新醫改下醫院薪酬改革的分析和思考

趙玉琴

摘要：在推進國家醫院管理體制改革過程中，醫院薪酬改革是重點。本文通過研究醫院薪酬設計的原則與方法，提出了新醫改下基層公立醫院薪酬改革的思路。強調了醫院薪酬體系設計既要符合當前國家關于公立醫院運行機制改革和管理的要求，同時又要形成激勵機制，保證醫院健康可持續發展。

關鍵詞：醫院 薪酬設計 薪酬改革

隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院現行薪資分配模式如不順時應勢進行重新設計，將不能適應醫院發展的需要。醫院在薪酬設計方面應充分考慮現階段醫療體制背景，結合自身特點，體現技術要素、責任要素、風險要素以及管理要素一體化，堅持公平公正的分配原則，以促進醫院發展為最終目的。在薪酬制度設計中將考核機制作為重點，采用定量考核與定性考核相結合的方法，充分調動職工積極性，發揮其創造力，提高工作效率，這也是醫院發展的核心保障。

一、醫院薪酬現狀分析

大部分醫院工資分配模式比較陳舊，以不變應萬變，缺乏與時俱進的管理理念，達不到激勵效果；缺乏公平公正的補償機制，職工之間沒有形成競爭壓力。具體存在以下幾點不足。

（一）按收支結余計提薪酬分配模式

該模式從一定程度上雖然可以控制成本、增加效益，但由于收支結余反映的是實際收益，其結余的增長額高不一定等于增長率高，導致獎金分配與效益之間產生脫節。另外，醫院各科室的人員比例、項目構成以及人員收入等都不相同，運用收支結余計提薪酬分配模式很容易失去客觀性，不夠科學和公正。

（二）按人數配比分配方案

很多醫院還是按照職工人數進行獎金分配，存在吃大鍋飯現象，體現不出按勞分配的原則，助長了上班無所事事還照樣拿獎金的不良風氣，不僅造成了不公正分配現象，還嚴重降低了人員工作的積極性。

（三）全面考慮經濟和社會效益

單純以工作量和醫療護理質量為衡量標準進行獎金考核，導致效益和經濟效果不匹配，使獎金發放沒有形成人員間梯度，容易造成獎金發放過度；而只以經濟利益因素為衡量標準時，工作人員為了獲得更多獎金很可能會對病人進行重復檢查等不合理施治現象，使醫院管理出現各種問題。

二、醫院薪酬改革設計體現的原則

（一）體現按勞分配原則

在市場經濟條件下分配制度都應遵循“以按勞分配為主體、效率優先、兼顧公平“的原則，然而由于思維定勢除了在獎金上給予員工一定的補償，忽略了在制度上做到員工的平衡，比如：年度考核，職稱晉升方面對優秀員工給予照顧。普通員工與創造出較大經濟價值和社會效益的職工薪酬工資相差無幾，導致收入與貢獻失衡。因此，醫院薪酬的分配制度要體現效率優先、多勞多得，適當拉開不同效率員工之間薪酬差距，體現市場經濟條件下人才健康合理競爭。

（二）體現公平原則

醫院的薪酬分配制度是對員工的工薪和風險收入所作的計算，在承擔醫院經營和管理責任的同時還要承擔決策失誤等造成的所有風險。而在這種風險和收益并存的機制中，更應做到的是公平原則。公平原則就是在員工之間進行橫向比較及自身縱向對比時能夠時能得到肯定的結果。要做到薪酬分配制度的公平性，就要求醫院要制定全面兼顧、公平公正的薪酬體系。

（三）體現競爭原則

體現競爭性原則即指在薪酬方面醫院與同類醫院相比要具有競爭性。擁有市場競爭力的工資水平才會留住醫療經營管理人才和專業技術人才?；诟偁幮?，薪酬設計普遍有超前型、跟進型和后進型三種模式。超前型顧名思義就是醫院工資水平在本領域中一直都處在領先的地位；跟進型則是說，雖然并不處于領先地位，但在其他單位工資水平與本單位相差懸殊時就會馬上跟進；后進型模式則是指不處于領先地位也不積極追求領先，只處于相對領先的位置。這三種模式都可以使自身的薪酬水平具有一定的競爭性。

（四）體現激勵原則

激勵性原則在現代人力資源管理中顯得越來越重要。美國哈佛大學教授威廉詹·姆士曾經指出：職工在受不受激勵和不同程度的激勵時，其發揮的工作能力是不同的。一般情況下，職工的工作能力只發揮20%～30%，而受到充分激勵的情況下，可以發揮出80%～90%的能力。所以，在醫院薪酬設計中，激勵因素是必不可缺的。醫院在薪酬方面要充分體現出激勵原則，才會激勵員工發揮更大潛能為實現組織目標而努力。

三、醫院薪酬改革設計的方法

（一）薪酬設計的注意事項及前期準備工作

1、注意事項

醫院薪酬在設計之前需要注意以下幾點事項：在明確醫院發展目標和規劃的前提下，醫院的薪酬設計要充分考慮培養和留住高技術人才。專業性高技術人才是醫院開展業務、引領醫學技術發展潮流的基礎動力；薪酬制度的制定一定要本著公平、公正、透明的原則，讓醫院員工有機會參與其中，制定出具有執行力強、效果顯著、科學合理的薪酬制度體系；保持醫院薪酬制度的公開化，使員工正確判斷自己以及其他員工的報酬和績效之間的關系，讓員工充分了解到自身的價值。

