論我國勞動關系協調機制的完善與創新

摘要：市場經濟國家的勞動關系協調，主要包括國家立法規范、勞資雙方自治、社會力量參與勞動關系協調等三種機制。三種機制的作用機理和適用范圍既存在差異性又有相互關聯性，同時并存和共同作用于企業勞動關系協調。目前，我國勞動法律法規不完善和勞動執法不到位，降低了國家立法規范機制的有效性；勞動關系趨向短期化和工會、雇主組織協調勞資矛盾的作用發揮不充分，限制了勞資雙方自治機制的有效性；社會共同治理勞動關系的體制機制不健全，限制了社會力量參與協調機制的有效性。為此，我國需要多元化路徑協同共進，在整體推進中升級勞動關系協調機制，同時因地因企制宜，在差異化推進中探索構建中國特色的勞動關系協調機制。

關鍵詞：勞動關系；勞動關系協調機制；有效性；整體推進；差異化推進；完善

中圖分類號：F24926 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2014）-05-0009-04

基金項目：中國博士后基金第54批面上資助項目“和諧勞動關系構建中的政府行為研究”（2013M542429）；2013年度“江蘇省博士后科研資助計劃”（1301138C）第一批資助項目。

作者簡介：胡磊（1981-），男，湖南南縣人，博士，南京政治學院博士后流動站研究人員、南京政治學院經濟學教研室講師，主要研究方向為勞動關系、社會主義經濟理論與實踐。

近年來，我國勞動關系總體保持和諧穩定，但在歷史積累、國內外經濟環境多變、企業改制重組、勞動年齡人口數量下降和結構出現新變化、產業轉移和升級、化解產能過剩等多重因素影響下，因勞動報酬、社會保險、變更勞動合同、解除或終止勞動合同等問題引發的勞動爭議和罷工維權事件大量存在，亟需完善勞動關系協調機制。本文試在闡述勞動關系協調機制的主要內容及其適用性的基礎上，分析我國現行勞動關系協調機制的不足，探討我國勞動關系協調機制的完善與創新路徑。

一、勞動關系協調機制的主要內容及其適用性

市場經濟條件下，企業勞資雙方看似有平等的契約自由和自主選擇權，但事實上資方在勞動力市場上和勞動過程中通常居于強勢地位，勞資非均衡博弈易使勞動者權益受侵害并給經濟社會發展帶來負面影響，因而需要實施一系列勞動關系協調機制來推動勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向發展。

勞動關系協調機制的具體內容和實現方式在不同國家之間有所差別，在同一國家的不同經濟社會發展時期也有所差異。但總的來看，市場經濟條件下，依據實施主體的不同，一個國家的勞動關系協調主要包括國家立法規范、勞資雙方自治、社會力量參與勞動關系協調等三種機制。三種機制的作用機理和適用范圍各不相同，其具體內容、實現方式和實施效果受到經濟社會發展水平、歷史文化傳統、民主法制體制、政黨和勞工運動的社會主張和影響等多方面因素的影響，其形成和完善是一個歷史的、動態的過程。

國家立法規范，主要指國家通過制定和執行勞動標準、勞動合同、工資集體協商和集體合同、勞動爭議處理、勞動保障監察、協調勞動關系三方機制、企業職工民主參與等方面的法律法規，促進勞資博弈力量平衡與利益共生和諧。構建與市場經濟相適應的和諧勞動關系，需要勞動關系市場化使其靈活高效，也需要勞動關系法制化使其合法規范、公平有序。通常條件下，國家立法規范主要是對勞動報酬和勞動條件的最低標準、勞資博弈和爭議處理規則等做出明確規定，對勞動關系調整具有強制性，對保障勞動者基本權益和規范勞動關系運行秩序有重要的基礎性、指導性作用。通過國家立法規范來協調勞動關系的有效性，主要取決于勞動法律法規的合理性與實施績效。例如，最低工資標準、最高工時等勞動標準具有剛性和強制性，不能太高也不能過低；標準過高容易制約經濟發展活力乃至難以執行和“養懶漢”，標準過低則不能有效保障勞動者基本權益和維護經濟社會健康穩定發展。

