五問：“規矩”是否有法可依

張佶

在勞動爭議案件的判決書中，時常可見這樣的一段話：“根據法律規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”在用人單位的經營管理中，規章制度的地位和作用越來越顯得重要。如果把《勞動合同法》等勞動部門的法律法規比作“國法”，那么規章制度就是一個用人單位內部的“家規”。

“國法”講的是大原則，“家規”注重的則是操作細節。國家的勞動法律法規與用人單位的規章制度、勞動合同等共同構成勞動關系管理的重要依據和手段。對于用人單位來說，類似員工守則這樣的規章制度更具操作性，但若其中存在瑕疵，則會給日后的勞動爭議處理埋下隱患。

程序層：有“家規”是否適用

李某于2004年1月受雇于某公司從事打包工作，先后續簽過幾次勞動合同。2013年6月某日工作期間，李某來到公司運轉室，因其妻子調動工作問題與部長發生言語沖突，并拋扔部長辦公材料，嚴重影響了該部門正常的工作秩序。該公司遂以嚴重違反公司規章制度為由，停發李某工資，停繳李某的社會保險。同年9月，李某向當地法院提起訴訟，要求該公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

經查明，李某與該公司簽訂的最后一份勞動合同第三十二條雙方約定的其他事項處加蓋了 “本人準確無誤完整地閱讀并理解了公司于2007年11月26日起發布實施的員工守則及其他管理制度”的印鑒。

法院認為，在勞動合同中加蓋的印鑒所記載的內容應當解讀為“該公司2007年11月26日以后發布實施的所有規章制度李某均已閱讀并理解”，而公司在記載日期后曾出臺多個規章制度，但不能以此認定該公司已將最新的規章內容告知李某，故該合同條款不能作為解除與李某的勞動合同的法律依據。法院最終判定，該公司解除與李某的勞動合同無效，應向李某支付一定的經濟賠償金。

【診斷】“程序瑕疵”往往使得用人單位勞神費力制定的規章制度，無法發揮應有作用。而實時更新的單位規章制度往往在企業內部通過口口相傳的“默示”方式進行告知，在發生爭議后的舉證上也會顯得蒼白無力。“重條款輕程序”的管理理念，在企業設計和制定各類規章制度的過程中，萬萬要不得。一般來說，“程序瑕疵”表現在以下兩方面：

1.在制定過程中，缺乏民主程序。《勞動合同法》中明確要求，用人單位有制定規章制度的義務，尤其是涉及勞動者切身利益的規章制度，在制定時必須經

過民主程序。

2.制定完成后，缺乏告知程序。一般來說，用人單位都會將規章制度告知勞動者，這里的“缺乏告知程序”，往往是指用人單位無法舉證告知實施的存在。

同樣在司法實踐中，我們能從用人單位規章制度適用的角度來理解程序的重要性，即只有程序合法的制度，才能作為司法依據。《最高人民法院副院長李國光在全國民事審判工作會議上的講話（2000年10月28日）》中這樣指出：“……人民法院審理勞動爭議案件，除了適用《勞動法》等有關法律、法規外，還應當參照適用國家有關勞動政策以及行政規章等規范性文件。用人單位制定的規章制度，如沒有違反國家法律、法規及有關政策規定，并已告知勞動者的，也可以作為審理勞動爭議案件的依據。”

內容層：類似案件不同的判定結果

1.胡某于2013年1月入職上海某公司，擔任操作工。同年10月28日，因胡某加班時未佩戴防護工具，被公司負責人斥責，雙方發生肢體沖突。11月27日，公司張貼通告，以胡某違反勞動紀律為由決定解除勞動關系。胡某認為公司違法解除勞動合同，起訴至人民法院要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

經查明，該公司規定：“違反規章制度和勞動紀律的，公司有權按國家法規和本單位規定對原告給予紀律處分或經濟處罰，直至解除勞動合同。”

在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。根據該公司出具的開除通告記載，公司與胡某解除勞動關系的原因是雙方產生“工作糾紛”，但并不等同于嚴重違紀，尚難以構成該公司所強調的嚴重違反勞動紀律或規章制度的情形。公司以胡某工作時未佩戴防護工具及與公司負責人爭執過程中互有肢體沖突的行為來解除勞動關系，顯屬懲罰過當，故法院認定被告以原告嚴重違紀為由解除勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同。

2.邱某于2001年12月至上海某酒店工作，2013年6月任禮賓部服務員。2013年6月某日，邱某在酒店大堂與前來檢查工作的梁某發生肢體沖突，致胡某左手臂肘關節等處輕微受傷。事發后，該酒店以邱某對梁某的上述拉扯行為嚴重影響日常的管理工作，嚴重違反員工守則為由，解除與邱某的勞動合同。不久，邱某向法院提起了訴訟。

