專家坐診

累計工齡是按年度計算嗎

HR來信：

我公司某員工參加工作時間為2004年7月，該員工2014年可休的年假有多少天？年假應從一年的元旦開始休前一年的，還是只能當年休假？如果是休前一年的，該員工2014年應享受年假為五天；如果休當年的，該員工2014年應享受年假為十天。公司在處理此類情況的年假申請時，應遵循什么原則？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：

員工休年假問題是企業員工關系管理中常見的問題，主要原因就在于《職工帶薪年休假條例》的有關規定并不是很明確。隨著《企業職工帶薪年休假實施辦法》，以及人力資源和社會保障部辦公廳公布的《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》的出臺，很多以前存疑的問題都基本得到了明確，但依然存在個別問題，進而產生了一些理解上的分歧。貴公司面臨的第一個問題就是其中之一。

對于累計工作滿十年的當年度年休假，到底該是多少天？有人認為，員工當年度應該享受十天，故應該從當年度1月1日起，該員工就可以要求享受十天年休假；又有人認為，當年度滿十年之日前，該員工僅可享受五天帶薪年休假，滿十年之日后，方可要求享受十天年休假。

根據《職工帶薪年休假條例》的相關規定，年休假是由用人單位“根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿”，統籌安排的。因此，上述問題在實際操作層面意義并不是很大。貴公司完全可以這樣來操作：員工累計工作滿十年前，貴公司可以就按五天來安排該員工的年休假，員工主動申請休假的，公司可以視情況決定是否批準，但完全可以把時間控制在五天以內。待到員工累計工作滿十年后，再視情況考慮按十天的標準來安排或者批準其年休假。

至于說年休假的休假周期問題，《企業職工帶薪年休假實施辦法》是有明確規定的，“年度”是指公歷年度，即從每年1月1日起至12月30日，既非公司的財務年度，也非員工的連續工作年度。因此，員工從每年1月1日起，原則上休的都是當年度年假，除非員工有跨年度使用的年假。

工傷員工辭職怎么辦

HR來信：

我公司有一名員工，上下班途中發生交通事故受傷，經交警部門認定，對方負主要責任。于是公司依法為其申請工傷認定，但在認定結果出來前，該員工卻口頭向公司提出了辭職。此時我們能按正常的離職流程處理嗎？

專家回復：

根據《工傷保險條例》的有關規定，該員工認定為工傷的可能性較大。在這種情況下，員工向貴公司提出辭職申請，貴公司需要對法律給予工傷員工的勞動合同特殊保護有充分的了解，否則極有可能做出不利于企業的不當操作。

《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。在員工主動辭職的情況下，法律并無特別限制。因此，單純從勞動合同的角度來講，只要貴公司能拿到該員工提交的書面辭職報告，再為該員工辦理離職手續，就不會違反任何法律規定。

但是，該員工一旦離職，貴公司必然會為該員工辦理離職手續、封存社保。如此一來，若該員工被認定為工傷，并因此導致部分勞動能力喪失，那么他將無法正常享受工傷保險基金支出的相應的工傷保險待遇（因為社保已停），這部分費用就只能由用人單位來承擔。所以，勞動能力傷殘等級鑒定結果沒出來之前，不建議用人單位與受傷員工解除勞動關系，否則后續工傷待遇工傷保險基金是不會承擔的，相反會轉嫁給用人單位。

建議貴公司做好溝通工作，在同意員工辭職申請的同時，將最終離職日期調整至傷殘等級鑒定結果出來之后。當然，雙方也可以就賠償問題簽訂協議，將所有法律后果在協議中予以明確，并由員工

簽字確認。此協議中，要全部詳細注明所有對員工不利的后果，不能籠統約定，否則極易為勞動爭議埋下隱患。

怎么分段計算補償金

HR來信：

2008年《勞動合同法》出臺以后，關于經濟補償金的計算方式，有“12個月+3倍社會平均工資封頂”的相關規定。《勞動合同法》實行前，關于經濟補償金計算方式，也有“最多不超過12個月”的相關規定……對這些規定我們感到比較迷茫。舉例來說，如果某員工在本公司的工齡為18年，計算他的經濟補償金時，應該怎么計算呢？

專家回復：

根據《勞動合同法》以及各地配套規定可知，針對2008年1月1日前后的經濟補償金政策一致的情形，是不需要分段計算的，但對于不一致的情形，是需要以2008年1月1日為界，分段計算的。

根據1994年原勞動部“481號文件”，在協商解除時和員工不勝任解除時，經濟補償金的最高年限為12個月的工資——這是2008年前的規定。

《勞動合同法》對經濟補償金的規定是：前12個月的計算基數高于所在地社平工資三倍的，按三倍計算，同時最高年限為12年。

據此，您假設的情形，其離職經濟補償金會出現以下幾種情形：

1.員工經濟補償金不超過當地社平工資三倍的上限，且2008年前后依法都需要支付經濟補償金的：

①協商解除和員工不勝任解除時，2008年前的最長補償年限為12個月，2008年后無限制，故其經濟補償金=（12+5.5）×前12個月的平均工資；

②其他情形下，則不涉及12個月上限的問題。

2.員工經濟補償金超過當地社平工資三倍上限的：

①協商解除和員工不勝任解除時，2008年前的最長補償年限為12個月，2008年后無限制，故其經濟補償金=（12+5.5）×當地社平工資的三倍；

②其他情形下，2008年前不涉及12個月上限，2008年后至今尚只有5.5年，故也不涉及12個月的問題，只是計算基數均需按照當地社平工資的三倍計算。

見義勇為受傷算工傷嗎

HR來信：

我公司一名員工在休假期間見義勇為不幸受傷，休息治療了一段時間后，他向公司提出，要求進行工傷認定。公司認為，此事發生在休假期間，屬于非工作時間，且其行為也并非發生在工作地點，更非工作原因所致，因此拒絕為其申請工傷認定，準備以非工傷處理。請問，這種情況下，公司如何處理方可規避法律風險？

專家回復：

根據《工傷保險條例》第十四、十五條的規定，員工工傷存在“應當認定為工傷”和“視為工傷”兩大類。其中，“應當認定為工傷”的情形大多為與工作相關的情形，但“視為工傷”的情形卻與工作的緊密程度并不大。因此，在判斷員工是否屬于工傷時，不能僅憑工作時間、工作地點、工作原因等因素來判定。

根據《工傷保險條例》第十五條之規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。貴公司的這位員工系在見義勇為過程中不幸受傷，其是否會被“視為工傷”確實會存在一些理解上的分歧。

在這種分歧之下，企業不宜置之不理。建議貴公司為該員工申請工傷認定。畢竟，工傷認定是由專門的工傷認定部門依法進行，并非由員工與公司雙方自行認定。作為用人單位，為員工申請工傷認定是應當履行的義務，而一旦員工自行申請認定，且獲得工傷認定部門的認定決定，就將對貴公司產生不利影響。反之，如果貴公司申請了認定，且工傷認定部門認定為非工傷，那么員工也不會再糾纏于公司了。 責編/寇斌endprint