高科技企業知識型員工心理契約對績效的影響

李 楊，余嘉元

1 理論基礎與研究假設

1.1 知識型員工心理契約構成維度間的關系

知識型員工心理契約三個維度的具體內容不同，所起的作用也不相同。規范性責任是指組織為員工提供的基本工作保障和員工的工作報酬等物質條件，員工為組織完成相應的工作任務;發展型責任是指組織為員工的發展提供機會，在組織的工作過程中給予他們發揮自身才能的機會，員工則應自覺學習工作中需要的知識和技能，以求更好地為組織服務;人際型責任是指組織為員工提供和諧的人際環境，員工為組織維持良好的人際關系。規范責任是組織與員工契約關系的基礎，而發展責任和人際責任是為促進彼此之間關系，更好地完成相互間的責任與義務而存在于規范責任這一基礎之上的，因此提出如下假設:

H1a:心理契約的規范責任維度對心理契約的發展責任維度有積極影響;H1b:心理契約的規范責任維度對心理契約的人際責任維度有積極影響。

1.2 心理契約與心理資本

Rousseau認為，心理契約是以組織與員工間的雇傭關系為背景、以個人所感知的彼此關系為基礎建立的關于心理契約雙方責任與義務的相關信念。在員工對心理契約的主觀認知過程中，最為重要的是員工為組織承擔的責任和義務，以及員工在這一關系中感知到的自己該為組織承擔的責任。也就是說，在知識型員工與組織之間決定兩者關系的是隱性心理契約。而且對知識型員工來說，心理契約的管理比經濟契約的管理更為有效。

心理契約規范責任維度水平較高的知識型員工在工作中能充分調動自身的工作積極性，同時他們對組織的組織承諾水平、對自身工作的責任心，以及個體心理資本的認知水平也相對較高。心理契約的發展責任水平較高的員工對自身的知識和技能的水平要求較高，他們在工作中通過學習不斷完善自身的知識結構和工作技能，有助于知識型員工心理資本的實現。心理契約的人際責任水平較高的員工在組織中能夠較好處理領導與周圍同事之間的關系，能夠對組織和成員之間提供的幫助給予正確的認知與回饋，遵循互惠原則。知識型員工在感受到組織責任的同時，個體期望能給予組織同等的回報并產生履行自身義務的驅動力，因此心理契約中人際責任維度對心理契約和心理資本的實現有積極的影響作用。因此提出如下假設:

H2a:心理契約的規范責任維度對心理資本有積極影響;H2b:心理契約的發展責任維度對心理資本有積極影響;H2c:心理契約的人際責任維度對心理資本有積極影響。

1.3 心理資本與績效

心理資本與員工績效之間的關系可以通過心理資本的內容來解釋，心理資本中的希望、樂觀和自信的內容對員工的績效有著積極的影響作用。以往研究發現，心理資本水平較高的員工在工作中總是以一種積極的態度來面對工作中出現的困難和問題，他們總是能夠樂觀對待工作中的問題，堅持不懈，戰勝困難。希望水平較高的員工在工作中十分明確自己的工作目標，并且能夠根據自己的工作目標制定相應的行動方案，并在工作中會為了實現自己的目標而不斷努力［1］。Seligman在1998年的研究中發現，當保險銷售人員在工作過程中保持一種積極樂觀的態度時，其壽險銷售業績相應較高，同時其組織承諾水平也較高，離職意愿則相應較低［2－3］。Luthans、Youssef 和 Avolio于2007年指出，有韌性的員工在工作過程中能夠更好地應對工作中出現的困難和問題，并依靠自身的努力解決工作中的難題。總之，具有較高心理資本水平的知識型員工，其績效水平高于一般員工，因此提出以下研究假設:

H3:知識型員工心理資本對績效有積極作用。

基于上述分析，提出本研究的假設理論模型，如圖1所示。

圖1 假設理論模型

1.4 心理資本的中介作用

關于心理資本對心理契約和績效的影響作用已有研究者做過相關研究，研究者發現，知識型員工個體與心理資本中樂觀、自信和自我效能感等方面內容對知識型員工的工作績效影響作用較大，在心理契約和工作績效的關系中心理資本起部分中介作用［4］。Luthans等人提出在資源充分、心理契約關系和諧的組織環境中，員工的心理資本水平相應較高，同時在這樣的組織環境中能夠促進員工心理資本維度中自我效能感、希望、樂觀、自信等積極心態的發展，個體心理資本水平越高，工作投入就會越高，從而能夠促使個體實現更高的績效水平［5］。基于這樣的理論分析，我們認為，心理資本作為一種重要的個人資源，會在心理契約與績效之間起著中介作用［6］。

