創業型領導對員工組織承諾和工作滿意度的影響
——考慮情緒智力的中介作用

李 恒，李玉章，陳 昊，吳維庫

（清華大學經濟管理學院，北京 100084）

創業型領導對員工組織承諾和工作滿意度的影響
——考慮情緒智力的中介作用

李 恒，李玉章，陳 昊，吳維庫

（清華大學經濟管理學院，北京 100084）

回顧了國內外創業型領導相關研究文獻，在此基礎上建立了創業型領導者與員工間不完全信息靜態博弈模型。利用通過問卷調查收集到的20多家企業的208對匹配的領導者與員工數據，采用主成分分析法和回歸分析法，進一步實證分析了創業型領導特質對員工的組織承諾和工作滿意度的影響作用以及員工情緒智力的中介作用。研究結果表明：創業型領導特質對員工的組織承諾和工作滿意度都有顯著的正向影響，即創業型領導可提升員工的組織承諾和工作滿意度；員工情緒智力在創業型領導特質與員工的組織承諾和工作滿意之間起到中介作用。

創業型領導；組織承諾；工作滿意度；情緒智力；不完全信息靜態博弈

1 研究背景

隨著后全球化時代的到來，企業組織間的競爭日益激烈，企業面臨的管理壓力日益增大。如何提升管理者的領導能力，如何具備與企業成長、市場需求相適應的領導能力，已成為社會關注的熱點問題。同時，諸如“黑天鵝”“瑞士奶酪”等不確定性事件的疊加風險增大，對適應組織環境劇烈變化的企業領導權變能力提出了更高要求。在開拓“藍?！?、發掘“紅?！钡倪^程中找到戰略目標與價值創造的平衡點，適應組織環境的不確定性變化、創造新的商業贏利模式，是蘋果、谷歌和阿里巴巴等眾多創新型企業成功的關鍵。因此，一種新型領導方式——創業型領導（entrepreneurial leadership）呼之欲出。

創業型領導者的特質在企業發展過程中的重要性已得到學者們的普遍肯定，并引起廣泛關注。學術界對領導力在組織內部的影響作用進行了深入探討，其中領導力對員工特性（employee attribution）和行為績效的影響逐漸成為領導力研究領域的熱點。

從目前國內外領導力研究趨勢來看，關于領導力影響員工特性和行為績效的研究大多集中于某一類型領導力的影響作用，其中變革型領導（transformational leadership）和交易型領導（transactional leadership）已成為領導力研究的兩大支柱［1］。以Ted和Gupta等為代表的國外學者立足于領導力的創新層面，清晰界定了創業型領導的概念，指出創業型領導是引導下屬傳承對戰略價值創造的一種領導方式［2-3］。隨著學者們對創新和創業理論的不斷深入探索，創業型企業的領導者如何有效領導創業型企業的過程也引起了業界的廣泛關注。雖然目前還沒有大量關于創業型領導的實證研究，但是創業型領導在創業過程中的重要性已受到學者們的普遍認同。本文基于現有的理論研究，通過建立創業型領導者與員工關系博弈模型，分析兩者之間的影響關系，實證研究創業型領導特質與員工組織績效的關系，探索創業型領導者對員工工作態度的影響機制，并以情緒智力為中介變量，研究創業型領導的特質對員工的組織承諾和工作滿意程度的影響。

2 文獻綜述

創業型領導力研究來源于創業創新及創業型企業研究。Miller指出，創業型企業擊敗競爭對手的關鍵是主動承擔創業過程中的風險，企業及企業領導通過不斷進行產品創新來實現事業的前瞻性發展［4］。Miller基于風險承擔、創新和前瞻性的角度對創業精神進行了描述和驗證。Lumpkin和Dess在Miller的理論基礎上建立了創業導向（entrepreneurial orientation）理論，指出存在5個維度的創業導向，包括創新性、自主性（autonomy）、行動及競爭積極性、超前認知和風險承擔［5］。同時，不同的企業具有不同的創業導向，最終企業的發展結果也不盡相同。

