心理繁榮，關注EAP中國化

康洪彬

2014年，兩會的政府工作報告中，“改革”一詞出現頻率最高，先后被提及達77次之多，多項改革措施令世人矚目。

全面深化改革需要科學的頂層設計、去繁就簡的駕駛力和執行力，更需要為改革增強必要成本的心理承受力。無論是需要在全面深化改革中自我完善的國企，還是在競爭加速的市場環境下謀求創新和發展的民企，其組織、團隊、員工，必將面臨心理上的全新挑戰，沒有人能獨善其身。一個人最大的壓力和挑戰莫過于對前景的不確定性。全面深化改革將給企業員工帶來怎樣的心理挑戰？企業如何幫助員工提升心理資本，促進其整體心理繁榮，實現組織和個體的共同發展和持續成長？4月1日在北京師范大學舉辦的“2014年中國EAP與職業心理健康年度論壇”對上述問題進行了深入探討，來自國內外的專家學者、企業人士各抒己見，試圖在前沿思想與企業實踐的交融中尋求答案。

變革中的心理沖擊與壓力

此次論壇的主題聚焦“新格局、新發展——積極心理的力量”。

來自中石化集團的呂大鵬指出，“不久前中石化發布重磅新聞，將從資產、資本兩個層面來做混合所有制，我們將經歷什么樣的挑戰？會有什么樣的變化？有哪些機會？每個人都在思考這些問題。”談起對變革的感受，呂大鵬坦陳：“過去我們講和諧，講穩定，很多年沒有提的‘干部能上能下，職工能進能出，收入能多能少現在又重新提出來，這就是很大的心理挑戰。而且我預感到，下一步企業變革會更大。從心理學和思想工作來講，將變革壓力提前傳遞給員工是很有必要的。”

十八屆三中全會明確將“混合所有制”提到戰略高度。改革勢必引起新舊價值觀之間、價值觀與行為之間的劇烈沖突，也將帶來心理問題的集中爆發。

在國務院國資委宣傳局局長、國資委新聞中心主任盧衛東看來，“隨著企業內部股份制改革和勞動用工、收入分配制度等改革不斷深化，企業員工隊伍思想觀念多元、多變、多樣，獨立性、差異性、選擇性的趨勢會愈加明顯，利益訴求更加復雜多樣，心理健康問題會進一步顯現，如果不及時采取相應措施，員工忠誠度、歸屬感、幸福感都會受到影響或弱化。”

心理繁榮（flourishing）是美國心理學家蘭格提出的一個理念，作為積極心理學研究的范疇，它正被融入到組織管理當中，逐漸成為員工管理的主要指標。處于心理繁榮狀態的員工個體，積極情緒多于消極情緒，對生活滿意度較高，能充分發揮自己的潛能，具有自我實現感等特點，對組織績效提升、高滿意度、

高忠誠度、團隊和諧等有著積極的作用。

然而，北京易普斯咨詢有限公司總經理江濤公布的一組數據卻令人擔憂：“依據心理繁榮指數測量，目前我國企業員工中只有12%是心理繁榮蓬勃的；超過30%的人處于面臨工作、生活挑戰的心理狀態；大概有10%的人處于心理困擾當中。”而處于心理困擾的人群應該納入個體咨詢服務的重點覆蓋人群。

通常認為，作為高壓人群的高級經理人，其最大壓力源于全球經濟低迷或者工作負荷量大。調查顯示，“越來越差的空氣質量（44.2%）”排在2013年高級經理人壓力源狀況的首位。2013年，全國霧霾天氣創下了52年來之最，給人們帶來的心理壓力不可小覷。

世界衛生組織曾針對心理疾病給人類造成的嚴重危害斷言：“沒有任何一項災難比心理障礙帶來的痛苦更深重。”如今，壓力正以持久的破壞力侵蝕著人們的健康，破壞著組織的戰斗力。

來自咨詢公司的資深人士鄭華輝說：“最近3年內，高級經理人感受到較大壓力的人數比例呈增長趨勢，幾乎每年增加一個百分點，2013年有77.2%的高級經理人面臨高壓力的困擾。”因組織變革帶來的壓力亟需得到足夠重視。“一家企業在并購另一家企業時，被并購的企業部門經理跳樓自殺，盡管這是一個極端事件，但仍須引起我們的特別關注。”鄭華輝說，中層管理者因承受高層績效指標和調動協調下屬的雙重壓力，成為壓力最高的群體，“壓力對高級經理人工作帶來的負面影響，主要體現在‘工作效率降低和‘對工作缺乏興趣，這兩方面的影響相比去年均呈惡化趨勢。”

研究表明，當積極情緒與消極情緒的比例低于2∶1時，通常個體狀態更容易表現為情緒低落、焦慮、疲憊等。而高級經理人積極情緒與消極情緒的比率為1.3∶1，處于整體失衡狀態。2012年國內首部《企業健康管理及公司人心理健康狀況大調查白皮書》發布，并掀起一場關于“企業員工健康管理是否應納入企業戰略”的大討論。調查顯示：企業人未老先衰、患病率及心理疾患年輕化，是亞健康的重災區；心理健康被忽視已成為國內企業通病，企業人負面情緒過多。