2 研究設計與數據收集

本研究主要涉及三個方面的概念，即心理契約、心理資本和績效，其中知識型員工的心理契約分為三個維度，分別是規范責任、發展責任和人際責任。測量的題項來源于Rousseau的研究報告和李原、孫健敏等人對心理契約維度的相關研究［7］，其余題項是通過對訪談的內容進行整理獲得的。問卷共28個題項，均采用Likert式5級量表評分，其中1表示完全不符合，5表示完全符合。

心理資本的測量采用Luthans、Youssef、Avolio(2007)編制的心理資本量表，該量表包括24個題項，采用Likert式5級量表評分，其中1表示非常不同意、5表示非常同意。得分越高表明心理資本越高，問卷的信度為0.88［8］。

績效的測量主要借鑒了韓翼在2007年修訂的工作績效模型，該模型包括關系績效14個項目、任務績效10個項目、創新績效8個項目、學習績效7個項目。除去人口統計學項目，其余項目均采用liket式5點計分法，1表示該員工“從來沒有出現過這種行為”、5表示該員工“經常出現這種行為”，得分越高表示工作績效越好。各部分的同質性信度分別為關系績效0.73、任務績效0.93、創新績效0.91、學習績效0.76，該問卷的再測信度為 0.82［9］。

為了保證初始量表項目的合理性，我們請兩位人力資源專家對歸并結果進行了評定。通過評定將其中表述重復、內容比較相似的條目進行合并和整理。合并工作由研究者本人及人力資源管理專業的兩名博士生和兩名研究生組成的五人小組共同完成。隨后在三家高科技企業中發放問卷并進行測試，之后根據在預測和訪談過程中收集到的關于知識型員工和組織的反饋意見，對問卷所涉及的具體內容和題項進行了修改。

經過上述過程，最終確定用于測量高科技企業知識型員工的心理契約、心理資本、績效的題項數分別為28、24、39。

由于考慮到我們研究的主要對象是高科技企業的知識型員工，所以本調查問卷選擇在三個高科技企業中知識型員工比較集中的研發和技術部門進行發放，被調查的企業有武漢F科技有限公司、成都H集團、無錫J有限公司三家企業中的知識型員工。共發放問卷620份，回收了576份，其中廢卷 (本研究把全部選定一個答案的或項目填寫缺失在5個以上的問卷視為廢卷)為22份，共回收有效問卷554份，問卷有效率為96.2%。樣本分布特征如下:男性56.3%、女性43.7%;從年齡上看27～32歲的占53.7%、33～37歲的占35.7%、38～55歲的占10.6%;從受教育的程度來看本科占31.7%、碩士占52.2%、博士占16.1%;從工作內容上看，從事軟件編程、科學研究的占42.4%，從事產品研發與設計的占41.9%，從事其他相關工作的占15.7%。工作年限為0～4年的員工占36.7%，5～10年的員工占48.6，10年以上的員工占14.7%。

3 數據分析與結果

3.1 信度檢驗

研究通過Cronbach's系數來檢驗測量量表的信度，知識型員工心理契約中組織對員工的責任系數為 0.904，各維度的系數為 0.841、0.865、0.811;員工對組織的責任系數為0.814，各維度的系數為0.817、0.808、0.802，心理資本的系數為0.863。績效的系數為0.84，各維度的系數為0.73、0.93、0.91、0.76。研究中涉及的全部概念的Cronbach's系數均高于0.7，說明在本研究中所使用的量表具有較高的信度。

圖2 理論模型的擬合結果

3.2 效度檢驗

為了保證量表的效度，進行了效度檢驗，KMO的測試系數為0.717，樣本分布的球形顯著性水平Sig值為0.001，該數據表明樣本數據適合進行因子分析。之后又采用了主成分分析法，抽取相關系數矩陣特征值大于1的因子，對其進行旋轉后得到高科技企業員工心理契約的三因子結構，且因子負荷均大于0.5。研究者采用主成分分析法對績效和心理資本量表進行探索性因素分析，取特征值大于1的因子，結果對應本研究中涉及的變量，且因子負荷均大于0.5，由此可見本研究涉及的量表具有較好的效度。

3.3 模型分析及討論

采用LISREL 8.7對調研數據進行處理，并根據調研數據對理論模型的結構進行分析，分析結果如圖2所示。在對結構進行分析之后對模型的擬合度進行了計算，計算結果見表1。

從表1擬合度指標結果表中可以看出，X2/df的值為3.415、RMSEA的值為0.074、GFI的值為0.745、NFI的值為0.771、CFI的值為0.824、AGFI的值為0.858，由此可以看出模型擬合度指標符合要求。從數據分析的結果和擬合度指標來看，本研究所提出的研究假設理論模型具有較好的擬合性。