Covin和Slevin總結了創業型領導力的主要特征，包括理解與把握機遇、反復分析簡單問題、保護創新、提高創業能力、對主流邏輯提出質疑、聯系創業與戰略管理等［6］。Ricketts完善了創業型領導力的內容，即設定目標與挑戰、解決實現目標過程中的困難、應對不確定性、詳細說明界限和樹立成功信念等［］。

在已有研究的基礎上，Gupta、Mac Millan和Surie整合了創業、創業管理、創業導向與領導等相關理論，將創業型領導定義為領導者通過創造一個組織遠景（view）來動員、號召下屬，使他們履行其承諾，探索和發現戰略價值的一類領導力，并指出創業型領導力是領導者擁有的特質性能力，主要表現為：一方面，創業型領導具有創業性——不斷發現機會和開創事業；另一方面，創業型領導的作用過程是對跟隨者不斷施加影響的行為過程［8］。Gupta對創業型領導力的定義得到了廣泛認可，學者們在其基礎上建立了創業型領導的相關理論。

從根本上講，創業型領導是一種領導方式的行為過程，在該過程中，創業型領導者帶領和影響跟隨者實現企業目標。因此，創業型領導者不僅有創業傾向的特征，而且具備成為“領頭羊”和影響跟隨者實現企業目標的能力，其重要組成部分是對跟隨者的激勵及對遠景目標的確立［9］?？梢?，研究創業型領導的特質對員工的影響作用具有現實的指導意義。

綜上所述，創業型領導是一種領導學理論，并非孤立存在的領導現象，與其他領導理論有密切聯系。它們的共同點主要是：第一，與變革型領導理論相同，創業型領導理論認為下屬具有更高的自我實現需要，領導者需要通過號召員工實現共同需要，從而獲得最優績效；第二，創業型領導與變革型領導相類似，具有果斷、鼓勵、遠見和自信等特征，也與強調權變報酬、例外管理的交易型領導相似［10］。與其他領導理論不同的是，創業型領導具備以下獨特特征：構建挑戰、吸收不確定性、明確路徑、建立承諾和闡明約束。

關于創業型領導的研究大多關注創業型領導者對員工的態度和行為績效的直接影響，但對兩者間的其他作用因素則缺乏研究。事實上，創業型領導者對不同員工的影響作用是不一樣的，并且這種區別主要取決于員工自身的因素（如情緒智力等）。吳維庫、關鑫和胡偉科的研究表明，領導者的情緒智力水平對員工的組織承諾有顯著的正向影響［11］。劉益、領軍和宋繼文等利用6家企業241對上下級①的樣本數據開展研究，其結果表明：領導者的情緒智力高有助于領導行為的實施，從而有助于獲得下屬的組織承諾；下屬的情緒智力高有助于員工識別領導者的實質，從而促使自身對組織做出情感性承諾［12］。綜合以上學者的研究，創業型領導者的情緒智力在領導力和領導行為與員工行為之間具有一定的影響作用。在此基礎上，本文認為，創業型領導者的特質對員工的組織承諾和工作滿意度的影響受到員工情緒智力的中介作用。本文的理論模型如圖1所示。

