如何順利完成員工調崗

HR來信：

我公司（廣東省）規定，在一定考核期內達不到約定的業績標準，或出現不勝任工作崗位情形的，單位有權調整工作崗位，且調整后的工作崗位的薪資和崗位級別需做相應調整。

現有一名員工不接受對其進行的崗位調整，認為公司此舉違反《勞動合同法》中關于變更勞動合同需要協商一致的規定，因此雙方發生爭議。請問我公司的上述調崗安排是否合法？

勞動法專家謝嚴興回復（以下簡稱“專家回復”）：

合理合法地調整員工工作崗位，一直是企業比較關心的問題。相關法律法規規定，勞動者在出現不能勝任工作、患病或非因工負傷、工傷和患職業病以及女職工在“三期”內等原因，應當安排力所能及的工作，否則應予以調崗。但應在協商后以書面形式變更勞動合同，還是用人單位單方調整就可以了呢？對此一直存在不同意見。若企業“依法”單方調整了員工的工作崗位，爭議則主要集中在是否構成被迫解除勞動合同，以及是否需要支付經濟補償金乃至賠償金的問題。若一律要求企業按照《勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同需要通過雙方協商一致，并以書面形式確認的方式來辦理，則存在較大的實施難度。

就本咨詢案，原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》規定，勞動者不能勝任工作等原因，用人單位調整工作崗位的屬于用工自主權。

另外，廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】第二十二條規定：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。

因此結合上述司法解釋及地方規范性文件的內容我們可以得知：在本咨詢案中，企業只要證明調整員工的工作崗位，符合 “廣東省會議紀要2012”第二十二條規定的情形即屬合法。endprint