企業人力資源管理中存在的問題及解決對策

晁捷

摘 要：我國的經濟在快速的發展之中，對人才的數量要求也逐漸增多，但是人才的數量受到限制，怎么樣去吸引與留住人才，怎么樣挖掘人才潛能，這也是目前人力資源部門最需要進行研究的問題。文章就現在企業對人才進行管理的時候出現的問題進行分析，也就是薪酬不恰當、聘用太隨意、配置不恰當、培訓起不到作用等，對現代的企業進行分析這需要有一個完整的體系，結合人內心心里特點進行分析。人力方面是具有靈活與激勵性，這需要科學合理的觀念對其進行引導，就這幾個方面來說，對人力方面加大管理力度能夠有效的提高利潤。文章就如今的企業出現的問題進行分析，并給出合理的解決方式，供管理人員進行參考與給出建議。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；績效

1 企業人力資源管理概述

1.1 企業人力資源管理概念

人力資源管理基于經濟學科與人本的科學思想，貫穿招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理是企業的核心競爭力，隨著時代的進步，人才逐漸成為制約企業發展的核心資源，同時人力資源的管理問題成為每個企業管理者必修的課題。

1.2 企業人力資源管理的基本原則

隨著中國經濟的快速增長，人才的需求量越來越大，然而人才的數量是客觀有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何發揮人才的最高效用成為企業人力資源管理所要研究的重點問題。人力資源的主要原則如下：第一，靈活性原則。人力資源的管理過程必須要靈活，根據企業的不同情況，合理的分配人力資源。第二，激勵原則。激勵理論是目前比較新的理論，激勵原則主要是以精神以及物質鼓勵為主，激發員工的潛在能力，從而為企業創造更多的利潤。第三，科學合理原則。人力資源管理問題與其他的物質管理不同，因而需要一個較完整的科學合理體系，需要一定的人性化，要考慮人的心理變化特點。

2 當今企業的人力資源管理主要問題

2.1 人才聘用的任意性

人才聘用是企業吸納新鮮人才隊伍的主要途徑，因而招聘員工成為補充企業人力資源的重要途徑，所聘用人才的質量決定了未來企業的發展狀況以及員工的整體素質問題。然而在現實生活中，人才聘用卻普遍存在著一定的任意性，主要問題如下：第一，缺乏人力聘用規劃。現存企業在發出招聘啟事時，往往沒有經過系統性的規劃，而只是依據現存的項目人手不夠，從而做出了招聘員工的決定。由于招聘缺乏系統性的規劃，導致具體項目之后往往會產生人員過剩的情況，其主要是由于人員招聘的決定缺乏規劃性造成的。第二，招聘渠道的單一。企業招聘往往會采用對外招聘，從而忽略了內部的人才資源，然而面向內部的人員招聘往往更節約成本，可是由于企業很少采用內部招聘，因而造成了招聘成本的增長。第三，甄選程序的一次性。目前在企業招聘過程中往往僅有兩個階段，第一階段筆試，第二階段面試，如果通過了這兩個階段那么就可以確定了人選人員，然而這并不合理，因為一次性的測試并不能完全確定人員是否能夠承擔其公司所分配的具體任務，然而1：1的遴選，如果有不合格人員則需要重新啟動招聘程序，增加成本。

2.2 人才培訓不完善

就員工來說對人才的培養也是一種鼓勵的方式與待遇，同時是進行人才的培訓也是加強公司工作人員自身素質的重要方式，通常來說對企業人才進行培訓的時候主要有上崗前的培訓以及上崗后的培訓，就這兩個問題都是能夠確保企業的優先性。但是在如今的企業管理的過程中，對人才的培訓通常都受不到重視，管理人員將培訓認為是一種荒廢時間以及金錢以及資源的工作，并覺得長時間進行工作是提高利潤的唯一方法，但是實際情況并不是這樣，技術在不斷的更新，公司在工作方面都在創新，這樣就能與時代接軌，不過公司人員都已離開學校，所以進行學習的主要方式就是在企業進行培訓，不過現在的企業在管理與培訓方面都達不到要求，從兩個方面可以看出來，一是員工在上崗前的培訓是空架子。為了達到新工作人員快速的達到一定的工作能力，所以公司對新員工一般都會進行培訓，這樣針對整個公司的環境、目標與效率都必須有相對應的掌握。如今公司一般都會采用老員工帶新員工的方式，也就是在上崗之前進行培訓需要老員工，但是這種培訓的方法通常占用部分員工大量時間，使得整體的效率呈現下降的趨勢，所以在上崗前進行培訓的時候，老員工大多都不把這個培訓放在心上。另外就是在上崗后培訓時間很少。員工上崗后進行培訓是提升員工能力的方式。因為員工在上崗后，工作技術與設施都在更新換代，所以上崗進行培訓一般都是將技術作為重點，在培訓之后提升技術，確保企業利潤上升趨勢。

3 完善人才招聘體系

企業進行人才的招聘一系列的活動的主要目的是為公司內部納新、增強企業的能力，所以完善現有的招聘體制，提升整體質量，也就是目前公司人力管理需要重視的一個問題。進行招聘體制完善的時候，必須將下列的問題列為重點，進行招聘前的準備。企業進行招聘前的計劃就包括了很多需要準備的方面，例如，對招聘地區的挑選，時間的調整與招聘主要方式等。招聘地區的選擇必須根據人才進行分布的特點與投入資金方面，通常來說應該挑選公司所在地的人口較密集的位置，這樣就能夠收獲到高質量的員工。就時間問題來說，除去個別的短時間招聘的要求外，此外的時間都必須根據人才的提供曲線來確定，每個高校畢業時期與之前一段時間都是人才富裕的時間，也就是每年的五月份與一月份，所以在這個時間段進行招聘非常合理。

關于招聘方式的問題一般分為兩種：對外以及內部招聘。通常對外的選擇范圍大，但成本較高。就對外招聘來說，對內招聘的招聘范圍較小，成本也更低。對內進行招聘所用的時間非常短，并且招聘的結果也非常明顯。對內進行招聘通常都是針對現下空缺的職位對內部工作人員聘用，這樣最后就能夠達到崗位的滿員。相對應的對外招聘，就是將招聘的對象擴展到了公司外部。進行招聘之前準備的過程中，可以結合空缺的崗位的性質與特點來確定招聘該采取哪種方式。

4 優化人才培訓機制

完善對人才進行培訓的體系，這也是在這整個管理中最主要的問題。因為技術換新周期特別短，公司的設施與生產技術也在不斷的進步，因此顯現的問題也就是怎么樣提升員工自身素質與能力，達到社會發展的速度。針對這個問題就需要完善好人才培訓體系。對于人才在就職前的培訓需要高度重視，針對培訓的工作就需要建立相關的部門，待員工的能力與水平達到一定的標準后，再上崗就業。科學的培訓體系，不但能提升工作人員基于工作崗位的認知程度，還可以使工作人員更快的對整個工作內容的了解，這樣能夠有效的加快工作的效率。

5 結束語

我國的經濟在不斷的增長，就如今的局勢與人力方面的現狀來說，企業管理人員能夠適當提高薪酬、完善聘用的流程、就進行合理的人員配置、完善培訓體系與進行科學的資源分配等，盡可能的激發員工的潛能，做到利益的收入最大化。

參考文獻

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