大數(shù)據(jù)到底有多重要

蓋爾·達(dá)頓+++利蔻

在最近的一段時間里，我發(fā)現(xiàn)周圍的人們好像都在談?wù)摯髷?shù)據(jù)。然而，只有當(dāng)一個組織選對人和用對技巧時，才能真正地將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用到改善培訓(xùn)活動的實(shí)踐中去。

利用大數(shù)據(jù)開展培訓(xùn)是比較艱難的，但它的分析能力可以讓企業(yè)的管理現(xiàn)狀得到明顯改善。通過分析各個職能部門復(fù)雜的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)獲得可以推動變革的洞察力，使其能夠接納并留住高水平人才，并開展高效的管理。大數(shù)據(jù)不僅可以改善員工的培訓(xùn)環(huán)境，甚至可以讓培訓(xùn)活動煥發(fā)新的活力。

為某個企業(yè)創(chuàng)造價值的個體，并不一定是那些在權(quán)力結(jié)構(gòu)中發(fā)揮作用的人。這些個體往往具有洞察專業(yè)知識的深度和廣度，可以影響其他員工，懂得企業(yè)如何組織培訓(xùn)才能富有成效，并能跨越障礙解決問題。

提取價值

NWH Global的水利工程公司使用大數(shù)據(jù)技術(shù)來尋找可以與其合作的頂級合作商，使這些合作商能夠促進(jìn)并鞏固企業(yè)從一個IT架構(gòu)過渡并鞏固成一個共享服務(wù)運(yùn)營體。社交網(wǎng)絡(luò)分析公司Activate Network的業(yè)務(wù)發(fā)展及市場推廣高級副總裁賽瑟·霍布斯說：“該公司將頂級變革推動者認(rèn)定為學(xué)習(xí)榜樣。在過去的六個月里，通過共享服務(wù)，NWH Global節(jié)省了2500萬美元。”通過利用更高水平的專家人才，該公司能夠比其他公司更加迅速地突破瓶頸和障礙，并在互聯(lián)網(wǎng)上更高效地傳播信息。

在Activate Networks，哈里伯頓致力于利用網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)改善多個相互關(guān)聯(lián)的團(tuán)隊(duì)在全球范圍內(nèi)開展溝通與交流的條件。在此項(xiàng)分析的基礎(chǔ)上，哈里伯頓通過創(chuàng)建混合式的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、將個體鏈接到其他平臺和使用專業(yè)的自動定位器等方式，力圖加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)平臺間的關(guān)系。九個月后，團(tuán)隊(duì)之間的鏈接效率提高了25%，運(yùn)營效率提高了10%，新產(chǎn)品收益增長了22%；與此同時，由質(zhì)量不佳引起的成本削減了66%，客戶的不滿程度下降了24%。這些改進(jìn)不僅可以幫助企業(yè)的各個團(tuán)隊(duì)達(dá)成有效共識，還可以促進(jìn)他們對最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力的交流和溝通。

還有一些企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析留住人才。“參與度、績效和社交聯(lián)系是決定一個員工能否勝任工作的關(guān)鍵因素。”霍布斯指出，“隨著時間推移，你可以觀察并了解手下的員工究竟適合做哪項(xiàng)工作：他們是否找到了自己擅長的專業(yè)領(lǐng)域，是否對項(xiàng)目進(jìn)行了深刻的分析和思考，是否對現(xiàn)狀持觀望態(tài)度，工作負(fù)擔(dān)是否過重等等。而那些越來越不合群而且缺乏活力的員工，往往是阻礙企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險因素。

對于管理者來說，個人關(guān)系網(wǎng)的廣度和深度是通往成功的關(guān)鍵。“如果企業(yè)顧問沒有在30天之內(nèi)做好工作關(guān)系網(wǎng)的溝通協(xié)調(diào)工作，那么他的工作能力就很值得商榷了。”霍布斯給企業(yè)高管更多的時間——60天。他認(rèn)為，這段時間可以驗(yàn)證高管是否具備與關(guān)鍵下屬和其他部門開展緊密合作的能力。“如果高管沒能順利地開展溝通活動，或者使關(guān)系網(wǎng)破裂，那就說明他根本無法承擔(dān)這個崗位的職責(zé)。”