國外企業員工同樣為心理問題所擾。“在法國最大的電信公司，僅今年2月份就有一百多名員工自殺，這是非常令人震驚的。”全球最大EAP機構ComPsych全球副總裁保羅·哥倫布內表示，“這些員工在一個組織內工作很長時間，從沒經歷過任何變化，突然之間組織發生巨大變革，這些人并沒有做好思想準備。他們的家人、朋友在接受訪問時都表示，實際上這些人飽受工作困擾，他們經受焦慮、抑郁的折磨，甚至可能會發生工作場所暴力。”

保羅·哥倫布內說，法國與中國有些相近之處，兩國都有國有企業，很多員工因不能適應變革而憂慮，而公司對員工的心理變化又沒能及時感知。所以，對企業來講，確保員工適應變革是非常重要的工作。

EAP中國化的推動與探索

所謂EAP，即員工幫助計劃（Employee Assistance Program），其致力于提升員工心理資本，解決員工個人困擾，以達到幫助組織培養健康、幸福、高效的員工隊伍，提升組織競爭力與和諧度的目的。EAP不同于一般的心理咨詢服務，它是建立在企業文化之上的。它的目的不是單純地解決員工的工作和心理問題，更重要的是在員工和企業之間建立一個情感契約，使員工更好地認同企業文化，增強員工的忠誠度、歸屬感和幸福感。

EAP源于西方國家，引入中國僅十余年。2001年3月，國內誕生了第一個完整的EAP項目——聯想客戶服務部員工援助計劃，主持該項目的北京師范大學心理系博士張西超說：“十幾年來我只做一件事，那就是EAP，我對EAP充滿了感情，也充滿了憧憬！”endprint

在談到如何運用EAP提升管理者積極領導力這一問題時，張西超認為，可以從三個方面著手展開：一是采用積極的管理導向。傳統管理以解決組織中已有的障礙和問題為核心，而以積極領導力為核心的“幸福管理”，更注重員工潛能的激發、積極團隊氛圍的培

養。二是關心并重視員工的成長。一個人的品質和能力并不是一成不變的，而是可以提升的。通過員工潛能的激發，可以帶來團隊的成長和團隊整體效能的提升。三是積極應對危機。強調積極管理并不意味著對危機、錯誤的忽視或逃避。相反，積極領導力更多采用激勵、認同等積極策略來應對問題。

“近年來，企業越來越重視并積極實施EAP項目，將積極心理學和積極組織行為學的理論、方法和技術應用到企業管理活動中，應對員工的心理問題，取得了很好的效果。”與會專家這樣評價。

我國部分國有企業試點實施的EAP項目進展順利。中國移動以“建設和諧企業”為導向，實施員工關愛工程，引導員工“激情工作、健康生活、快樂成長”，在緩解工作壓力、提升心理資本、構建和諧勞動關系等方面取得了積極進展。南方電網將EAP項目作為打造“幸福南網”的具體措施列入企業品牌項目建設中，出臺《幸福南網建設指導意見》，提出了完整的幸福指標體系和幸福指數。為推進相關工作，2011年國資委舉辦了EAP專題培訓班；去年以來，又組織開展了EAP項目的專題交流研究，希望在這方面取得更多有價值的成果。

由于我國企業與國外企業在體制機制、管理模式、文化傳統等方面差異較大，因此，我國企業在推廣EAP項目時，仍須在其中國化、本土化上面下功夫。

呂大鵬說，“我們企業擁有員工100萬，光外籍員工就達到3萬多人，但我們事實上還是一個很傳統的國有企業，外界的誤解、文化的差異、利益訴求的多元等，給員工帶來了巨大的心理壓力，”呂大鵬表示，“在像中石化這樣龐大的企業中，如何發揮EAP的作用，是值得深思和探討的問題”。

呂大鵬覺得，東方人比較內斂，不善于向心理醫生和心理熱線求助，“我們遇到問題，總是向親人朋友，向哥們兒、閨蜜傾訴，而不是找陌生人，打陌生電話。我感覺東方人的性格跟EAP好像有點不太搭。EAP確實‘很好吃，是西方的大餐，到中國之后如何使其適合中國人的口味和習慣，如何跟中國人的性格吻合起來，是心理學家需要進一步研究的課題。”

國家電網天津市電力公司工會主席尚錦山認為，EAP應該和國有企業已有的工作體系聯系起來，“國有企業的EAP隊伍不能只局限于思想政治工作人員，還應當整合人力資源隊伍和工會隊伍，這樣會豐富我們工作的內涵”。在企業的具體實踐中，“我們不希望是因為滿足不了職工實際利益需求，才不得已去推動EAP工作，而是希望在工資、福利待遇嚴格規范以后，將EAP工作當成一種積極的、促進組織與員工協調發展的重要手段。”

EAP在中國的發展不過十幾年，在理論與實踐積累方面都還欠缺，仍需逐漸細化和摸索。但可以肯定的是，只有中國化的、注入“心理繁榮”理念的EAP才是為我們所期許和關注的。 責編/張曉莉endprint