新醫(yī)改下的醫(yī)院績(jī)效管理及其發(fā)展

袁志敏

摘要：醫(yī)療改革的不斷深化，使醫(yī)院擔(dān)負(fù)的責(zé)任越來(lái)越重大，面對(duì)更廣闊的服務(wù)群體，要提供更高的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院身兼公益性機(jī)構(gòu)與企業(yè)二職，作業(yè)企業(yè)，就必然面對(duì)著管理方面的問(wèn)題，只有采用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段，才能更好地為社會(huì)大眾進(jìn)行公益服務(wù)。本文將探討一下在新醫(yī)改的背景中，醫(yī)院的績(jī)效管理之路應(yīng)向何處去的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理

一、引言

績(jī)效管理是人力資源管理中重要的一個(gè)部分，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織的一致性，分為績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)部分。主要是通過(guò)這四個(gè)階段的不斷循環(huán)，實(shí)現(xiàn)管理者與員工的溝通、互動(dòng)，找出員工及企業(yè)存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)員工的不斷提高促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。績(jī)效管理已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)管理的主要方式之一。

醫(yī)院是一個(gè)特殊的主體。在市場(chǎng)層面，它是一個(gè)企業(yè)，一個(gè)法人單位，要面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)于社會(huì)層面來(lái)說(shuō)，它又承擔(dān)著公益性、服務(wù)性的社會(huì)責(zé)任。這樣的雙重屬性，就要求它要更加優(yōu)化資源配置、提高人員效率。醫(yī)院管理方式的模式，不僅關(guān)系著自身的效益，還影響著老百姓“看病難”的問(wèn)題。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的問(wèn)題與措施

對(duì)于習(xí)慣了吃“大鍋飯”的國(guó)家來(lái)說(shuō)，管理對(duì)于企業(yè)，是一個(gè)在改革開(kāi)放以后才出現(xiàn)的比較新的概念。普通員工習(xí)慣了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的話言聽(tīng)計(jì)從，工作就是工具般地執(zhí)行命令；領(lǐng)導(dǎo)也習(xí)慣了一人獨(dú)大，拍腦袋做決定，朝令夕改。似乎每個(gè)部門(mén)都很忙碌，卻很少有實(shí)際成果出現(xiàn)。盡管我們現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)家們也開(kāi)始重視起企業(yè)管理這個(gè)學(xué)科，很多醫(yī)院也采取了績(jī)效管理的模式，但是習(xí)慣的力量是巨大的，在我們當(dāng)前的管理模式中，仍然不難看出以前那些不科學(xué)方式的影子，而醫(yī)院行業(yè)所采取的所謂績(jī)效管理，大多數(shù)都并未真正掌握其真正內(nèi)涵，單憑自己的一點(diǎn)表面理解，結(jié)果弄得四不像。

前面說(shuō)過(guò)，績(jī)效管理包括四個(gè)階段，其要義在于管理者與員工的溝通與互動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)與員工二者共同提高。計(jì)劃制定，就是要讓參與者與管理者共同商討，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，本著民主契約的精神，共同努力實(shí)現(xiàn)。我們醫(yī)院行業(yè)往往在這第一個(gè)計(jì)劃制定的環(huán)節(jié)，就習(xí)慣性地按照過(guò)去的方法，想當(dāng)然地認(rèn)為單位的前途、發(fā)展方向由領(lǐng)導(dǎo)決定，員工只能透過(guò)層層部門(mén)、科室了解，剝奪了普通參與者的發(fā)言權(quán)，也就相對(duì)地打擊了員工的積極性。在現(xiàn)代的管理理念中，員工不再只是執(zhí)行命令的工具，管理者要把他們當(dāng)作一個(gè)與自己一樣的“人”來(lái)看待，當(dāng)員工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，不能參與到計(jì)劃制定中的時(shí)候，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)他們來(lái)說(shuō)就只是領(lǐng)導(dǎo)的事，既然是領(lǐng)導(dǎo)的事，就是別人的事，事不關(guān)己，又何必多操那份心呢？人只有當(dāng)自己有了參與感時(shí)，才會(huì)把事情當(dāng)作自己的事。如果在制定計(jì)劃時(shí)有自己的參與，自然要多一分責(zé)任心，只有這樣才可能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

此外，醫(yī)院的績(jī)效管理應(yīng)該具備自己的行業(yè)特色，而不是將績(jī)效考核流于表面。在人事考核中，應(yīng)該針對(duì)醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，側(cè)重職位的技術(shù)性，員工的執(zhí)業(yè)技能、上崗資格、完成工作需要的時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)，而不僅僅只是可以適用于任何行業(yè)的、籠統(tǒng)的“德勤能技”，將績(jī)效考核流于形式。其次，對(duì)員工的能力評(píng)估應(yīng)該注意參考績(jī)效考核的結(jié)果。績(jī)效考核，不在于像某些單位所實(shí)行的“末位淘汰”制度，這種方式容易使員工片面地追求自己的個(gè)人利益，從而扭曲績(jī)效管理的本來(lái)目的。績(jī)效考核的真正用意在于通過(guò)考核，對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估，用考核的結(jié)果讓管理者與員工找出自身的問(wèn)題，其目的在于“糾錯(cuò)”而不是懲罰。但是對(duì)于那些對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出重大貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于醫(yī)院行業(yè)來(lái)說(shuō)，要盡可能地量化考核內(nèi)容，要向技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的部門(mén)傾斜，同時(shí)注重患者的服務(wù)反饋信息，把標(biāo)準(zhǔn)、信息公開(kāi)化，在評(píng)優(yōu)、晉升時(shí)應(yīng)該多參考績(jī)效考核的結(jié)果，促進(jìn)公平地評(píng)選，讓績(jī)效考核發(fā)揮出實(shí)質(zhì)性的影響。

總之，績(jī)效管理應(yīng)該是一套自成一體的管理體系，只有正確地理解它的內(nèi)涵，將四個(gè)階段作為一個(gè)整體不折不扣地執(zhí)行，才可能產(chǎn)生其應(yīng)有的員工與企業(yè)互相促進(jìn)、共同進(jìn)步的作用。筆者認(rèn)為，管理工作，是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的工作，管理者應(yīng)該從宏觀的層面科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效管理這一整套體系，將四個(gè)階段完整、有機(jī)地融為一體，而不是將其割裂開(kāi)來(lái)、讓它們片斷地各行其是。片面地理解績(jī)效管理，很容易使人力管理仍然停留在過(guò)去的層面，流于表面的績(jī)效管理，只是新瓶裝舊藥，對(duì)于醫(yī)院的實(shí)質(zhì)并不會(huì)有所提高，甚至?xí)で浔疽猓斐上喾吹暮蠊膊荒軐?shí)現(xiàn)新醫(yī)改的目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

雖然我們今天的管理方式仍然存在很多問(wèn)題，但是我們畢竟已經(jīng)在朝著一個(gè)好的大方向發(fā)展，思想觀念、思維模式的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程，要求我們一下子完全摒除過(guò)去那些不合理的方法也是不現(xiàn)實(shí)的，并且不科學(xué)的。但是我們也不能滿足現(xiàn)狀，要清醒地認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在管理方式存在的問(wèn)題。也許我們不能直接移植國(guó)外的績(jī)效管理方式，但是我們可以在自己的文化領(lǐng)土中培育出適合中國(guó)醫(yī)療界的績(jī)效管理模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋鐵妹.新醫(yī)改制度下對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（1）.endprint