勞資雙方自治，是指勞動者及工會組織與企業及雇主組織依法就勞動報酬、勞動時間、勞動條件、企業管理制度等問題自主協商共決的一種協調機制。它是調節勞資利益分配和權力支配、促進勞資長期平等合作和互利共贏的重要渠道和關鍵手段，是現代社會民主制度在產業層面的重要體現，也是一種十分重要的預防和化解勞動爭議的非訴訟途徑。企業勞資雙方不僅存在權利義務關系，而且存在利益博弈關系，勞動關系的實質性變遷取決于政府規制和引導下的勞資力量博弈。在行業千差萬別和企業動態變化的市場環境中，勞動者可依據勞動法規和勞動合同等主張法律法規和勞動合同具體明確的權利，但無法依據它們提出超出法定標準以上的訴求并獲得法律救濟。此類利益爭議也不宜通過政府直接干預來解決，因為這可能帶有過多主觀意志而不符合市場規律和依法行政的內在要求，而主要依賴于勞資自主協調解決。從勞方來看，在資強勞弱的個別勞動關系中，勞動者只能逆來順受或“用腳投票”，而通過工會等組織的力量還可與資方就關系自身利益的勞動關系問題協商共決、“用手投票”。從資方來看，為提高企業競爭力和盈利水平，需要實施有利于降低用工成本、管理成本和提高勞動生產率的企業管理特別是人力資源管理措施來改善勞動關系，包括優化企業治理結構、推進組織公平和完善薪酬制度等。從協調勞動關系的視角看，勞方強化工會和集體協商機制的作用與資方改進企業管理在一定程度上存在相互競爭和替代的關系，有時也表現出相互促進、動態互動的關系。勞資雙方自治有利于避免勞動爭議外部化、社會化，從而降低企業損失，也有利于降低勞動者維權成本。勞資自治協調勞動關系的有效性，主要取決于協調主體的代表性、公信力和成熟度。如果工會、雇主組織等缺失或難以有效整合和代表內部利益訴求，勞資自治機制失去促進勞資平等對話與合作共贏的組織基礎和制度平臺，其可實施性和有效性就會大打折扣。

社會力量參與勞動關系協調，是指非政府組織、消費者、新聞媒體、社會公眾等通過推動企業履行社會責任、參與勞動法規和政策制定、監督政府勞動執法等途徑參與勞動關系調整的一種協調機制。企業在開放市場中參與競爭，與勞動者、消費者、供應商和政府等利益相關者發生利害關系。這決定了企業勞動關系有較強的外部性，其利益結構中包括勞資利益，也包括國內外相關行業、群體和地區的利益，包括經濟、政治、社會等多方面的公共利益。社會力量參與勞動關系調整一般不具有法律意義上的強制性，但它有利于提高國家立法規范和勞資雙方自治機制的實施績效，有利于營造爭創和諧勞動關系企業和地區的社會輿論氛圍，有利于分擔政府協調勞動關系的壓力、避免政府干預企業勞動關系過多或過少都可能失敗的悖論。社會力量參與勞動關系協調的有效性，主要取決于國家的社會管理體制、文化習俗、民主法治建設水平和企業產品或服務的市場結構等。endprint

