探索九型人格理論在企業(yè)行政管理中的應(yīng)用

楊渠昌

摘 要：企業(yè)行政管理工作是經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對加強企業(yè)各個部門溝通、推動企業(yè)發(fā)展有著重要意義。隨著現(xiàn)階段企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)行政管理成為了經(jīng)營過程中的重要環(huán)節(jié)。九型人格理論易于學(xué)習(xí)和運用、對性格特點進行分析、提高管理者識人能力、提高用人、做事效率，是企業(yè)行政管理實踐應(yīng)用的有效手段。本文通過介紹企業(yè)行政管理和九型人格的基本概念，分析企業(yè)人員配置存在的問題，探索九型人格理論在企業(yè)行政管理中的應(yīng)用，力求為企業(yè)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：九型人格；行政管理；人員配置研究

一、概述

1.企業(yè)行政管理的概念

廣義上的企業(yè)行政管理包括人事管理、行政事務(wù)管理、財務(wù)管理、辦公事務(wù)管理四個方面，而狹義上的企業(yè)行政管理劃分的更為細致，包括外部事務(wù)管理、辦公物品管理、會議管理、決策的制定和執(zhí)行管理、日常辦公事務(wù)管理、資料管理，以及安全衛(wèi)生、生活福利、出行工具、財產(chǎn)設(shè)備和出差等，以行政部為主，負責(zé)辦公事務(wù)和行政事務(wù)。企業(yè)行政管理的工作目的是使公司通過管理者領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)規(guī)定，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中成為一個穩(wěn)定并且高速運轉(zhuǎn)的整體，使關(guān)系企業(yè)或者部門之間形成密切配合的關(guān)系，以提高工作效率，完成公司目標發(fā)展任務(wù)，用合理的成本換來員工高度的工作積極性。

2.人才配置的概念

作為國家的財富，人才資源是科技進步和社會發(fā)展的決定性力量，也是重要的戰(zhàn)略資源。對人才資源進行優(yōu)化配置就是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、使優(yōu)秀的員工在企業(yè)內(nèi)部合理分配、充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的最佳工作效能，直接關(guān)系著國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。人才資源具有利用時效性、能動創(chuàng)造性、開發(fā)高價性、動態(tài)可變性等特點，市場配置是實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的根本途徑和基本方式，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式下的人才資源計劃配置方式已經(jīng)不適用。

3.九型人格理論的基本概念

九型人格是一種性格分類理論，顧名思義就是將人的性格基本分為九類，也稱作九柱性格學(xué)。九宮圖、九芒圖、九形圖、九柱圖等都是九型人格理論的相關(guān)圖案。美國醫(yī)生史黛拉·翟斯和亞歷山大·湯瑪斯于1977年在其出版的《氣質(zhì)和發(fā)展》一書中提出：在剛出生八周到十二周的嬰兒身上可以找到九種人格氣質(zhì)，即適應(yīng)性、心理素質(zhì)、活躍程度、主動性、興趣范圍、專注力持久性、規(guī)律性、分心程度、反應(yīng)強度。九型人格理論并不是簡單地對人的性格進行分析，而是在不受外在行為、環(huán)境變化影響的同時，真實準確的對人內(nèi)心與精神深處的注意力焦點和價值觀進行揭示，幫助人們提高洞察力、個人修養(yǎng)和自我認知。

4.九型人格理論的兩大優(yōu)勢特征

（1）動機導(dǎo)向。與其他諸多性格分類方法相比，九型人格的最卓越之處是它并不僅僅關(guān)注員工的“行為特征”，更加注重行為背后的深層動機，能夠穿透人們表面的喜怒哀樂，發(fā)現(xiàn)人的最真實、最根本的渴望和需求，進入人心的最隱秘之處，關(guān)注人們的深層焦點和核心動機，它描述“行為”，但不拘泥于“行為”本身。不同的深層動機可能會呈現(xiàn)相同的行為，例如，一些人完美型的人可能認為積極進取是正確的，而一些成就型的人積極進取可能更加傾向于達成效果，相應(yīng)的，前者會堅持原則，后者希望得到切實的成果，形成明顯差異。另一方面，同樣的核心動機會呈現(xiàn)不同的行為，例如，一些疑惑型的人追求安全感的行為是躲避、畏懼，而另一些疑惑型的人追求安全感的行為是主動進攻、先發(fā)制人。所以，九型人格類似于給人的心靈拍“X光片”，是全面探索個體內(nèi)在深層動力的理論，區(qū)別九型人格類型的核心，不是外在的行為表現(xiàn)，而是內(nèi)在的深層動機。九型人格理論的如上特點有助于管理者進行員工激勵、人際溝通、員工心理援助、團隊建設(shè)等方面的企業(yè)行政管理。

