用工管理面臨新考驗

陳敕赫

隨著社會家庭經濟狀況的提升，“獨生子女”政策逐漸暴露出一些弊端，更使部分符合條件的家庭生育二胎成為一種社會現實。作為用人單位，應當順應發展，謹遵法律，逐漸規范和適應這種不可逆的趨勢。

國家計劃生育政策實施以來，“獨生子女”的大量增加，對我國的人口結構、適齡勞動力以及社會家庭結構，都產生了巨大的影響。近年來，適時調整計劃生育政策的呼聲日益高漲，“開放二胎”政策也在這種呼聲中逐漸演變成社會廣泛關注的民生話題之一。

2013年11月，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》對外發布，其中便提到了“堅持計劃生育的基本國策，啟動實施一方是獨生子女的夫婦可生育兩個孩子的政策”，這預示著“單獨二孩”政策已上升為國家意志，2014年“兩會”前后，各地的“單獨二孩”政策紛紛落地，很多年輕媽媽的職涯軌跡或將因此發生改變，而企業人力資源管理的諸多層面也將會悄然發生變化。

了解“新政”準生門檻

顧名思義，“單獨二胎”是指夫妻雙方一人為獨生子女且第一胎非多胞胎，即可生育二胎。各地方的《人口與計劃生育條例》均在原來許可生育二胎的情形中加入了一款“夫妻一方為獨生子女且只有一個子女的”情形。

但是，各地對生育間隔的要求不盡相同，如《北京市人口與計劃生育條例》規定，允許生育第二個子女的，生育間隔不少于四年，或者女方年齡不低于二十八周歲；《重慶市人口與計劃生育條例》第二十一條則要求，申請再生育的夫妻，女方不滿二十八周歲的，申請再生育時間應當間隔三周年以上。而有些地區則沒有明確的生育間隔的條文規定。所以，生育之前均需具備相應的準生許可或證明則是享受相應待遇的憑證。

生育“二孩”的待遇異同

●產假期限

雖然之前還有關于產假期限的爭議，但是在《女職工勞動保護特別規定》實施近二年后，相信人們已經對產假期限沒有太多異議，實際操作中完全遵從 “女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假”的規定即可。

但是，在現在晚育較為普遍的情形下，生育二胎時就沒有30天左右的晚育假獎勵了，因為晚育都要求以生育第一個子女為前提要件，所以生育二胎就意味著失去享受晚育假的可能，而且獎勵配偶的晚育護理假（或稱陪產假）也會被一并取消，因為國家政策暫且只是放開二胎的生育，尚沒有達到鼓勵、獎勵的程度，所以這部分的獎勵待遇在生育二胎時也不再給予。

●薪資待遇

就現有的實際狀況來看，產假生育津貼各地方均有“既當裁判員，又當運動員”嫌疑的計發辦法和規定，而且也有規定企業需另行補差的條文，所以除了計發的天數存在差異之外，生育津貼的計發標準并無不同。

但是，對于一些額外獎勵，如獨生子女父母獎勵費、退休時領取的一次性計劃生育獎勵費等則自然不能再次享有。不過，在員工實際生育二胎之前，若用人單位已經有獨生子女的相關待遇支付的獎勵，而在員工生育二胎后能否追回，則成為一個難題，雖然單個員工的成本看起來未必很高，但是在聚沙成塔、集腋成裘的效應之下，也是一筆不小的薪資成本。

●勞動強度與禁忌

女職工在懷孕、哺乳期間禁忌從事的勞動范圍應當嚴格遵從，一般不安排重體力勞動或加班或夜間上班，這些勞動強度與禁忌的規定與生育頭胎時均無異，而且需要注意的是，這與其是否系合法生育沒有關系，只要女員工處在懷孕、哺乳狀態，就需要遵從這些原則。

策略：以靜制動

面對未來幾年可能井噴的企業女員工生育二胎的高峰，企業應做好以下幾點準備：

●厘清概念及相關規定

女職工有關生育的假期中，本身就紛繁多樣，包括產前假、產假、晚育假、哺乳假、保胎假、哺乳時間等，一字之差就會給企業帶來影響和損失。

舉例來說，產前假與產假中的產前15天之間的區別，前者一般是指懷孕7個月以上在工作許可的前提下由本人申請經單位批準后的假期，而且應當是在產假開始前結束，由此這個“產前”應當指的是產假之前；而后者是指產假的其中一段時間，所謂的“產前”指的是在預產期之前，因此這個“產前”并非一個精確的時間概念，只是一個相對的時間跨度，所以說兩者在時間上是一個前后的關系，而條件上更是有著天壤之別，待遇上自然也是截然不同的。

又如，哺乳假和哺乳時間，前者也是除例外情形之外雷同于產前假的一個選擇性的可批準的假期，而后者則是女員工子女滿周歲前每天的一個哺乳時間，一般為每天1小時雷打不動，與哺乳假6個月之間在時間長短的差別上是非常巨大的，所以幾字之差，可能法律上的概念與外延就完全不同，由此可能導致員工與企業間不必要的誤解，造成二者間的隔閡，導致經濟損失。

●謹慎仔細核實

對于將來生育二胎時的證明，一定要以辦理的《準生證》或其他行政生育許可為認定依據，不要妄自揣測臆斷員工是否具備生育二胎的資格，即使員工確實符合生育二胎的相關政策或法律法規規定，在沒有拿到上述許可文件之前，用人單位也有合理理由拒絕給其相應待遇。否則，既可能讓個別員工鉆了空子，也可能造成公司主觀判斷失誤帶來的損失。

●違法“超生”的待遇處理

第一，不能因為未獲得準生的許可，就完全“一刀切”式地取消女員工任何待遇。筆者認為，對于假期的休息時間和假期間的收入待遇要區分開來。

產假，其實是屬于一種醫學和生理上必要的休息恢復時間，是一種基本人道主義的體現，所以只要客觀上確有生育子女，則應給予其對應的產假。如果予以剝奪和不予準許反而容易造成一種對立的情緒，甚至導致女員工健康方面的重大損傷，而這是任何用人單位不愿面對或發生的，因此，這種生硬剝奪的處理也就成為一種得不償失的下下之策。

產假待遇，是產假期間的薪資收入，是一種受法律保護的體現，而違法二胎生育自然是違反了法律規定。對此，自然不應享有生育津貼或薪資待遇。但是，也不排除員工能出具相應醫院的病假或休假證明的可能，此時，建議用人單位以“病假”的名義給予女員工相應的薪資待遇，以避免背上拖欠薪資的嫌疑。

第二，不宜以違法生育二胎為由處罰員工。實踐中，用人單位通常以女員工違法生育二胎、違反國家的法律法規為由，給予罰款、辭退等處罰，但這些形式上看似合法合理的處理，背后卻存在著極大的法律風險。

那么，用人單位是否有權對員工進行罰款處罰，在《企業職工獎懲條例》廢止之后，一直存在著較大爭議與迥然不同的實務判例，加之，違反計劃生育相關規定的“超生生育”本身也有條文規定進行行政層面的罰款處罰，如若用人單位再次進行罰款，則意味著員工的同一個生育行為，將被處以兩次或是多次的處罰，這顯然有違法律“一事不二罰”的原則與精神。所以，用人單位給予員工超生處罰所面臨的違法風險是比較大的。

另外，以此為由進行辭退處理的案例也不在少數，雖然有部分支持的實務案例，但是同時也存在著大量判定公司違法解除勞動關系的案例存在，所以綜合的違法風險較高，不建議用人單位如此操作。endprint