協商還是仲裁

袁洪君

A公司員工范某在下班途中遭遇交通事故受傷。由于該公司未按規定為其繳納工傷保險，事發后范某家屬多次要求該公司給付其工傷保險待遇。A公司認為，事件中各方責任、傷殘等級、醫療費用尚需權威機關認定，待交通部門處理完后，再視情況決定。A公司暫以預借款的形式提供范某及其供養家屬的生活費，并承諾在其與肇事方的民事糾紛結束后協商解決。

范某與肇事司機的民事糾紛中，一審判決認定肇事方應對范某所受人身傷害負全責。但由于范某在交通肇事受傷后，患“應激性精神障礙”，久治未愈，關于“應激性精神障礙”是否系由交通肇事直接引起的爭議較大，此案經二審判決，歷時一年有余。

范某人身傷害的民事糾紛結束后，范某家屬開始與A公司交涉工傷待遇問題。范某家庭因供養無勞動能力家屬較多，且范某的精神疾病久治不愈，范某丈夫不得不辭職照顧，導致家庭經濟狀況極其困難。因此在與A公司協商時，提出了巨額賠償要求。

此時，A公司希望通過司法程序或勞動仲裁程序解決。但由于“應激性精神障礙”不能在工傷鑒定中確定傷殘等級，同時范某與公司的勞動糾紛已過仲裁時效，范某“告狀無門”，家屬因此一口咬定A公司是有意拖延導致錯過仲裁時效，惱怒之下的范某家屬要求A公司合理解決此事，因此對其人力資源部門日常工作造成了極大困擾。

最后，A公司考慮到范某家庭的實際困難，以及在A公司的累積貢獻，支付了范某一筆不小的賠償費用、生活困難補助，雙方達成協議，并解除了勞動合同。

成功之處可借鑒

可以說，本案的最終結果，使雙方實現了“雙贏”，是一件妥善處理勞資糾紛的成功案例。本案處理有如下成功之處：

●爭議得到妥善解決。無論是通過勞動仲裁程序、司法程序，還是協商解決，都是為了解決勞資之間的

爭議和矛盾。有關勞動法律、法規也鼓勵當事人之間自主解決此類糾紛，主要因為經雙方充分協商達成解決糾紛的一致意見更易于執行，從而可使矛盾糾紛得到妥善解決。

范某與A公司通過協商解決勞動糾紛，減少了司法程序中的時間成本、人力成本。與A公司達成協議后，相應的賠償款支付到位，避免了當前普遍存在的“訴訟難、執行難”等現實問題。

●傷者得到合理補償。通過協商，與勞動仲裁、司法裁判中能夠獲得法律支持的賠償相比，范某實際上獲得了更多的補償。因為勞動仲裁、司法判決是需要以事實為依據，以法律為準繩，因而只有符合法律規定的補償事項和補償額度，才能獲得仲裁或司法機關的支持。

從本案的處理結果中可以看到，A公司不但給予范某相應的補償，而且還考慮到了范某家庭的實際困難和其對公司的累積貢獻，為其支付了一筆額外的生活補助。雖然這與A公司管理層人文關懷有關，但這種與用人單位協商解決的優勢，是在勞動仲裁和司法審判中依法裁判所無法比擬的。

●雙方妥善解除勞動關系。用人單位與患有精神疾病的員工解除勞動合同之難，在業界中早有共識。由于患病的員工大多屬于無行為能力人或限制行為能力人，因此會給用人單位帶來諸多隱患：

1.如果患病員工不主動提出與用人單位解除勞動關系，用人單位則不能單方與其解除勞動合同。這就意味著用人單位必須照常支付其工資福利，為其繳納社會保險，直至其退休。

2.患病員工不但不能給單位帶來任何效益，甚至可能是正常生產秩序的潛在干擾者，這種干擾是無法預見和難以控制的，而且當事者無需承擔賠償責任。也就是說，用人單位時刻面臨難以預見的風險。

3.如果在工作場所給第三人造成了損害，用人單位還需承擔監護責任。用人單位對無民事行為能力人或限制民事行為能力人具有監護責任。因被監護人行為給他人造成人身傷害或者財產損失的，責任由監護人承擔。

A公司通過協商，解除雙方的勞動關系，成功避免了精神疾病員工所具有的潛在隱患。

不足之處應警惕

盡管本案以“皆大歡喜”告終，但從整個案件的發展脈路來看，還是頗費周章的。這些“瑕疵”雖然未對本案最終結果產生過多影響，但卻在某種程度上左右著案件走向，因此用人單位應引以為戒。

●私自“協商”易進退失據。勞資雙方談判就是為了各自的利益而“敵進我退，敵退我進”的過程。由于沒有權威第三方的參與，用人單位很容易陷入無盡的解釋說明之中，這對解決爭議于事無補。

