招聘工作

金冬梅+++劉馳+++趙雨薇

摘 要：評述北京王府井百貨招聘工作的專業性和規范性，論述招聘工作在其人才隊伍建設中的重要作用，最后提出完善其招聘工作的建議。

關鍵詞：王府井百貨；招聘；人才隊伍建設

北京王府井百貨（集團）股份有限公司（以下簡稱“王府井百貨”）是我國最大的零售集團之一。它創立于1955年，前身是享譽中外的“新中國第一店”——北京市百貨大樓。經過大半個世紀的實踐、改革和創新，王府井百貨完成了從傳統百貨向現代百貨的轉型，實現了由地方性企業向全國性企業，由單體型企業向連鎖化、規?；瘓F的轉變。現在，王府井百貨實行全國統一連鎖經營模式，建立了符合現代百貨的運營體系，其業務模塊包括百貨業態、購物中心、超市和電子商務等。2012年，王府井百貨銷售總額220億元，實現利潤9.2億元，在A股百貨零售類上市公司中銷售收入排名第4，利潤總額排名第3。截止到2013年，王府井百貨覆蓋全國28個城市，所屬49家門店形成處于不同發展階段的門店梯次。

一、王府井百貨招聘工作現狀

王府井百貨之所以能夠長期保持穩健、強勁的發展，特別是在2012年宏觀經濟下滑、市場低迷的情況下，依然在業內保持領先地位、取得很好的經營業績，很大程度上得益于它擁有一支素質精良的人才隊伍，得益于它成效卓著的人才隊伍建設工作，而其專業、規范的招聘工作在人才隊伍建設工作中起了重要的作用。

王府井百貨的招聘工作經過多年的實踐，逐步形成了標準化的、可落實的、任何人使用都能清晰采用的工作流程體系。招聘工作嚴格按“明確招聘需求→確定招募渠道→發布招聘信息→篩選簡歷→人才測評→錄用”的流程進行。

王府井百貨初級職位的招聘以校園招聘為主，以網絡招聘等其他招聘方式為輔。在進行校園招聘時，王府井百貨選擇部分“211”高校舉辦宣講活動，并請這些高校推薦優秀畢業生。其網絡招聘則與專業招聘網站（如大街網）合作，同時還通過自己的招聘網站和官方微博等自有媒體以及大學畢業生的網絡社區發布招聘信息。

王府井百貨的中高級崗位以內部招聘為主、外部招聘為輔。王府井百貨中高級崗位的“內部優先”招聘政策給予了員工充分的職業上升空間。員工競聘主要依據個人業績和能力。同時，王府井百貨對集團總部競聘外派職位的員工施行優惠政策，最具吸引力的優惠政策是他們比其他員工升職的速度要快。競聘外派職位的基本條件很寬松，只要在王府井百貨工作滿三年就能參加競聘。王府井百貨中高級崗位的外部招聘有參與市級公招、參加市屬國有企業領導人員公開選拔、采用網絡招聘以及與獵頭公司合作等多種形式。

甄選方面，王府井百貨自主開發了一套人才測評系統。測評系統包括紙筆測驗、無領導小組討論和面試等。紙筆測驗由王府井百貨參考國家公務員能力傾向測試自主開發而成，考察應聘者的言語理解能力、言語推理能力、文字表達能力和數字推理能力等能力傾向。無領導小組討論和面試均建有題庫。無領導小組討論題庫中主要是策劃類情境題目。王府井百貨在市場上購買面試測評工具后，使用磨合了一段時間，再根據人力資源部開發的本集團員工勝任素質模型對面試測評工具進行了修訂。作為無領導小組討論和面試的考官均須達到專家水平。對于應聘管理崗的大學畢業生，企業重點考察綜合素質，包括責任感、溝通能力、領導力等，相對不強調專業和工作經驗。

以上可以看出，王府井百貨的招聘流程完整、規范，招募渠道主次分明，甄選測評技術成熟，其招聘工作專業化程度很高。

二、招聘工作是王府井百貨人才隊伍建設重要的一環

王府井百貨的人才隊伍建設工作采取“選人、用人、培養人一體化”原則。其招聘工作在此原則指導下，在選人以及與人員任用和人員培訓開發的銜接方面表現突出。

1.選人嚴格把關。多年以來，王府井百貨認真實施“211人才建設工程”。此人才建設工程目標是王府井百貨主要依靠自己的培養，到2015年高層骨干管理人員達到200人，其中45歲以下的達到50%，具有本科以上學歷的達到85%；中層管理人員達到1000人，其中35歲以下的達到50%，具有本科以上學歷的達到70%；專業人才隊伍達到1000人，其中35歲以下的達到70%，具有本科以上學歷的達到80%。此目標的實現要求人員的選擇嚴格以能力和績效為標準和依據，王府井百貨的內部招聘和外部招聘都做到了這一點。王府井百貨在篩選初級崗位應聘者時，嚴格以能力為標準，以保證新入職員工具備足夠的就業能力和職業上升潛力。王府井百貨中高級崗位空缺的填充主要采取內部招聘，旨在提拔、重用組織當中有能力、高績效員工。由于王府井百貨的選人制度嚴格明確，為其人才隊伍建設工作提供了有力的人員保障。

