“三期”員工巧管理

如何對“三期”員工實施有效管理，一直是困擾企業人力資源工作者的難題，難點不僅僅是“三期”員工本身具有的特殊性，更在于法律對其還有著特殊保護。盡管用人單位對于“三期”員工勞動關系的管理日益規范，但除了不能對“三期”員工做出無過錯解除和經濟性裁員之外，往往還有很多細節問題常常被忽略和誤解，這也使得對“三期”員工的管理難度加大。

本期嘉賓

昂寶電子（上海）有限公司 人事經理 張 攀

歐尚（中國）投資有限公司 人事經理 許 旭

上海邁凱醫療器械有限公司 人事行政部經理 陳 瑜

固鉑輪胎（中國）投資有限公司 人力資源經理 孟 華

點評專家

勞達律師事務所 副主任律師 石先廣

案例一：

張某大學畢業后一直在A公司從事財務工作。2012年年初，張某看到B公司高薪招聘，遂積極應聘，最終被B公司錄用。2012年4月上旬，張某從A 公司辭職，次日便到B公司報到入職。在填寫《入職人員信息登記表》時，張某隱瞞了結婚事實，在該欄填寫了“未婚”。2012年7月，張某查出懷孕5個月。一個月后，B公司也得知了張某懷孕的事實，遂以提供虛假入職信息為由予以解雇。

話題一：解雇“三期”員工的難題

孟華：我認為B公司這樣做確實存在風險。第一，婚姻狀況屬于個人隱私，雖然張某隱瞞了事實，但不足以構成解雇的合法理由，且該員工本人能夠正常提供勞動，更何況是處于懷孕期間的員工。綜上而言，員工固然存在欺瞞的行為，但公司以這個理由進行解雇操作，就有可能存在法律風險。所以，案例中的B公司應該與張某恢復勞動關系。

許旭：案例中，B公司在招聘時并沒有明示被錄用員工必須未婚，故員工婚否并不是影響其被雇傭的一個關鍵因素。所以，員工的隱瞞行為不足以構成公司

可解雇的情形。

陳瑜：我認為有一個大前提需要搞清楚，那就是張某的婚姻狀況對其能否被錄用是否起到決定作用。假設在招聘時，B公司知曉張某已婚或者懷孕，在決定錄用時定會有所考量，當時若有其他候選人，B公司就不一定會錄用張某了。所以，張某的隱瞞行為在某種程度上來說是一種欺詐，至少是對B公司的錄用決定造成了一定影響。

張攀：我覺得B公司的解雇決定確有一定風險，但在本案例中，雙方其實都是有責任的，員工方提供了虛假的信息，B公司則是在招聘錄用時的入職體檢沒有做到位。

石先廣：類似情形，在日常案件處理中是比較常見的。各位嘉賓一致認為B公司的處理決定存在風險，事實也確實如此。

作為企業，依法解雇員工的理由都有哪些？通常是按照《勞動合同法》第三十九條中的六項規定來操作。以本案而言，可以利用第三十九條第五項“存在欺詐、脅迫、乘人之危”，也可以利用該條第二項中的“嚴重違紀”為由進行處理。

實踐中，很多企業往往針對員工單一違紀行為制定多種處罰措施，一旦發生糾紛，用人單位敗訴的可能性就非常大，因為這種“擇重處理”的合理性很難說清楚。若利用第三十九條第五項，還需要符合“使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的條件方可解雇。本案中，張某固然存在欺瞞行為，企業則仍需要證明其是在違背真實表達的情況下訂立勞動合同的事實方可解雇，否則是有風險的。

解雇“三期”員工的風險如何防范呢？客觀來講，法律法規對“三期”員工的保護也是相對的，用人單位并不是沒有合法、合理的解雇途徑的。一是利用《勞動合同法》第三十九條來解雇，如“嚴重違紀”，但需要舉證；二是“協商一致”解除；三是引導員工本人辭職。除此以外，其他途徑的風險都是相對較大的。