改善培訓(xùn)效果

被全球企業(yè)大學(xué)理事會認(rèn)定為“2013年度最好的企業(yè)大學(xué)”的美國國防采辦大學(xué)（Defense Acquisition University ，英文縮寫為DAU），就運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析評估其培訓(xùn)計劃效果。美國國防采辦大學(xué)為美國軍隊(duì)超過十五萬名現(xiàn)役和預(yù)備役采購人員和IT人員提供培訓(xùn)

課程。它利用知識工程顧問，將多個系統(tǒng)——包括人力資源、預(yù)算和會計等體系中的學(xué)員數(shù)據(jù)庫和學(xué)員信息進(jìn)行整合。因此，“我們可以將多年的培訓(xùn)效果作為評判和調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)，考察教學(xué)軟件、硬件設(shè)施以及個性化的課程設(shè)計對企業(yè)整體績效的影響程度。” 美國國防采辦大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓(xùn)效果分析總監(jiān)克里斯·哈迪博士說。

在對成千上萬節(jié)崗位培訓(xùn)的課程質(zhì)量和導(dǎo)師作用進(jìn)行調(diào)查研究后，美國國防采辦大學(xué)要在培訓(xùn)結(jié)束60天后對學(xué)員的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果進(jìn)行評估。調(diào)查結(jié)果顯示，接受過研究生教育的年長學(xué)員傾向于通過傳統(tǒng)課堂教育從導(dǎo)師那里獲取知識，而對那些傾向于參與在線培訓(xùn)課程的年輕員工來說，過硬的培訓(xùn)課件質(zhì)量才是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。基于以上分析，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師的作用被明顯地提高了。通過對數(shù)據(jù)的比較，哈迪博士意識到導(dǎo)師作用和培訓(xùn)課件質(zhì)量之間存在著密切的關(guān)系。這些導(dǎo)師在美國國防采辦大學(xué)中的影響力比其在其他組織中更大，不僅如此，客座講師還可以向員工提供能在今后的工作和企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮作用的高水平個性化培訓(xùn)課程。

哈迪博士正在致力于推進(jìn)美國國防采辦大學(xué)和培訓(xùn)效果分析團(tuán)隊(duì)合作開展跨越業(yè)務(wù)范圍的趨勢分析。“如果你不主動分析數(shù)據(jù)，就不會看到這種趨勢。”他說，“但是，在分析了晉升回報率、培訓(xùn)體驗(yàn)、培訓(xùn)地點(diǎn)、業(yè)務(wù)單元差異等數(shù)據(jù)后，大數(shù)據(jù)在跨越業(yè)務(wù)范圍后發(fā)揮的作用會越來越明顯。我們可以利用一些驅(qū)動因子來解決很多問題。例如，可以使用Knowledge Advisors' Metrics的重要指標(biāo)軟件分析遠(yuǎn)程教育回報率下降的原因，還可以了解到政府工作效率的低迷和員工休假為何會消磨企業(yè)的斗志。”

哈迪博士說，“目前，我們正在將學(xué)員信息系統(tǒng)與業(yè)務(wù)成果應(yīng)用到培訓(xùn)中去。”美國國防采辦大學(xué)已經(jīng)開始追蹤和收集培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、花費(fèi)成本、學(xué)員評估等數(shù)據(jù)。一旦完成數(shù)據(jù)整合，這個聯(lián)動系統(tǒng)的運(yùn)作模式將近似于一個可以提供培訓(xùn)范本、學(xué)習(xí)規(guī)則和知識共享的人才管理庫，可以利用其對員工開展更有效的培訓(xùn)。