（2）成長導(dǎo)向。九型人格理論與人的成長、心理完善相關(guān)，超越了性格分類本身。有的學(xué)專家學(xué)者認為九型人格是一個心理學(xué)科體系的流派，還有一些專家學(xué)者認為九型人格是“精神性”的神秘主義流派，但是這兩種觀點都認為它更加關(guān)注人的心理發(fā)展和改變，這是九型人格分類之外的內(nèi)容，而不是分類本身。許多學(xué)者將九型人格與心理學(xué)范疇理論做了比較后發(fā)現(xiàn)，兩者體系一致，前者還可以為澄清后者體系中的模糊之處提供借鑒，所以九型人格從上世紀70年代后期開始就被應(yīng)用于心理治療。九型人格理論不同于大五人格、MBTI等性格分類的是，它是對情商的分析和研究，同時被作為人的心理學(xué)研究的工具，全方位地促進人的性格的形成、變化和發(fā)展。所以，九型人格的目標不僅僅是性格的分類，而是心理的完善，這是其被廣泛用于企業(yè)潛能開發(fā)和培訓(xùn)的原因。

二、企業(yè)人員配置存在的問題與分析

1.企業(yè)人員配置存在的問題

（1）企業(yè)人事管理體制僵化。企業(yè)除了通過生產(chǎn)經(jīng)營來謀取利益外，還需要承擔一定的社會責(zé)任。對于不適合在企業(yè)工作或者不適合擔任當前職務(wù)的工作人員，企業(yè)也必須養(yǎng)活，在員工沒有犯錯的情況下調(diào)整到能勝任的職位，否則任何員工都有舉報的權(quán)權(quán)利。員工是弱者，雖然領(lǐng)導(dǎo)也是員工，但更多時候領(lǐng)導(dǎo)在此就退縮了。企業(yè)的管理體制在很大程度上還是沿用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理模式，造成淘汰人員的出處不好解決，對離退休的人員的管理存在一定困難，致使企業(yè)內(nèi)部人員分配不合理。一旦員工的工作積極性受到消極影響，就會怠慢工作，妨礙人力資源的合理配置。

（2）有限的管理崗位資源稀缺。在人們的傳統(tǒng)觀念中，職位晉升是令企業(yè)職工無限風(fēng)光的事情，但是如果在沒有犯錯誤或者特殊情況的時候降低了工作崗位，就是一件非常不光彩的事情，造成一個崗位的填補除非“上”，否則很難動，干部能“上”不能“下”使企業(yè)的崗位資源更加珍稀。作為企業(yè)的一種資源，工作崗位能夠為企業(yè)帶來很大利益，以往的榮譽并不能代表這個人永遠是最好的，那只是對過去成績的肯定，人員的流動是企業(yè)的一種正常行為，這就要求在企業(yè)中形成一種氣氛，要通過競爭的形式來爭取崗位，以“不進為退”的原則進行合理的考核。

（3）限制了人才的脫穎而出。企業(yè)招聘是一項政策性很強的工作，受很多內(nèi)外因素的影響，例如崗位工作內(nèi)容、招聘方式、個人條件、領(lǐng)導(dǎo)偏好、機遇等等，涉及很多人的切身利益。雖然企業(yè)對員工的選擇和聘用方式很多，但是主要受人為因素的影響，有些管理者對員工的考核了解不夠、個人意識較強、有私心、工作方法單一、沒有按規(guī)矩辦事，造成聘請員工和干部的透明度不高，而且現(xiàn)代人忍耐意識較強、習(xí)慣于服從領(lǐng)導(dǎo)指令，導(dǎo)致人員任用的失誤的現(xiàn)象。企業(yè)的崗位是有限的，如果被不合適的人占據(jù)資源或者不被公正的任用、干部任用的透明度不夠，就會形成一種不公平的現(xiàn)象，會令有些工作者懶惰怠工，甚至失去做人和工作的原則，造成企業(yè)資源上的浪費和經(jīng)濟利益上的威脅。

2.企業(yè)人員配置問題的分析

（1）工作觀念的問題。雖然我國一部分中小企業(yè)在員工的培養(yǎng)教育上做出了一定的努力，但是整體人才隊伍水平仍然不占優(yōu)勢。其中機關(guān)事業(yè)單位在技術(shù)、學(xué)歷、等級、職稱等方面比其他大多數(shù)企業(yè)占據(jù)模型優(yōu)勢，具有較高的待遇和相對穩(wěn)定的工作。作為知識技能的擁有者，應(yīng)屆大學(xué)生還沒有認識到企業(yè)更有利于人才發(fā)揮自身知識，是創(chuàng)造財富價值和自我提升的重要陣地，即便是擔任重要職位，他們也不情愿將自身知識和才能應(yīng)用到欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，大學(xué)生們的傳統(tǒng)就業(yè)觀念一直沒有改變，本著“寧當大城市一根草，不當小地方一塊寶”的原則，他們甘愿選擇從大城市的底層做起擔任技術(shù)含量小、知識運用少的小崗位，其找工作首先考慮的是機關(guān)事業(yè)單位，一擁而上地考取事業(yè)單位和公務(wù)員，在“村官”的招考中，形成了“千軍萬馬過獨木橋”的陣勢，與企業(yè)冷冷清清的招聘相比，其錄取崗位與報考人數(shù)比例達到1：5，形成鮮明的對比。