法律是一門復雜、專業的學科。普通勞動者對法律賦予的自身權益保護缺乏準確認識，有時僅憑法律的只言片語就提出賠償訴求。由于沒有權威第三方的斡旋，用人單位往往難以和勞動者達成共識，使得雙方談判極為艱難。

●潛在用工風險增大。本案的賠償數額，是綜合考慮了范某家庭經濟狀況和累積貢獻的，因而支付給范某的資金總額超出了法律規定的應得數額，但其他員工基于樸素的經驗，會認為只要在同類情況下，就理應獲得這個數額，HR在今后的勞資協商談判中難免陷入被動。

本案中，盡管A公司至今還沒有遇到同類事件，但有一點是可以預判的：當下一位員工遭遇同類事件時，會以本案的解決結果作為衡量的基準，要求得到對應的賠償額，因而會增加潛在的用工風險。

引發思考有三點

●勞資協商費時費力。對于HR來說，勞資協商至少包括如下過程：

1.通過談判直至互相認同的過程。要最終解決糾紛，就必須將爭議事項抽絲剝繭，庖丁解牛。任何一方對任何一個細節的不認可，都有可能導致整個協商破裂。

2.HR對政策法規的應用解答過程。勞動者維權，就是主張用人單位兌現法律規定權利的過程。如果HR對勞動法、社會保障法等掌握不準，談判就無從開展。尤其是當前大多數基層勞動者對法律法規大都一知半解，則更需要HR通過“普法”來為其補上這一課。

3.斗智斗勇的過程。用人單位和勞動者的利益常常是不一致的，甚至是相反的——勞動者想多獲得利益，而HR的職責是為企業降低爭議成本。要使勞資雙方利益平衡并達至互相諒解，就考驗著HR的智慧。沒有足夠的談判技巧，極容易激化勞資矛盾，失去勞動者和公司領導層的信任，甚至在談判中“丟城失地”，給企業造成經濟損失。endprint

●要善用勞動仲裁。勞動仲裁有一個特點，就是用人單位常常是被告，勞動者成為被告的情況很少。但是，由于目前司法體制現狀，很多人對司法裁判有諸多顧慮，即使自身權益受到侵害，也往往不愿告或是不敢告。在我國當前的法治環境、維權意識的雙重作用下，勞動者通常會拿起法律武器爭取利益，但卻不會通過司法途徑來保護權益。即想獲得法律賦予的實體權利（利益），卻不愿采用法律規定的程序權利（勞動仲裁或司法訴訟）。

這種狀況，在社會上表現為“上訪”，在勞動領域則體現為“協商”。HR在接待前來“協商”的員工時，應對其權利訴求準確把握，力爭通過協商來解決爭議。但其中也有一些不宜協商的，比如：

1.有相關事實但缺乏法律依據的訴求。比如有的員工在患病后，盡管已經通過醫療保險制度獲得了相應的救助待遇，還會按照實行社會保險政策前的觀念，要求用人單位“報銷”醫療費用。

2.有法律依據但事實不清的訴求。比如有的員工嚴重違反勞動紀律被解除勞動合同，就算用人單位完全按照勞動法規定執行，但勞動者也會提出一些無理要求。

3.相關事實與法律根據不相符的訴求。比如，有員工在下班途中不慎摔倒致傷，這種情況并不屬于工傷認定范圍，但有的員工會比照上下班途中因機動車導致的人身傷害進行簡單類比，仍舊要求享受工傷待遇。

●“被告”亦需尋求中立裁判。通過以上的分析可以判斷，在復雜案件中進行勞資協商，有利有弊。本案雖然事實上是“雙贏”的，但從HR在維護企業經濟利益的職責角度來考量，在勞動法律對勞動者實施傾斜保護的法治環境下，協商有可能會導致用人單位承擔了更多的經濟責任，本案的最終處理正是如此。

不得不說，隨著國家法治日益健全，勞動者維權意識和維權主動性都大大提高。但勞動者在希望實現法律規定的實體權利之時，卻避免采用法律規定的程序權利。這是勞動者作為弱勢一方趨利避害、減小維權成本的理智選擇，本無可厚非。

從當前的法治環境來看，作為被告的一方沒有主動提起勞動仲裁或司法訴訟的權利。如果HR面對一些復雜爭議，或是對方提出過分要求，經過其耐心解答后，對方仍是不依不饒，作為用人單位就會面臨尷尬境遇。此時，HR應當果斷終止協商，告知其有提起勞動仲裁和司法訴訟的權利，并可承諾給予相應的配合。對于HR來說，更盡量避免在無法妥善解決的“無端爭議”上，消耗過多的時間和精力。 責編/寇斌endprint