圖1 創業型領導特質與員工組織承諾和工作滿意度關系模型

3 研究假設

3.1 創業型領導者與員工行為的關系

3.1.1 基于不完全信息靜態博弈模型的分析

研究創業型領導者與員工行為間關系的文獻有很多。例如：謝洪濤通過研究得出，在創業型領導者與團隊創新績效之間發揮中介作用的主要因素是員工滿意度提高帶來的創造性［13］；王云峰發現，創業型領導者的實質在于變革和創業精神，其中影響變革的關鍵因素是創業型領導者的組織愿景和組織承諾，而員工的認知和學習水平會影響組織變革，并最終影響領導所期望愿景的實現程度［14］；林士淵和王重鳴認為，高效的創業團隊結構模式主要有創業型領導形式、變革型領導形式和交易型領導等，創業型領導者通常通過描繪組織愿景、做出組織承諾來提高員工的工作滿意度［15］；Simor提出了決策理論，認為參與決策的局中人都實現了心理需求、行為動機與組織目標三者的動態平衡［16］；張維迎指出，組織內的博弈實質上是組織內個體間的合作博弈，參與博弈的局中人達成具有約束力的協議，在組織目標和合作的前提下開展博弈、謀取收益的最大化［17］。實際上，創業型領導者與員工之間仍然存在競合博弈關系。Moulin認為，合作博弈中決定決策有效運行的因素是博弈各方的力量對比和技巧運用［18］。由此，根據博弈論和信息經濟學的觀點，從機制設計等出發分析創業型領導者和組織內動態局中人的行為，有助于我們進一步理解創業型領導力與員工行為的關系。Hurwicz發現，機制設計的缺失使得委托人（沒有私人信息）與代理人（具有私人信息）之間存在信息不對稱，從而導致經濟效率損失，各局中人之間存在不完全信息博弈關系［19-20］。田國強指出，機制設計實際上就是建立信息交流系統，系統內的所有參與者都交流信息，但每個個體都有其最大化的期望支付，具有隱藏對自己不利信息的動機和行為。若雙方都如實說明自身類型，則是占優策略，在加入參與約束條件（IR）的情況下，可以保證參與機制不會削弱其他人的福利，即雇員與雇主的機制是激勵相容的［21-22］。在這種不完全信息博弈中，參與的局中人都要使自己的預期收益最大化，博弈的最終結局是實現貝葉斯納什均衡，局中人均是在其他局中人動態策略的前提下實現預期收益最大化。

由此，我們可以假定創業型領導者（leader）和員工（employee）的目標是選擇合適的策略以實現收益最大化，領導者和員工彼此了解對方的收益矩陣，雙方都要根據對方的行動調整和確定自己的行動。不完全信息博弈的過程實際上就是策略調整和選擇的過程，如圖2所示。

圖2 不完全信息博弈模型

我們用ti表示創業型領導者（leader）和員工（employee）雙方局中人i的類型，用Ti表示局中人i的類型空間，ti∈Ti，用Ui＝（a1，a2，…，an，ti）表示局中人i在策略組合（a1，a2，…，an）下的支付函數，其中支付函數中ti的取值是局中人i所具備的貝葉斯博弈特征。用pi＝｛ti-1／ti｝表示局中人i在清楚自身實際類型為ti的前提下對其他局中人類型t-i的策略判斷，即在自己的類型為ti的前提下其他局中人類型或類型組合出現的條件概率。因此，不完全信息靜態博弈局可以表示為：

若員工（employee）完全清楚創業型領導者（leader）為構建挑戰、履行承諾等而愿意支付的真實價格，則員工會選擇對工作功利性承諾和情感性承諾的兌現、工作滿意度付出最高價格的領導者（leader）。而領導者（leader）亦可運用多種方式（如解雇、輪崗等）挑選員工（employee），即組織會出現部分失效，與完全信息的情況相比，不完全信息會降低局中人彼此的實際收益。假定此時雙方彼此不掌握的信息v＝（v1，v2，…，vn），其中vi表示局中人i的私人信息，vi∈［a，z］。根據直接顯示機制（direct revelation mechanism）原理，直接顯示機制包括兩組函數：

其中：Pi（v）是員工i得到實際報酬的概率；Ti（v）是領導者支付給員工的期望報酬價格。建立如下直接顯示機制：

首先，概率函數應滿足如下可行性（feasibility）條件：簡稱為FC條件。

其次，創業型領導者（leader）無法強迫員工達到其工作滿意度，只有當員工（employee）所期望的組織承諾預期兌現時才會達到其工作滿意度，這意味著要滿足EV-i［viPi（v）-Ti（v）］≥0（i＝1，2，…，n；vi∈［r，v］），這就是局中人理性（individual rationality）約束條件或自愿參與（voluntary participation）約束條件，簡稱為VP條件。