學(xué)會利用隱藏的信息

先進(jìn)的分析能力是開啟深藏在海量數(shù)據(jù)中有用信息的鑰匙，只不過很多企業(yè)一直認(rèn)為這些信息沒有使用價值，或者壓根就沒注意到它們的存在。這些信息可以將網(wǎng)絡(luò)科學(xué)和行為科學(xué)結(jié)合起來，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工敬業(yè)度。霍布斯認(rèn)為：“我們通過收集這些隱藏信息來辨認(rèn)一個人所屬的關(guān)系網(wǎng)，認(rèn)識其對團(tuán)體的影響力和對團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)。因此，我們可以使用富有彈性的解決方案，為關(guān)鍵的業(yè)務(wù)項(xiàng)目提供微觀和宏觀兩個維度的意見。”由于這些隱藏信息發(fā)揮了巨大作用，大數(shù)據(jù)的作用不容企業(yè)小覷，影響力已經(jīng)不再是管理層的特權(quán)了。

Activate Networks為企業(yè)提供的激活企業(yè)社交平臺的軟件解決方案，可以投射到數(shù)以百萬計的個性化網(wǎng)絡(luò)中。這個方案可以搜集數(shù)據(jù)并通過分析電子郵件流量中的元數(shù)據(jù)、表頭信息和工時戳記（而不是電子郵件的內(nèi)容）等方式識別個人關(guān)系網(wǎng)。不僅如此，企業(yè)“還可以構(gòu)建員工性別、任期等描述性數(shù)據(jù)，關(guān)系網(wǎng)和電子郵件數(shù)據(jù)、參與度和附加技能的行為模式信息。通過對這些數(shù)據(jù)的篩選，我們可以精確地找到那些能夠真正助推企業(yè)發(fā)展的人才。”霍布斯說。

了解以上這些關(guān)系后，大數(shù)據(jù)就可以“推動產(chǎn)品的上市時間，簡化組織的復(fù)雜性，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，最大限度地減少可預(yù)見的錯誤，并幫助企業(yè)監(jiān)測隨時可能出現(xiàn)的變化。反過來，通過縮短銷售周期、領(lǐng)導(dǎo)親和力和無縫對接的用戶體驗(yàn)，它還可以加速用戶收入的增長。”霍布斯說。

盡管當(dāng)前的分析手段已經(jīng)十分先進(jìn)，但一些數(shù)據(jù)仍然是遙不可及的，醫(yī)療記錄中的醫(yī)生敘述就是一個很恰當(dāng)?shù)睦印Ｔ诨颊咴馐芡纯嗪吐圆〉恼勰r，這些以紙質(zhì)記錄形式保存下來的信息和經(jīng)驗(yàn)是非常重要的，因?yàn)槠渲幸恍╆P(guān)鍵信息可以應(yīng)用到其他患者的治療當(dāng)中去。QLIK技術(shù)公司副總裁兼產(chǎn)品經(jīng)理唐納德·法莫將這種現(xiàn)象稱為“水冷卻器作業(yè)”，因?yàn)樗故拘畔⒌姆绞侥７铝巳祟惤邮諗?shù)據(jù)的生物原理。

“這個問題不僅僅是技術(shù)層面上的，因?yàn)槿藗冞€會通過對話和敘述來分享經(jīng)驗(yàn)。”法莫說，“自然的分析是一種建立在認(rèn)知技術(shù)和天賦上的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的組合。”因此，大數(shù)據(jù)分析可以從技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)兩個維度中獲得利用價值。