二、我國現行勞動關系協調機制的不足

1勞動法律法規的制定不完善和勞動執法不到位，降低了國家立法規范機制的有效性。一方面，部分勞動標準設置虛高而集體層面和社會層面的勞動關系調整法規不健全。現實中，企業在內部規章制度和用工管理實踐中違反勞動標準而未遭懲處的現象大量存在。部分勞動標準“有規定無市場、落地難”，影響了勞動法律法規的嚴肅性和公信力，也影響了企業勞動關系和諧運行。例如，“《勞動法》關于勞動者每月加班不得超過36小時的規定，難以符合生產經營的季節性、不確定性較強和實行計件工資模式的企業的現實用工要求。”[1]同時，近年來，集體勞動爭議和群體性勞動爭議增多，但集體層面和社會層面的勞動關系調整還存在立法空區和司法盲點，工資集體協商和勞資糾紛的處理等有時無法可依或有法難循。如，對企業不開展工資集體協商、不執行集體協商結果、出現工人罷工等勞資沖突的處理辦法語焉不詳或過于原則，缺乏監督考核的實施細則和可操作的法律依據。又如，現實中勞資雙方圍繞改變既有勞動報酬、勞動條件等發生的集體爭議往往并非集體合同爭議，地方政府和法院難以依據現有法規直接有效調處，對罷工行為的調處也缺乏明確的可操作性的法律規范。為盡快控制和盡量減少勞資糾紛及其負面影響，地方政府和法院往往只能按群體性個體勞動爭議的辦法來處置，將集體勞動爭議案件拆分為若干個獨立案件處理。

另一方面，受GDP崇拜和官商合謀等因素影響，勞動法律法規的實施績效不夠高。有的地方政府采取勞動力成本競低發展戰略，招商引資時在勞動條件、社保繳納等方面做出讓步、人為降低勞動保障規制水平，在勞動爭議調處時偏離公共管理目標和依法行政要求，一味壓制工人的正當利益表達和停工維權行為或治標不治本。只有在勞資沖突激烈、輿論壓力較大、經濟發展和社會穩定受到嚴重影響時，才積極致力改善勞動關系。有的地方勞動保障監察主要依賴每年幾次運動式大檢查，主動執法的效能發揮受限，監管難以到位。有的官員對和諧勞動關系構建存在認識偏差或“葉公好龍”，輕視勞動執法和司法。有的官員收了企業尋求庇護性合作的“保護費”，勞動保障監察玩起“貓鼠一家”的游戲。有的地方街道和社區在房租等方面與企業有緊密聯系，在勞動關系協調中失去公正立場。在一些地方，勞動者對法規制度實施狀況的不滿遠多于其對法規制度本身的不滿，不僅反抗企業資方的侵權行為，而且反抗政府調處勞動爭議的不給力和不公正行為，助長了勞動爭議多發頻發群發，甚至使勞資矛盾演變為勞政矛盾。

2勞動關系趨向短期化和工會、雇主組織協調勞資矛盾的作用發揮不充分，限制了勞資雙方自治機制的有效性。企業貫徹現代人力資源管理理念能在一定程度上協調勞動關系，但它存在雇主導向的局限，偏重于壓低勞動力成本、加強勞動過程控制來獲得低價、及時等競爭優勢，協調勞動關系的有效性比較有限。而在勞動力供給變動、產業轉移升級和化解產能過剩帶來勞動關系不穩定性增長和勞動者尤其是農民工“打短工”現象凸顯的情況下，對招工難、員工流失率和更替率較高的企業來說，“企業提供雇傭和經濟保障，勞動者提供忠誠和績效”的勞資長期互利合作型勞動關系難以建立，內部發展、職位保障和基于資歷的收入分配制度等人力資源管理措施協調勞動關系的作用日漸弱化乃至失效。

目前，在一些地方，工會組建和集體協商覆蓋率的指標化推進和跳躍式發展難掩其質量低下、作用虛化的現實，勞資雙方特別是勞動者的利益表達渠道在體制內還不夠暢通。不少地方的工會組織和工資集體協商要么缺失，要么存在形式化弊病，資方不愿建會和協商、農民工和勞務派遣工難以入會和不會協商的問題比較突出。在全國自上而下推進企業普遍建立工會和開展工資集體協商的環境下，許多企業組建工會只是為表明自己遵守《勞動法》和《工會法》，“老板工會”、“花瓶工會”和“豆腐工會”屢見不鮮，集體合同內容空洞、缺乏可操作性和履約不到位等問題廣泛存在。個別地方急于完成工會組建和集體合同指標，出現了需求冷漠、工人“被入會”、政府“拉郎配”和“唱獨角戲”等現象，結果也往往事與愿違，集體合同各項條款因得不到企業和勞動者的理解和認可而難以落到實處，出現了勞動者不信任體制內勞動關系協調機制和群體性勞動爭議、“野貓罷工”事件在勞動合同簽訂率、社會保險覆蓋率、工會覆蓋率、集體合同覆蓋率、協調勞動關系三方機制建制率等統計數據一片向好的情況下高位運行、多發頻發的悖論。