最后，每個員工（employee）都有隱藏滿意度等私人信息的動機。要實現直接顯示機制，則要滿足Ev-i［viPi（v）-Ti（v）］≥EV-i［vipi（zi，v-i）-Ti（zi，v-i）］（i＝1，2，…，n；vi∈［r，v］；wi∈［r，v］），這就是激勵相容（incentive compatibility）約束條件，簡稱為IC條件。若局中人i的真實價值為vi，假定其他所有局中人的真實價值為v-i∈［r，v］，wi∈［r，v］。換言之，局中人的價值將實現貝葉斯納什均衡。同樣，每個領導者（leader）的策略mi是其愿意支付給員工（employee）的報酬價格P，領導者（leader）從信號空間Mi選擇一個策略mi，并基于一組策略或信號m＝（m1，m2，…，mn）來確定每個員工（employee）的獲得收益概率和支付價格。由此，可將滿足約束條件FC和VP的博弈模型｛Mi，，Pi，Ti｝以及相應的貝葉斯納什均衡｛mi（vi）｝做如下定義：對于i＝1，2，…，n，有

該直接顯示機制滿足約束條件FC、VP和IC。假定領導者（leader）和員工（employee）提供同等的期望收益，即顯示原理（revelation principle）最優化問題，直接顯示機制在服從約束條件FC、VP和IC的情況下實現最大化期望利潤：

考慮在員工情緒智力中介因素的調節下，假定創業型領導者（leader）-員工（employee）共同參與局G＝（X，f；Y，g）。員工（employee）通過調節情緒智力，采取構建挑戰、不確定性吸收和明確路徑等策略參與局；而創業型領導者（leader）的反應是鞏固領導地位和實現組織收益最大化，即實現f（x，y）在員工（employee）選擇y的情況下的最大收益（假定組織、領導目標函數一致），也即，使f（x，y）＝max｛f（x′，y）：x′∈X｝成立。創業型領導者（leader）對員工（employee）加入了情緒智力的組織承諾、工作積極性（由滿意度體現）反應確定了一個映射φ：Y→X：對于任何y∈Y，f（φ（y），y）＝max｛f（x′，y）：x′∈X｝。

綜上，本文運用不完全信息博弈模型初步揭示了創業型領導者與員工的競合關系：員工通過承擔和完成創業型領導者賦予的角色職責，與創業型領導者建立了一種“圈內人關系”——高度的合作協同關系。這種關系以高度的員工組織承諾、員工工作滿意度與創業型領導價值觀趨同為特點，以情緒智力為中介變量，能使組織運行效率更高，最終實現創業型領導和組織價值目標。

3.1.2 創業型領導特質對員工功利性承諾的影響

功利性承諾（continuance commitment）是員工對離開現有組織所遭受的一切損失的認知行為，是員工不愿自己多年的努力成果因離職而失去所做出的一種妥協承諾。通常而言，創業型領導者因具有遠大的目標而產生凝聚力，從而獲得追隨者。行動力強的下屬更能體驗到與創業型領導者的一致性。創業型領導者的這種領導風格對組織中的下屬成員具有極強的激勵作用，這種領導特質因預期未來美好而具有魅力。擁有高情緒調節能力的員工更適合為擁有創業型領導特質的領導者工作，他們會與創業型領導者的目標路徑達成一致，對創業結果產生良好的預期。在領導特質結果變量方面，Bryman通過研究多個組織發現，領導者的個人特質與員工的工作滿意度正向相關［23］。Podsakoff、Mac Kenzi和Bommer［24］也指出，員工的組織承諾受領導者特質的影響，員工不愿意因離職而失去自己多年努力的成果，尤其是員工在跟隨創業者一段時間后已投入較多成本，離開組織會產生實質性的利益損失，會產生退出壁壘和沉沒成本?；诖?，本文提出假設1。