表1 擬合度指標結果

根據路徑的顯著性對之前提出的假設進行驗證，結果見表2，根據表中的結果可見，研究提出的6個假設均得到了驗證。在高科技企業知識型員工心理契約的內部影響研究中，心理契約的規范責任維度對發展責任維度和人際責任維度均有顯著的正向影響，對心理資本的影響變量中規范責任的影響最大，說明心理契約規范責任所包括的基本生活保障和員工的物質報酬內容對員工的心理資本影響最大;其次是心理契約發展責任對心理資本的影響，發展責任所包含的組織為員

表2 模型評價指標和假設檢驗結果

工的發展提供機會，在工作過程中給予他們發揮自身才能的機會等方面的內容能夠激活員工心理資本中自信和自我效能感的相關內容，并起到提升員工心理資本水平的作用;最后是心理契約人際責任對心理資本的影響，人際責任所包含的為員工提供公平、和諧的人際環境，能提升員工對組織公平的感知，強化組織中個體自我效能感的感知水平，促使員工提高個體的績效水平。

4 結論及建議

(1)在知識型員工心理契約三個維度的關系當中，規范責任對發展責任和人際責任都會產生影響，其中發展責任影響路徑系數為0.35，人際責任影響路徑系數為0.31，由此可以看出，對于知識型員工來說他們最為重視的是組織的規范責任，規范責任作為心理契約的形成基礎，起著至關重要的作用。其次是組織的發展責任，對發展責任的重視也體現了知識型員工有別于一般員工的特殊性，他們通過不斷學習實現個體在組織中的成長與發展，這也是知識型員工實現知識創造的動力和基礎。與規范責任和發展責任相比人際責任只是起到了輔助作用，該維度的影響作用相對較低。

(2)知識型員工心理契約的三個維度對心理資本有顯著的正向影響，且心理契約的三個維度對心理資本的影響各不相同，其中心理契約規范責任維度對心理資本的影響最大，路徑系數為0.66，其次是發展責任對心理資本的影響，路徑系數為0.57，而人際責任的對心理資本的影響明顯低于其他兩個維度，路徑系數為0.32。

(3)知識型員工心理資本會影響知識型員工的績效，從心理資本到績效的路徑系數達到0.72。這說明具有較高心理資本水平的員工其積極的心理能力會促進個體對組織責任感知度的增強，同時促進個體“主人翁”意識增強，促使他們在組織工作過程中實施更多的組織公民行為，增加自身目標和組織目標的契合度，促進個體知識水平和工作能力的提高以提升個體績效。

(4)心理契約的規范責任維度、發展責任維度和人際責任維度會通過心理資本對績效產生間接影響，通過研究我們發現，通過努力維護知識型員工的心理契約可以促使他們增強組織認同，以一種積極的心態投入到工作之中。

基于以上結論可知，要確保知識型員工在工作過程中保持積極的心理能力，首先要努力維護他們與組織間的心理契約，知識型員工與組織間的心理契約是維持知識型員工持續工作的動力。同時在知識型員工心理契約、心理資本和績效的關系當中，心理資本在心理契約與績效中起著重要的中介作用。組織管理者想要提高知識型員工的績效，必須以提高知識型員工心理資本水平為前提，只有員工在工作中保持較高的自我效能感和樂觀自信的工作態度時，才能提高員工對組織責任的感知度，提升員工的組織公民行為，最終實現提高員工績效的目的。根據這些研究結果研究者對高科技企業員工心理契約的維護和心理資本的開發有提出以下建議:

積極溝通、了解期望，構筑心理契約。要形成共同期望的心理契約只有在了解對方期望的前提并真正達成共識的基礎上，才能使知識型員工與組織間的關系達到和諧共振。心理契約本質上表現為雙向的關系，在高科技企業組織環境中的心理契約包含知識型員工與企業組織兩個主體，因此掌握知識型員工與企業組織對彼此責任與義務的期望，是兩者心理契約關系實現兩者共同期望的前提，對彼此的相互期望或對自身的期望過高或過低都不能形成公共認同。這就需要了解知識型員工與組織的共同期望，積極溝通并合理地調整知識型員工和組織對彼此的期望和對自身的期望，縮小兩者對彼此責任與義務的認知差異，為兩者心理契約的形成奠定期望基礎。

建立信任，調整認知，實施心理契約。實施心理契約的前提是建立知識型員工與組織間的相互信任，同時這也是兩者心理契約形成的關鍵環節，它反映個體認同并參與一個組織的態度，組織責任可通過各種手段來實現，如薪酬福利、工作環境、發展機會等等，當雙方心理契約中的三個維度的內容得到滿足時契約雙方的關系也會隨著各維度的滿足變得和諧融洽。在此基礎上企業組織要根據知識型員工的特殊性調整認知，建立一套符合知識型員工期望的“規范責任”的內容，縮小彼此對心理契約內容的認知差異，真正實現心理契約。

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