淺談中小企業的人才戰略

陳潔艷

摘要：隨著我國現代化建設的發展，中小企業的發展速度也在逐漸增長，人才的缺乏情況是嚴重影響我國中小企業進步的重要因素。中小企業在我國的國民經濟中起著巨大的推動作用，中國經濟的發展在很大程度上依賴著我國中小企業的發展，其在某種程度上也影響著各個地區甚至于國家的經濟建設。影響中小企業發展的因素有很多種，其中最重要的因素是人才因素。

關鍵詞：中小企業 人才發展戰略

近年來，我國中小企業的發展深受廣大人民的關注，深究其原因，根據統計數據表明，中小企業是我國各個經濟主體中最有發展活力的，全國各大專利技術、技術創新基本都是由中小企業所開發，許多中小企業也逐漸的發展成為大企業。中小企業在我國經濟中起著一定的推動作用，但是因為缺乏人才的原因，總是制約著我國中小企業的進一步發展。

一、怎樣正確樹立人才觀念

（一）樹立正確的人才觀念

將狹隘的人才觀念轉變為全面的人才觀才能將技術單一的現狀轉變成發展多樣化、多層次的綜合性人才觀念。但是，因我國歷史原因，中小企業普遍將人才定位成技術型人才，這種狹隘的觀念使得我國中小企業形成一種對技術型人才的依賴性，很難發現企業自身所面臨的問題，從而不能真實的重視人才管理制度建設的重要性，這使得我國中小企業難以得到長期穩定的發展。成立全面的人才觀念是中小企業吸納人才的前提。在企業經營中，人才是可以分層次的，有的是企業高層管理者，有的是生產線的工作人員，也可以是高級技術工程師，更可以是技藝嫻熟的工人。

（二）轉變“完美人才”的舊觀念

所謂“人無完人”，企業應轉變“完美人才”的就觀念，因為某種原因，中小企業中總是產生一種錯覺，認為人才就應該是全能的、完美的人，甚至有些企業把企業未來的發展狀況都寄托在個別完美人才身上，形成一種過于依賴人才的負面心理。對于中小企業來講，人才就是具有一定能力且有一技之長的人，他可能在某一方面相當突出，但是在其它方面可能表現的很平常，也會有其自身的一些弱點。企業只有真正打破完美人才的觀念才能更加完善人才管理制度，而不是把企業未來的發展寄托在個人身上。

（三）改變用人觀念

中小企業存在著一定程度的“任人唯親”現象，這使得我國中小企業的發展受到嚴重的約束，這種情況有必要進行嚴格的制約，但是又不可走向另一個極端“唯親不任”。只有真正做到“任人為賢”內部選拔人才才是一條用人捷徑，因為內部選拔人才有助于企業的發展與文化的傳播，并且內部人員自身相對比較了解公司的產品與人際關系，有利于減少中小企業的管理工作。

二、吸納人才應具備的條件

（一）制定合理的福利制度

制定一套適合企業特色的福利制度，考慮企業自身的實際情況與條件，設定一條有企業特色的福利制度，一般可以采用“底薪+獎金”的福利模式，底薪與企業的薪酬制度統一，差距可以不大，但是獎金可以根據人才的層次或者不同的標準來進行評估。從事技術方面的人才，可以以項目提成的方式給予一定的獎勵。從事管理方面的人才，可以制定一定的管理目標，根據其完成情況發放獎金數額。

（二）設置挑戰性工作崗位

為人才設定具有一定挑戰性的工作崗位，創造非物質條件也是吸納人才的一種有效手段，更是使人才在工作中得到滿足感的重要方法。以人才自身素質與經驗為主要依據，并結合公司的實際情況，為人才挑選適合其工作的發展崗位，這不但為人才提供了發揮空間，也為企業的發展帶來利益。

三、人才引進的各種形式有哪些

（一）企業內部選拔人才

在企業內部當中選拔出人才是成本最低的、效率最高的方法。其具體做法有很多種，主要是擁有一套完善的內部選拔體系，中小企業因為自身條件的一些限制，導致選拔對象范圍較少，可以投入的資金也相對較少，所以企業培養的重點應該有一定的針對性。

（二）企業外部選拔人才

從企業外部選拔出人才是為企業納入人才的主要途徑，因為從外部選拔人才的范圍較廣，企業較為容易獲得自己需要的人才。外部配用人才的主要來源有：人才市場、網絡人才招聘網站、與高校聯系從中發現人才、同行業介紹等。但是由于中小企業的影響力較小，所以在與人才溝通時應積極主動的加強雙方的了解，充分把握雙方的需求，根據企業和人才的具體情況，制定適宜的人才戰略。

總而言之，隨著我國經濟環境的改變，中小企業將面臨新的發展機遇，同時隨著我國經濟逐步加大開發程度，中小企業所面臨的競爭情況也越來越大。人才已經轉變為企業確立競爭水平的主要因素，制定相應的人才戰略，在實際狀況中不斷的改善，使“以人才為本”的觀念真正落實到企業當中。

四、結束語

隨著我國中小企業經濟條件的不斷改善，中小企業也將面臨著前所未有的機遇和挑戰。人才的戰略部署則成為了各個中小企業確定競爭成敗的關鍵點，一定要把握好機會的關鍵點。在當今高速發展的社會背景下，重視人才的程度已經毋庸置疑，所以中小企業應該結合企業自身的發展情況，制定符合企業發展的人才戰略從而滿足中小企業不斷發展進步的需求。

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