經法院查明，2013年1月，邱某在該公司提供的員工守則等簽收條上簽字。該公司2013年版員工守則中“員工獎懲制度”規定：指使或帶領家屬及他人予以鬧事、威脅或采用暴力手段等，影響公司正常工作或他人正常的生活和休息等的，在公司有打架行為的主要責任方，無理取鬧，嚴重擾亂生產和工作秩序的，公司可予即時解除勞動合同。

法院最終認定，該公司在相關規章制度中，已經明確規范了在工作區域內打架是嚴重損害公司品牌聲譽和工作秩序的行為，邱某的行為已構成嚴重違紀，根據相關規定解除雙方的勞動合同并無不當，遂判決駁回了邱某的訴訟請求。

【診斷】兩個案件都是員工“打架”行為，卻得到了不同的裁判結果。同樣的行為，在不同的用人單位，適用不同的制度，就會產生不同的結果。特別是涉及到解除勞動關系時，對于員工行為的判定，規章制度的合理性發揮著舉足輕重的作用。我們可以得出這樣的結論，對于用人單位的規章制度而言，要求在合法性和合理性上都有所考量，更要求在此基礎上對違紀情節的描述細致化。

根據我國《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。根據制定的規章制度對勞動者進行嚴格管理，是用人單位的權利，但是用人單位對于勞動者也應當有一定的容忍限度，特別是用人單位在以勞動者嚴重違紀為由解除勞動合同時應當持有更謹慎的態度。畢竟此舉將對員工個人及其家庭產生較為嚴重的后果和影響，故用人單位在作出解除勞動關系決定時，必須程序合理、內容合法。

一方面，這種容忍度的界定，應當根據用人單位的性質、品牌文化和管理理念等因素，由規章制度作出細致、合理、符合用人單位經營特點的解釋，籠統的表述和用語往往不會得到法院的支持。要做到精確明確各種定義，善于用好授權性的條款，體系和體例上也應當盡可能完備，避免規則過于“模糊寬泛化”。

另一方面，在相應的懲罰措施中，應當進行分層分級的細化處理，并建立完善的遞進程序。如“對有……行為者，有權予以口頭警告、書面警告的處理；對有……行為者，給予記過、記大過的處理；對有……行為者，可以給予降級、撤職直至開除處理”。這樣的細致分層描述，不僅使規章制度更趨于合理，也更有利于實踐操作。

技術層：怎樣準確界定“嚴重違紀”

謝某于2010年3月進入成都某公司擔任生產助理。2012年12月底，該公司發出《合同解除公告》，內容為：“2012年12月24日謝某工作期間未穿戴公司規定的工作服及安全設備，再次嚴重擾亂了生產車間及辦公區域的正常工作秩序。按照公司規章制度、生產部工作準則及員工守則規定，公司決定即日起解除與謝某的勞務合同。”根據該公司員工守則規定：兩次及以上警告無效的，可予以開除解雇。謝某不服，向成都錦江區人民法院提起了訴訟，要求支付經濟賠償金。

該公司主張，謝某存在三次違紀行為，公司是依據公司規章制度合法解除勞動合同。謝某對第二次違紀的事實不予認可，而該公司提供的證據也不能充分舉證證明謝某存在第二次因工作不負責對產品質量造成后果的事實，因此法院對本處分的合法性難以確認。此外，雙方對于該公司員工守則中“二次及以上警告無效的，可予以開除解雇”的解釋存在爭議：公司認為依據該規定，累計兩次警告處分即可解除勞動合同；謝某則認為依據該規定，員工累計兩次警告處分后，再次違反規定時，公司才可解除勞動合同。

法院最終判定，鑒于該公司主張的第二次處分所依據的違紀事實難以確認，故解雇謝某的行為不符合員工守則中相關情形，公司系違法解除勞動合同，應依法向謝某支付經濟補償金。

【診斷】如果員工守則等規章制度制定技術不過關，則可能導致其流于形式，并在司法適用中產生歧義。常見的規章制定在技術上不過關往往表現為：用語歧義帶來的操作問題，嚴重違紀的界定模糊，條款適用的前后矛盾等等。

進入司法程序時，需要用人單位舉證實際適用的事實和依據，若事實和依據的證明力不足，司法部門往往最終會做出不利于用人單位的裁決。所以，規章制定技術的不斷完善一方面能提高實際操作效果，另一方面也能規避法律風險，更顯得其重要性。

特別是對 “嚴重違紀”的界定，實踐中可采用直接約定式、積分制、累計疊加式、程序限制式等多種方法。對于“給單位造成損失”也應當細致界定，區分好履行勞動合同中給單位造成損失、解除勞動合同中給單位造成損失、違反保密義務和競業限制義務給單位造成損失等多種情形。

規章制度的制定技術的完備，考驗著制定者對法律理解和掌握的功底，規章制度是將勞動大法的原理精神運用到用人單位實際管理工作的一項“精細活兒”，也不是一蹴而就的。一部完備的規章制度需要在實踐中不斷的修訂和完善，才可發揮其應有的效力。