案例二：

李某是某企業生產車間主任，并負責流水線生產管理，早已訂立無固定期限勞動合同。2012年7月，李某在社區醫院確診懷孕兩個月。因屬于高齡產婦，醫生建議休假保胎。次日，李某根據社區醫院的診斷證明，向公司申請“保胎假”。由于正值生產旺季，而李某的職位又較為重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服從調崗（轉為后勤行政崗位，薪資待遇相應降低）。李某并不接受這種安排，在提交病假證明后開始休假。基于工作需要，公司在李某休假期間對其進行調崗，并按照新崗位工資70%的標準為其發放薪資。2013年8月，李某結束產假回公司上班，發現原崗已另有其人，遂要求返回原崗工作，并要求公司補發其產假期間的工資差額。

話題二：調崗、調薪如何操作

張攀：對于員工的“保胎假”，案例中提到的是社區醫院出具的證明，而實際上公司一般都會建議員工到二級以上的公立醫院開具證明。對于調崗問題，是需要與員工協商的，像案例中這種單方調崗是不合

法的，至少應提前告知員工本人。至于降低產假待遇標準，我認為也是不合理的。

陳瑜：我們公司屬于醫療行業，基于行業特殊性，使得員工與醫院的關系比較密切，員工如果想開具病假證明還是很容易的。所以，我們在規章制度中就指定了三家醫院，公司只認可這三家醫院開具的病假證明。如果遇到李某的這種情況，基本上也是會批準她休“保胎假”的。

如果涉及到調崗，必須要先跟員工協商，如果員工不同意調崗但又必須休假，且崗位比較特殊，我們會采取一些臨時措施。就假期待遇而言，我們會嚴格執行現有的相關規定。

許旭：在我們公司，如果HR對員工病假證明產生懷疑，可以要求員工到公司指定的醫院進行復診，確認是否必須要休假。確有需要的，公司會批準。

我認為，案例中的“調崗”行為是不合法的。因為調崗需要協商一致。在假期待遇的發放上，有一點需要注意，就是按照新崗位工資的70%發放后，是否低于當地的最低工資標準。對于調崗后待遇，建議參照“就高原則”，這樣員工比較容易接受，也能有效降低發生糾紛的概率。至于解雇，我認為此時除非公司有證據證明員工存在不勝任或者嚴重違紀的情形，否則會很難處理。

石先廣：案例所呈現的員工懷孕后請長假導致崗位空缺的處理問題，很多企業都有可能碰到。就本案例所出現的問題，我們一一進行分析：

第一，關于“保胎假”。首先從法律角度看，“保胎假”并不是一個獨立的假期，而是屬于病假的一種；其次，對于病假，公司是否要批準？實踐中，公司僅有知情權，并無批準權，能做的就是制定一些病假管理的規章制度。那么對于病假，公司要如何管控？建議做到如下三點：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考慮制度落實中措施的合法性；（3）把握病假的特點，即企業沒有批準權，凡是員工能夠提交真實病假證明的，相應的假期會被裁判部門認可。

第二，關于調崗調薪。從法律層面出發，企業調崗有哪些合理規定？第一種是雙方協商一致，簽訂調崗協議書；第二種是在雙方協商不一致情形下的企業單方調崗，一般有這樣兩種情況，“不勝任”和“醫療期滿不能從事原工作”情形下的調崗，法律依據是《勞動合同法》第四十條第一、二項規定；第三種是針對員工的，職工懷孕后不宜從事原工作或者工作量較大的工作，醫院開具證明的，企業應為其減輕工作量；第四種是企業在證明“合理性”的前提下進行調崗。所謂“合理性”，一般是指工資待遇等未作降低，調崗又是基于企業的生產經營需要，調整后的崗位并不存在侮辱性，此類情形下的調崗一般也是會被認可的。所以，在員工調崗時，如果企業沒有做到“合法性”，就要爭取做到“合理性”。反觀本案中的“調崗”，是否合法或者合理，還需要更進一步的信息方可判斷，不能妄下結論。