雇主組織代表性不足、職責偏失和公信力缺失的問題，也比較突出。中國企聯的成員大多是國有企業，難以代表大量非公有制企業，而工商聯同國企不搭界，也往往難以整合和代表多數企業。部分地區行業性雇主組織不成熟甚至缺失，工會開展行業工資集體協商找不到協商對象。一些雇主組織把主要精力放在搞聯誼和評比、向企業頒證收費、提供咨詢培訓和商貿等服務上，很少研究協調勞動關系問題。一些行業協會對當地企業沒有較強的代表性和規范性，沒有或無法有效履行雇主組織的職能。一些雇主組織依賴政府財政支持，難以自治和自立。在一些地方，政府的意志和主張成為協調勞動關系三方機制的依據，而資方和勞方的真實意愿和訴求均未充分體現。建制率較高的三方機制效率低下或流于形式、民主協商異化為“官主協商”，其協調勞動關系機制的功能和作用遠未充分發揮出來。

3社會共同治理勞動關系的體制機制不健全，限制了社會力量參與協調機制的有效性。隨著經濟全球化和社會組織、新興媒體等快速發展，我國勞動關系領域的突出問題引起國內外企業、媒體、社會組織和廣大民眾的廣泛關注，許多企業的勞動關系問題不再僅僅是企業內部的問題，不再僅僅是勞資關系當事人及代表其利益的組織的事情。國外企業、媒體、社會組織和民眾要求本國政府和相關企業對有“血汗工廠”之產品意涵的中國產品進行反傾銷制裁，既有借口“反對勞工低標準驅逐高標準”而進行貿易保護、緩解本國資本家和工人利益矛盾的目的，也在客觀上具有推動我國勞動者權益保護與和諧勞動關系構建的正面作用。從國內來看，媒體、社會組織和民眾要求企業履行好保護勞動者權益的社會責任的呼聲也日益高漲。例如，2010年富士康科技集團發生員工連環跳樓事件之后，美國蘋果公司在原定代工費的基礎上給富士康增加補貼以支持提高員工工資和福利，就與國內外社會力量對它們的施壓直接相關。然而，一些正當合法地從事勞工服務和勞動者權益保護的非政府組織得不到政府和社會力量支持，甚至受到打壓；媒體、非政府組織、供應商、經銷商、企業債權人、企業競爭者和廣大消費者常態化地督促企業切實保護員工合法權益、監督政府嚴格勞動執法與積極調和勞資矛盾的體制機制尚不健全；部分勞工服務類非政府組織對勞動者感情、文化、心理等方面的需要關注甚少；旨在維護勞動者權益的消費者運動和引導勞動者科學理性合法維權、讓勞動違法企業受到懲戒的輿論壓力機制等，尚未充分有效地發揮出作用。endprint

三、我國勞動關系協調機制的完善與創新路徑

1多元化路徑協同共進，在整體推進中升級勞動關系協調機制。如前所述，三種勞動關系協調機制的有效調節領域和作用機理存在差異性和一定的相互關聯性，既有替代性又有互補性，同時并存和共同作用于企業勞動關系協調。這就要求我們建立健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與、法治保障的和諧勞動關系構建體制，不可偏廢地整體推進勞動關系協調、打造勞動關系協調機制“升級版”，進一步提高勞動關系協調機制的完備性、適用性和有效性，暢通勞資雙方特別是勞動者的體制內利益表達渠道，提高各級政府、各類企業和其他社會力量協力防范、協調和化解勞動關系矛盾的能力和績效。