2.與用人緊密銜接。王府井百貨的招人與用人銜接十分緊密。招人的目的，是為了用人。王府井百貨將員工招入后，便為他們提供良好的工作平臺，同時建立嚴格考核機制和人才競爭機制，全面實施“競聘上崗”，努力營造“場上賽馬氛圍”，使優秀人才脫穎而出，實現能者上，庸者下。它對后備人員也不放松，對他們采取動態管理，適時調整、淘汰不合格人員，增加新的有潛質人員。

王府井百貨在用人的同時，也在為更高職級崗位儲備人才。它建立了職業生涯管理體系，員工一入職，便推動他們做好職業規劃，努力為他們創設公平的職業發展機會，并建立成長跟蹤機制，支持員工為未來的競聘做準備。

3.與人才培養和開發緊密銜接。王府井百貨非常重視人才的培養與開發，它于2006年成立了以夯實理論基礎、重在實踐總結為特色的現代商業人才培養基地——王府井商學院。王府井商學院開展覆蓋所有崗位的培訓，實施多層次人才培訓計劃，豐富培訓形式、提高培訓質量，為人才成長搭建了平臺，提供了組織保障。王府井百貨還著力打造人才培訓實踐基地，并建立人才培養責任制度和關鍵人才培養模式。

王府井百貨堅持員工使用與員工培養一體化原則，它的招聘工作與人員任用工作緊密銜接的同時，與人員培訓和開發工作也續接順暢。王府井百貨通過外部招聘吸納到優秀人才后，商學院對他們進行適時、充分的培訓與開發。經過工作實踐、培訓和開發，很多員工可具備勝任更高職級崗位的條件。然后王府井百貨再通過內部招聘將業績和能力突出的員工提拔到中高層崗位。王府井百貨的后備干部選拔任用制度與后備人才培養制度有機地結合，做到先選拔、再培訓；先培訓、再任職。王府井百貨的招聘工作為培訓和開發工作提供了優質的人員保障，其培訓和開發工作保證了優秀人才在王府井百貨的可持續發展。endprint

三、王府井百貨招聘工作亟待完善之處

雖然王府井百貨的招聘工作已很成熟、規范，但是依舊還有可以改善的空間。為更好地進行人才隊伍建設，王府井百貨的招聘工作需要從以下幾個方面加以完善。

1.招聘效果評估方面。目前，王府井百貨對各渠道的招聘效果沒有進行細致的評估。為更理性地確定優勢招募渠道，王府井百貨今后需要對各渠道招聘進來的人員進行忠誠度、敬業精神和業績等方面的比較。例如近幾年來，王府井的校園招募均選擇“211”高校，是不是“211”高校的大學畢業生一定比非“211”高校的大學畢業生更勝任王府井百貨的工作呢？如果校園招募時也選擇一些非“211”高校，并做招募渠道的效果評估，就能進行更為精準的招募渠道決策。

2.“用人饑荒”問題。王府井百貨的一些專業性、技術性比較強的職位，如工程類職位，經常招不到合適的人選。原因有兩個，一個是人才市場上符合條件的專業技術人才匱乏；另一個是王府井百貨確定的專業技術崗位招募渠道不準確，導致很多符合條件的技術人員接收不到招募信息。鑒于此，王府井百貨今后需要調整招募渠道，如到開設有所需專業的高校進行校園招聘，或者在所需專業的專業期刊上刊登招聘信息。另外，技術人員求職普遍有瀏覽招聘網站的偏好，因此王府井百貨可加強針對專業技術崗位的網絡招聘工作。

3.應聘大學畢業生素質問題。王府井百貨感到現在的應聘大學畢業生普遍存在不能吃苦、不踏實、幼稚、脆弱、眼高手低以及適應力與耐力有限等弱點，企業對新入職員工抱有強烈的擔憂?，F在中國的社會人口發生了很大變化，王府井百貨需要順應社會變遷，關注年輕人的思想變化，研究年輕人的思考、情感和行為特點，調整企業甄選、培養和激勵青年人才的理念和方法。

參考文獻：

[1]劉朝龍.王府井百貨變陣求強[J].中國連鎖，2011.7.

[2]2011-2012年中國零售業人力資源管理藍皮書.中國商業聯合會專家工作委員會、IBMG 國際商業管理集團和中國零售業人力資源研究中心發布.

[3]王憶南.連鎖零售企業人力資源管理困境探析——以浙江為例[J].江蘇商論，2011.12.

[4]馮巧云.零售企業人力資源管理存在的問題及對策[J].江蘇經貿職業技術學院學報，2011.95（3）.

[5]陳巖.中國零售企業人力資源管理的“瓶頸”因素探討[J].生產力研究，2008.16.

[6]中國連鎖經營會.連鎖企業步入穩定發展期，“2012年中國連鎖百強”發布[J].中國商貿，2013.14（5）.

作者信息：金冬梅，女，博士，北京工商大學商學院副教授，研究方向為人力資源管理endprint