案例三：

王某自2003年2月初進入A公司工作，從事拓展市場工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某確認懷孕（非計劃內生育），并斷斷續續請假。2013年1月下旬，A公司找王某協商續簽事宜。王某同意續簽，但要求在薪資崗位不變的前提下降低考核標準，并簽定無固定期合同。公司只同意維持原條件續簽2年的勞動合同。因雙方未達成一致意見，續訂事宜不了了之。合同到期后，王某繼續在公司工作，公司也未作任何處理。2013年7月，王某的小孩出生3個月后不幸夭折。8月，公司向王某發出合同終止通知。王某拒簽，并申請仲裁，要求恢復勞動關系，續訂無固定期限勞動合同，同時要求公司支付未簽書面合同期間的雙倍工資、產假工資，并繼續享受哺乳期待遇。

話題三：勞動合同管理需規范

孟華：我覺得王某的請求被支持的可能性比較小。本案例中，A公司可以不與其續簽勞動合同，原合同因其處于“三期”而相應順延，此時A公司無需跟員工另行簽訂書面合同。對于“三期”員工的勞動合同續訂事宜，原勞動合同在“三期”內期滿的，自動順延至“三期”結束，之后再談續簽事宜。本案例中，王某的勞動合同因“三期”自動順延，2013年8月順延情形消失，此時若A公司不打算續簽，是可以提出終止的。

張攀：我同意這個意見，但是這位員工工作已滿10年，這種情況下A公司應該是需要續簽無固定期限勞動合同的。

許旭：對處于“三期”等法定順延情形下的員工，如果勞動合同到期，公司應該有一個告知勞動合同順延至相應情形消失為止的書面通知，但本案中A公司沒有這么做，期間也沒有簽訂書面合同，所以我覺得這個操作是有一定風險的，還可能涉及“雙倍工資”的問題。

孟華：我認為不發書面的順延通知可行，因為此時的順延是法定順延，合同到期時自動就順延了。

許旭：從法律層面來說的自動順延，應該是從勞動者角度出發的；就公司而言，是否要出具書面通知呢？

孟華：應該是不需要出具書面通知的，法律上也沒有對用人單位是否要發這個通知做出明文規定，也沒有具體的罰則。就發順延通知來說，從便于管理的角度出發，其實存在一定風險，即可能導致員工心態的變化，影響其在“三期”中的工作表現，而且給員工送達書面通知后，公司在之后的操作中，可能會變得比較被動。

陳瑜：本案例中，王某主張訂立無固定期限勞動合同的可能性不大；產假工資因其不符合計劃生育而無權享受；哺乳期待遇因為哺乳的對象已經不存在而不應再享受。

石先廣：針對這個案例，談談我的意見。

首先，是關于無固定期限勞動合同的問題。根據案例描述，員工的主張會被支持。因為她是2003年2月份進公司，到2013年2月，已連續工作滿十年，此時王某可單方要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。即便不考慮滿十年這一情況，王某2008年后已經連續訂立兩次固定期限勞動合同。在上海，像案例中A公司這種情況，企業及員工均愿意續簽固定期限勞動合同。假設第二次合同到期，企業不同意續簽的，此時是可以提出終止的。當然這種情況僅限上海，其他地區并非如此，像江蘇、廣東、北京等地，簽訂兩次固定期限勞動合同后凡員工提出簽無固定期的，企業就必須簽訂無固定期限合同。所以，在本案例中，員工主張簽訂無固定期限合同是會得到支持的。

其次，是關于是否需要支付雙倍工資的問題。因為此時處于法定順延期間，即便這期間沒有訂立書面勞動合同，但也應視為在合同期限，所以雙倍工資的要求被支持的可能性不大。

再次，是關于產假工資等“三期”待遇問題。由于王某違反計劃生育規定，所以只能享受相應的假期，但不能享受相應的待遇。關于能不能享受哺乳期待遇問題，我認為是不能享受的，因為小孩不幸夭折，也就沒有了哺乳的事實。

最后，提醒企業注意的是，“三期”員工合同到期后，一定要及時出具順延書面通知，這樣可明確順延期間雙方的權利義務。 責編/寇斌