一是健全勞動法律法規并提高其實施績效。一方面，完善立法，推進國家立法規范的勞動關系協調機制更加完備、合理和實用。主要包括梳理評估現有勞動標準，提高勞動標準的科學性和適應性；細化集體勞動關系調整的法律規定，促進勞資雙方平等協商和切實履行集體合同；賦予勞動者經濟性罷工權利，同時加強對罷工的立法規制，減少罷工的負面影響；完善勞動爭議處理制度，促進權利爭議和利益爭議的分類治理和公正快速調處等等。另一方面，加強執法，使勞資雙方真實充分地享有法定權利和履行法定義務。包括建立勞動合同和集體合同的簽訂和履約監督機制，嚴格要求企業依法簽訂勞動合同、安全生產；適當增強勞動監察力量，全面推進勞動保障監察網格化網絡化管理；提高勞動違法成本，優化勞動爭議處理機制，建立公正高效廉潔的勞動執法和法律救濟機制等。

二是促進雇主組織到位和工會身份回歸，探索符合實際的工資集體協商機制和協調勞動關系三方機制有效運作模式。首先，強化工會獨立性和代表性，克服工會得不到工人的支持和信賴、企業工會職能弱化和虛化的弊端。其次，企業聯合會、工商聯要積極擴大會員覆蓋率，及時反映企業訴求，引導企業嚴格執行勞動法規和主動履行企業社會責任。再次，拓寬三方機制的職能，促進三方主體獨立、民主平等和合作對話，依托三方機制及時干預和調處勞動爭議，充分發揮其調處區域性、敏感性勞動關系重大問題的作用。

三是引導社會力量參與和諧勞動關系構建。首先，規范媒體和非政府組織等參與勞動關系多方協調和共同治理的渠道和行為，推動更多社會力量有序參與勞動法律和政策的制定和執行監督。其次，引導社會力量推動企業履行保障和改善勞動者權益的社會責任。引導新聞媒體積極宣傳構建和諧勞動關系的政策和典型經驗，公開曝光、譴責和排斥那些侵害勞動者權益的企業。引導社會民眾通過“良心消費運動”和輿論壓力等，促進各類企業遵守尊重和保護勞動者合法權益的“道德公約”。再次，注重對勞動者的人文關懷和心理疏導，引導和鼓勵他們誠實勞動和理性維權，不做惡意索薪、過度維權的“職場碰瓷族”或“工鬧”。

2因地因企制宜，在差異化推進中探索中國特色的勞動關系協調機制。市場經濟條件下，各類所有制企業都需要作為獨立的市場主體參與市場競爭，這決定了生產過程和分配過程首先是在企業內部通過市場交換來實現；受雇于資方的勞動者個人勞動先表現為企業勞動，再隨著企業的市場經營行為表現為社會勞動。由此，勞動關系協調機制的有效性直接受到企業盈利水平、治理結構、經營管理方式、規模、發展階段和宏觀經濟環境、勞動力市場狀況等因素的影響。而在不同的地區，工會和雇主組織的健全程度和作用發揮程度各不相同，企業類型結構和盈利水平各不相同，推行勞動標準、集體協商機制和協調勞動關系三方機制的組織基礎和經濟社會環境有所差異。我們應采取“分類指導，問題導向，化整為零，因地因企制宜”的原則，把構建和諧勞動關系的共同要求與針對不同地區、不同企業和不同勞動者群體的差異性措施結合起來，不斷豐富勞動關系協調機制，增強勞動關系協調的針對性和實效性。

一是分類施策，梯次推進中國式集體協商機制的發展。不以集體勞動關系的發展水平作為統一衡量和測度所有地區、各類企業勞動關系和諧程度的關鍵性指標。在工會組織和雇主組織覆蓋率較低的地區，不應“一刀切”地片面追求轉向集體勞動關系調整的速度，而應更加注重集體協商的質量和實效，漸進式推進。要強化政府協調勞動關系的積極作用，完善工會與政府聯席會議制度，推進各類企業健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度。進一步突出集體協商的重點內容、重點領域、重點形式、重點對象和工資集體協商指導員隊伍建設，積極穩妥推進行業性、區域性協商。同時，探索政府或上級工會向企業收繳工會專項經費后分撥到各企業工會的辦法，允許工人可依法在企業內部和外部自愿結合產生、加入和退出除工會外的其他雇員組織，對罷工等行為進行立法規制和引導以提高集體協商的效率和實際成效，引導企業推行更好維護和增進勞動者權益、促進和諧勞動關系構建的管理和分配措施。

