2010，(11)：31-33.

［3］唐瀅.從美國研究型大學教授評聘制度看北大教師聘任制改革［J］.集美大學學報：教育科學版，2003，(3)：6-8. 2014年6月第33卷第6期