大家談：銷售人員底薪、提成怎么給好

小實(shí)

做銷售竟然只想

“底薪”，沒(méi)人想要“提成”嗎？

我公司辦公環(huán)鏡雖說(shuō)不是最好，卻也不算非常差。雖說(shuō)正常盈利是有的，可是公司一直留不到我想要的人。銷售人員是我急需的，可是年輕沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，我又不敢要，而年紀(jì)大點(diǎn)又有經(jīng)驗(yàn)的，基本上工資要求也比較高。面試銷售人員，他們80%集中的問(wèn)題是底薪拿多少，沒(méi)感覺(jué)提成拿多少才是關(guān)鍵。我設(shè)置的底薪是1700元不含吃住，而如果一個(gè)月連1000元的銷售利潤(rùn)都達(dá)不到的話，是會(huì)扣除一些基本工資作為懲罰的。請(qǐng)問(wèn)，是不是我所設(shè)置的工資體系有問(wèn)題？

觀點(diǎn)一：設(shè)立無(wú)責(zé)任底薪

其實(shí)你們的1700元月薪是有責(zé)任底薪的。我建議你們還是設(shè)立一個(gè)無(wú)責(zé)任底薪，薪金可以在1500元，提成力度加大，要有吸引力。

前期最好不要有階梯型的考核，就是不要說(shuō)完成1萬(wàn)給10%提成，完成2萬(wàn)給15%這類的形式。這種形式不好，員工會(huì)認(rèn)為自己被透明地剝削著。

銷售考核的核心效果在于：我愿意為此努力！可能你會(huì)認(rèn)為，那豈不是底薪與提成越高越好？其實(shí)，不是這樣的。操作銷售制度的重點(diǎn)在于把任務(wù)細(xì)分化、明確化，每個(gè)人每天要做的具體事情，乃至要怎樣做，達(dá)到什么樣的效果都是要完善的，所謂傻瓜執(zhí)行案就是這樣來(lái)的。

舉個(gè)例子，優(yōu)秀的銷售公司不在乎業(yè)務(wù)人員的結(jié)果，而是把所有你要做的內(nèi)容全部羅列出來(lái)，讓他們做的是過(guò)程，不是結(jié)果。

這就是智者管本質(zhì)，巧者重流程，俗者看結(jié)果。

觀點(diǎn)二：利潤(rùn)分紅留人才

你的工資體系確實(shí)有問(wèn)題，最大的問(wèn)題在于“如果一個(gè)月連1000元的銷售利潤(rùn)都達(dá)不到的話，我們是會(huì)扣除一些基本工資作為懲罰的”這句話。正確的方法是：

第一、底薪可以稍微低一點(diǎn)，比方我們公司在深圳全國(guó)來(lái)說(shuō)工資是比較高的地方，新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪才1300元，那樣也就避免了你去扣除人家底薪的問(wèn)題。

第二、在提成以外，建議你搞一點(diǎn)利潤(rùn)分紅。一個(gè)業(yè)務(wù)員的利潤(rùn)超過(guò)了底薪，就等于是你賺錢了，所以，如果你應(yīng)該放開(kāi)胸懷，在業(yè)務(wù)員打回成本以后，你發(fā)40%以上的分紅，是不是就會(huì)留下一大批人才？

總之，業(yè)務(wù)部的底薪制定方案，要往怎么樣留住優(yōu)秀人才上去考慮。

觀點(diǎn)三：從員工的角度去考慮一下

對(duì)于企業(yè)的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，總認(rèn)為對(duì)員工的薪酬制度是非常合理的，但是這些都是理論上可以得到的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)最重要的往往是現(xiàn)實(shí)中能夠得到的收入。不論是銷售新人也好，還是有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員也好，新入職的員工想要有好的成績(jī)，基本上都要有兩到三個(gè)月的適應(yīng)階段，有的甚至更長(zhǎng)。有很多銷售人員在這段時(shí)間很可能連一筆交易都很難完成。所以你即使給他們百分之百的提成又怎樣呢？他們?cè)趧倓傔M(jìn)入崗位的前幾個(gè)月的收入勢(shì)必很低，甚至還會(huì)有倒扣的危險(xiǎn)，那他們?cè)趺磿?huì)有信心接受銷售的挑戰(zhàn)呢，連生活都保證不了就不可能將精力都投入到工作中。

我的建議是在試用的三個(gè)月中適當(dāng)將底薪提高，同時(shí)降低提成的比例，讓員工能有足夠適應(yīng)的時(shí)間。當(dāng)三個(gè)月的時(shí)間結(jié)束后再將底薪減少，同時(shí)大幅的提高提成的比例。這種薪資制度有好處是：可以將銷售人員的留存率提高。當(dāng)然三個(gè)月后主動(dòng)離職的那些員工自然就是銷售成績(jī)不佳或者對(duì)于銷售沒(méi)有熱情的員工，留存下來(lái)的將會(huì)是真正的銷售人才或者是愿意接受挑戰(zhàn)的人才。

當(dāng)然還有一點(diǎn)，對(duì)于員工的問(wèn)題不僅是薪酬問(wèn)題，優(yōu)秀的獎(jiǎng)懲制度以及企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工積極性的作用非常明顯。

觀點(diǎn)四：不看重底薪的未必好

在銷售管理、培訓(xùn)、招聘中，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的人。遇到這種情況，首先要從自身分析：1.你的底薪在同行業(yè)中是什么水平？2.你的工作量在同行業(yè)中情況；3.你的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度在同行中情況。如果以上三個(gè)都處于業(yè)內(nèi)合理水平，那就排除自身原因。

接下來(lái)考慮面試銷售員問(wèn)題。首先不能完全否認(rèn)所有要底薪不要提成的銷售員都不好。他們要吃飯，所以這個(gè)要求很正常。你要從這些銷售中尋找有想法，有能力的。我遇到過(guò)一些拍著胸脯保證看重提成不看重底薪的，結(jié)果要不就是第二天沒(méi)來(lái)報(bào)到，要不就是業(yè)績(jī)不怎么樣。與其被虛的表現(xiàn)欺騙，不如從那些不知情的銷售中挑精英。