最后，企業(yè)通過利用跨職能團(tuán)隊(duì)開展大數(shù)據(jù)分析，可以使海量數(shù)據(jù)的價值不斷提高。大數(shù)據(jù)將推動企業(yè)制訂以培訓(xùn)效果、生產(chǎn)率和利潤產(chǎn)出為核心的方案——這才是利用大數(shù)據(jù)要解決的大問題。 責(zé)編/王奇

i4cp（Institute for Corporate Productivity，即企業(yè)生產(chǎn)力研究所）發(fā)表的《大數(shù)據(jù)時代：對組織和人力資源的進(jìn)展報告》提出：人力資源專業(yè)人士在塑造新的勞動力分析中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。以下是i4cp的克里夫·史蒂文森總結(jié)當(dāng)下的市場領(lǐng)導(dǎo)者獲取的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后提出的幾條建議：

·確定企業(yè)培訓(xùn)效果分析的需求

評估下屬的分析能力，在掌握相關(guān)數(shù)據(jù)后，還需確定企業(yè)首要關(guān)注的問題——集中精力處理那些嚴(yán)重落后于可接受標(biāo)準(zhǔn)的部門，要么提高其主管的能力，要么讓缺乏能力的主管離開，以保證領(lǐng)導(dǎo)核心分析能力的持續(xù)提升。

·提高培訓(xùn)效果分析的強(qiáng)度

盡管工具和技術(shù)的運(yùn)用在某些工作中仍然占有重要地位，但是為了使分析結(jié)果更加精確，培訓(xùn)應(yīng)將重點(diǎn)放在使用大數(shù)據(jù)做出更優(yōu)決策這一工作上，而不僅僅將數(shù)據(jù)的運(yùn)用局限在具體的工具和運(yùn)算技術(shù)中。這種類型的培訓(xùn)可以促使員工以更加實(shí)證的角度思考問題。企業(yè)中的職能部門也許已經(jīng)具備這類培訓(xùn)所需的技能，因此可以將這些技能作為專業(yè)主題來培訓(xùn)其他員工。

·控制大數(shù)據(jù)流動性的預(yù)先準(zhǔn)備

大數(shù)據(jù)產(chǎn)生的“噪音”來自于其對數(shù)據(jù)的形容詞——“大”中。如果企業(yè)打算將這些龐大的數(shù)據(jù)有效利用起來，就應(yīng)提前考慮其硬件和軟件設(shè)施是否已經(jīng)落實(shí)到位，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)能否將已收集到的大量數(shù)據(jù)合理、靈活地運(yùn)用到管理工作中去等問題，更重要的是，企業(yè)應(yīng)該在淹沒在大數(shù)據(jù)漩渦之前，先搞清楚自身究竟希望利用大數(shù)據(jù)達(dá)到何種目的。

·利用培訓(xùn)效果分析做出決策

與單純提高企業(yè)的培訓(xùn)效果分析能力相比，將一個習(xí)慣運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的組織系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱髷?shù)據(jù)驅(qū)動決策的企業(yè)并非那么簡單。在使用大數(shù)據(jù)分析管理效果的環(huán)境下，企業(yè)的管理者考慮問題的方式也必須做出相應(yīng)改變，這也是企業(yè)需要那些懂得在數(shù)據(jù)/實(shí)證的基礎(chǔ)上做出管理決策的領(lǐng)導(dǎo)者的重要原因。然而，如果管理者無法利用大數(shù)據(jù)做出基于事實(shí)的有效決策，那么就算企業(yè)坐擁海量數(shù)據(jù)，也只不過是徒勞無功。

根據(jù)美國管理協(xié)會和i4cp對全球范圍內(nèi)50多個行業(yè)中800多家企業(yè)受訪對象的調(diào)查顯示，只有1/4的企業(yè)擁有使用大數(shù)據(jù)開展培訓(xùn)效果分析的能力，還有17%的企業(yè)打算在招聘活動中使用大數(shù)據(jù)分析，多數(shù)企業(yè)（占47%）打算通過加大培訓(xùn)力度的方式補(bǔ)充其能力缺口。而企業(yè)的人力資源和營銷部門的分析水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的其他部門。這項(xiàng)調(diào)查還顯示，各種資源和企業(yè)文化的缺失是企業(yè)利用大數(shù)據(jù)開展管理的最大障礙。