（2）工作的環(huán)境問題。由于中小企業(yè)人才工作的環(huán)境條件還不夠完善，形成了引才難、留才難的困境。工資待遇低是最主要的問題，我國欠發(fā)達地區(qū)的中小企業(yè)規(guī)模小，科學(xué)技術(shù)和管理手段相對落后，企業(yè)中低層次的技術(shù)人員和管理者年收入一般為2萬左右，高層次的在3萬左右，與經(jīng)濟發(fā)達的大城市和機關(guān)事業(yè)單位相比，形成了鮮明的對比。另一方面的原因是精神生活空虛。許多企業(yè)重生產(chǎn)、輕文化，配套設(shè)施建設(shè)投入不足，甚至連有線網(wǎng)絡(luò)電視都未開通，缺少娛樂活動和娛樂場所，一些地區(qū)娛樂、住宿、消費等第三產(chǎn)業(yè)沒有形成氣候，外來人才的業(yè)余精神文化生活得不到滿足。

（3）工作的機制問題。目前企業(yè)管理在人才的使用和培養(yǎng)機制上還存在比較嚴重的問題，還沒有對人才的使用和培養(yǎng)進行科學(xué)化的規(guī)范。從企業(yè)內(nèi)部來看，人才培養(yǎng)觀念仍然不足，人才管理機制和人才競爭激勵機制不健全，人才培養(yǎng)機制也未遵循科學(xué)的方法。從企業(yè)外部來看，國家對中小企業(yè)人才聘用、培養(yǎng)和行政管理的指導(dǎo)不夠、引導(dǎo)不深。

三、九型人格論實際應(yīng)用價值研究

1.有利于管理者的知人善用

九型人格理論取代了企業(yè)行政管理領(lǐng)域中傳統(tǒng)的心理學(xué)方法，作為人類了解自我和判斷他人的科學(xué)方式，是目前西方企業(yè)廣為應(yīng)用的識人用人的方法。企業(yè)的行政管理工作者首先應(yīng)該正確的認識自已，明確自身的個性和性格特點的局限性與優(yōu)勢，做到揚長避短，同時還要做到人盡其才、知人善用，對他人有足夠敏銳的洞察力，從而構(gòu)建和諧團隊，提高管理效率。作為一門容易學(xué)習(xí)和操作的有效企業(yè)管理工作，九型人格理論在人力領(lǐng)域的運用是不可限量的。特別是對于企業(yè)行政管理這樣細致、綜合、系統(tǒng)的工作，九型人格理論通過揭示不同人的不同性格特點，對企業(yè)聘請員工、團隊協(xié)作、發(fā)掘人才、人事管理都具有關(guān)鍵性的作用。

2.有利于建立良好的溝通

溝通能力直接決定了企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，良好的溝通機制是企業(yè)的生命線。運用九型人格理論解決性格因素帶來的溝通問題，需要根據(jù)溝通對象的不同性格對癥下藥，管理者要采用不同的溝通風(fēng)格和方式。通過與直屬下級頻繁接觸，行政管理人員對下屬的處事風(fēng)格、脾氣秉性和工作方式進行深入了解，靈活的運用科學(xué)的方法和合理的手段去激勵員工，同時在保持領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)性格類型的基礎(chǔ)上，控制個性中不利的一面，適當調(diào)整自己的管理方式方法，科學(xué)有效地進行管理和溝通。

3.有利于構(gòu)建和諧的團隊

企業(yè)管理者通過對九種類型人格的分析和對企業(yè)行政工作特質(zhì)的了解，選擇合適性格的工作人員來組建團隊。通過企業(yè)相應(yīng)行政人員崗位的工作內(nèi)容特征，管理者可以選擇成就者、忠誠者、領(lǐng)受者和協(xié)助者四類型的人才與工作崗位匹配。九種類型人格的分析理論為企業(yè)工作者的行為提供了清晰的規(guī)范框架，不但可以明確員工價值，還能夠更好的解讀工作者的心理動機和行為目的，有利于企業(yè)行政管理團隊對工作人員進行有效的管理，提高管理效率，根據(jù)不同類型人的特質(zhì)采用恰當?shù)姆绞脚c之溝通相處，促進團隊的和諧關(guān)系。

四、結(jié)論

本文梳理了九型人格理論的發(fā)展歷程以及這門古老的智慧學(xué)說在當今企業(yè)實踐中發(fā)揮的重要作用，闡述了其對企業(yè)行政管理的應(yīng)用價值。學(xué)術(shù)界關(guān)于九型人格理論在企業(yè)行政管理方面應(yīng)用的深入研究幾乎是一片空白。將九型人格理論應(yīng)用于企業(yè)行政管理領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)管理十分有意義，能夠具體的、有針對性的將理論與實踐相結(jié)合。管理是一種實踐，九型人格理論注重的就是實踐與效果的理論，企業(yè)行政管理與九型人格理論的融合具有非同尋常的意義。

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