二是探索實施“減稅減費減息促提薪”等政策，加強和優化對勞動者特別是農民工的社會保護和公共服務。有效協調勞動關系不能僅局限于提高企業勞動者工資待遇和改善勞動條件，一部分功夫還要下在企業之外。農民工缺失的城鎮基本公共服務至少要部分地由企業以工資的形式支付給農民工，而市場競爭力、盈利率較低且生命周期短的企業尤其是中小企業往往難以滿足勞動者勞動報酬增長訴求，調和與緩解勞資利益矛盾的空間和余地很小。為此，各級政府要兼顧企業可持續發展和勞動者具體利益，在鼓勵企業加快技術創新和管理創新、提高市場競爭力的基礎上，酌情出臺一些降低中小企業稅費繳納水平和融資成本的措施，對規模不同、成長階段和盈利水平不同的企業適度采取不同的扶持和鼓勵政策。探索實施“減稅減費減息促提薪”等措施，擴大企業減少裁員和穩定勞動關系的空間和可能。同時，積極打造無欠薪地區品牌，加強對勞動者特別是農民工的社會保護和公共服務，緩解其生活壓力，使勞動關系矛盾通過“內病外治”得以緩和。

三是根據不同企業的性質、規模和治理結構，創新企業民主管理形式。豐富職工參與企業民主管理和監督的具體方法，鼓勵有條件的地區推行企業員工持股制度和分紅制度，增強勞動者對企業的管理參與和利潤分享，激發勞動者工作熱情、創造潛能，增加其對企業的認同感和主人翁責任感，努力使企業生產經營目標成為勞資雙方的共同目標和責任，從而提高企業經營效益與構建和諧勞動關系。

四是發揮國有企業和主控企業在構建和諧勞動關系方面的示范和引領作用。敦促國企和主控企業消除用工歧視、開展工資集體協商、依法繳納社保、加強勞動者素質培訓和權益保障，推動其在崗位設置、培訓發展、薪酬管理、安全生產經營等方面的制度設計都適應構建和諧勞動關系的內在要求。同時，引導國企和主控企業及時發布社會責任履行情況，促進其供應鏈中的企業和其他企業積極構建和諧勞動關系。“主控企業對被控企業遵守企業社會責任標準有監督和保障責任，這種承諾是社會組織和社會公眾（如消費者）對主控企業實施社會監督的依據。因此，我國可利用這種機制對境外主控企業進行反控制，組織消費者運動或以其他方式對境外主控企業施加壓力，促使其為境內被控企業履行社會責任提供必要條件或與境內被控企業共同承擔責任。”[2]

五是探索實施企業經營者獲取經濟社會資源和地位的機會與企業勞動關系和諧度相掛鉤的政策。政府要將勞動用工規范、依法繳納社會保險、工會組織健全、建立職代會和工資集體協商制度等作為勞動關系和諧企業的評選標準，把勞動關系和諧作為推薦企業經營者為黨代表、人大代表、政協委員、工商聯執委、青聯委員、企聯常務理事、僑聯常委、科協委員和勞動模范、五一勞動獎章獲得者、優秀企業家的重要條件，引導和鼓勵各類企業優化勞動關系。同時，將企業勞動保障違法行為與企業融資、用工、招投標和獲取其他經濟社會資源的機會等掛鉤，在審查用人單位承接投資和參加政府采購等申請時將企業近年的勞動保障違法記錄作為重要參考，使侵害勞動者權益的企業受到法律懲戒和投資經營上的制約。

參考文獻：

[1]胡磊.影響我國勞動關系和諧運行的因素與政策演變[J].經濟縱橫，2013，（10）.

[2]王全興，謝天長.我國勞動關系協調機制整體推進論綱[J].法商研究，2012，（3）.

【責任編輯：黎峰】endprint