2、準備工作

很多醫院都是因為前期準備工作不足導致薪酬設計實施失敗，所以醫院薪酬設計需要充分的前期準備工作。首先需要組建推進團隊，保證團隊對薪酬設計具有最強的推動力。其次就要編制推進計劃，這樣會使設計工作進行的有條不紊；最后為了獲得薪酬管理現狀等信息還需要做的前期準備就是問卷調查的設計，在問題設計上要充分考慮到讓員工客觀真實的表達出自己想法。

（二）薪酬改革設計的基本步驟

1、薪酬調查

薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，薪酬調查重點解決的是薪酬的對內公平性和對外競爭力的問題。崗位評價解決薪酬內部公平性問題，外部調查則解決相對于其他醫院工資競爭力的問題。

崗位分析及評價。在人力資源管理中崗位分析是確定薪酬的奠基石，只有對員工、對業務、對崗位進行有效分析，明確各科室各崗位之間的管理，才有利于管理人員對崗位的評價。在分析的基礎上完成崗位編寫說明書。在崗位評價方面，要本著公平性原則，建立統一的崗位評估標準，使不同醫院之間不同崗位名稱或不同工作內容的崗位具有可比性。評價醫院各科室以及各崗位，對其進行等級劃分，制定科學合理的崗位評價體系，從而確定出合理有效的工資級別。endprint

2、外部調查

外部調查主要是針對與自身規模類似或與自身具有競爭力的醫院。調查的方法很多，可以通過各種渠道與目標醫院達成共識，共享薪酬信息，達到合作共贏的目的；可以參考目標醫院發布的招聘崗位薪酬信息；可以組織調查小組或提供薪酬調查的可靠的專業機構進行調查，醫院可以根據自身資質、規模大小等進行適當選擇。薪酬調查能夠幫助醫院明確在薪酬方面與目標醫院之間的競爭水平，達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。

3、薪酬結構設計

通過前文對薪酬設計原則等分析可以看出，薪酬結構主要應包括崗位工資、技能工資和績效工資三部分。醫院要根據自己的側重點不同合理分配這三種工資的比例。

崗位工資應該是作為職工工資中的固定部分，它是由在崗位分析與評價的基礎上得出的不同崗位級別所決定的，崗位工資額與崗位掛鉤，像醫護人員、藥劑師、工程醫師等具有不同的崗位工資；技能工資則由職工所具有的技能經驗，以及在工作中的效率和自身的知識水平等因素決定；績效工資則是對職工工作能力及表現的一種肯定和贊許，與前兩種相比較，績效工資更具靈活性和不固定性，這就需要制定合理的績效考核制度，將績效與薪酬制度結合在一起，將職工績效工資與職工為醫院做出的貢獻相聯系。

4、薪酬體系的實施和修正

薪酬制度體系要想得到很好的實施需要醫院各個部門的積極參與配合。薪酬制度在符合法律規定要求的基礎上還要讓員工滿意，要讓員工意識到醫院給予每位員工待遇和機會是公平的。但好的薪酬制度也不會一直好下去，人力資源部門要審時度勢，實時調查更新，不斷對工資進行調整，對薪酬方式進行修正，使其適應環境的變化，只有這樣才能保證薪酬制度的實用性。

四、新醫改下薪酬改革的思路

隨著國家新醫改方案的出臺，醫院薪酬制度只有更新和變革，才能適應新的制度環境，保障醫院可持續性發展。

在推進國家醫院補償機制改革中，要加強財務管理，以及藥品、設備、人力資源等成本核算，加大對增收節支管理的力度，通過完善新機制下的成本核算問題，來保障醫院的可持續發展；加強人事管理制度完善工作，制定“以人為本”的、以提高群眾滿意度為服務宗旨的創新的績效考核機制和內部運行機制，保障管理體制健康運行；要打破醫院原有的工資制度和獎金制度，要把職工的崗位工資、技能工資、績效工資、津貼補助以及各種獎勵都考慮在薪酬范圍內，將薪酬改革設計建立在員工的業績和技能的基礎上。

五、結束語

隨著新醫改方案的實施，醫院內部管理機制和運行機制都將會得到很大的改善。通過對醫院薪酬現狀、薪酬改革原則、設計方法和思路的分析看出，醫院薪酬分配設計的合理性，可以提升員工的忠誠度，激發員工的積極性、創造性，從而提高醫療護理服務質量和效率，進而提升患者滿意度，最終實現醫院經濟效益和社會效益雙豐收，推動醫院向前發展。

參考文獻：

[1]畢烈恭.崗位工資+績效工資=走得遠[J].人力資源開發與管理.2006；1：13；14

[2]朱艷坤，黃祖存.淺談衛生機構分配制度改革[J].衛生經濟研究，2000；12：19

[3]儲曉紅，唐根富.醫院人力資源管理與人事制度改革[J].中國衛生事業管理，2003；19：575endprint