假設1：創業型領導特質與員工功利性承諾正相關。

3.1.3 創業型領導特質對員工情感性承諾的影響

情感性承諾（affective commitment）是指組織成員對組織的依賴、熱愛、忠誠和付出，是組織成員對組織情感并非物質需求的承諾。Ensley、Pearson和Amason提出了管理團隊內聚力（cohesion）的概念，著重強調創業型領導特質對團隊內聚力的影響［25］。團隊內聚力是指團隊成員相互吸引的程度，內聚力強的團隊中的成員具有更強的親和力、信任感和滿意感以及對團隊整體的情感向心力。在具有較高水平的創業型領導特質的企業中存在一種朝氣蓬勃的文化氛圍，員工預期發展前景廣闊必然會使整個創業團隊的內聚力增強，這進而能有效強化提升員工對組織的熱愛與歸屬感，使員工對組織產生深厚的感情。如果員工離開這個組織在感情上會感到失落，則會提升對組織情感性承諾指數。據此，本文提出假設2。

假設2：創業型領導特質與員工情感性承諾正相關。

3.1.4 創業型領導特質對員工工作滿意度的影響

Bryman［23］發現，改造型領導者的個人特質與員工的工作滿意度正向相關。Podsakoff、Mac Kenzi和Bommer［24］也得出了類似結論——員工的工作滿意度和組織承諾受領導者個人特質的正向影響。在以往的研究中，學者們普遍認為創業型領導者通常需要通過設定愿景和構建企業成員承諾來提高其創業績效，無法單憑自己的能力進行創業，需要其他成員對創業愿景和目標的認同和承諾——只有這樣員工才會因滿意感強而成為自動自發型人，才會如同為自己工作一樣為組織工作。創業型領導者為個人構建了一個平臺，作為追隨者的員工都會將崗位作為實現自我價值的平臺，而自我價值的實現直接與工作滿意感相關聯。據此，本文提出假設3。

假設3：創業型領導特質與員工工作滿意度正相關。

3.2 創業型領導特質對員工行為的影響與員工情緒智力水平的關系分析

關鑫、吳維庫和胡偉科［11］、吳維庫和金占明［33］、劉益、領軍和宋繼文等［12］的研究都表明，員工的情緒智力與其工作績效正向相關。特別是那些要求情緒智力較高的工作（如服務行業的工作），員工被要求基于組織愿景表達和調節自身情緒，對員工管理自我情緒和協調他人情緒能力的要求較高，員工的工作業績與其情緒智力正向相關。情商水平較高的員工能夠管理和運用情緒智力，實施結果與薪水、職務和業績等結果變量形成更緊密的關系。同時，還有研究表明，情緒智力還可用于有效預測員工的工作壓力、工作滿意度和離職傾向等其他組織變量。Ashkanasy和Hooper［26］、Carmeli和Josman［27］也證實了員工的情緒智力與其任務績效以及組織公民行為正相關。據此，本文提出假設4。

假設4a：創業型領導特質對員工功利性承諾的影響作用受員工情緒智力水平的中介作用。

假設4b：創業型領導特質對員工情感性承諾的影響作用受員工情緒智力水平的中介作用。

假設4c：創業型領導特質對員工工作滿意度的影響作用受員工情緒智力水平的中介作用。

4 實證分析

4.1 樣本選擇

筆者采取隨機抽樣方法，選取了300位來自北京、上海、江蘇等6個省市的20家企業的員工和領導者作為問卷調查對象，20家企業來自信息科技、能源、金融、服務、旅游等。共回收有效問卷240份，具體統計結果如下：來自領導者的問卷55份①每位領導對5位下屬進行了評價。，來自員工的問卷185份；填寫者為男性的問卷113份，填寫者為女性的問卷72份。多樣化的研究樣本有助于獲取差異最大化的自變量（創業型領導），從而避免因個別組織導致的情景局限。

4.2 問卷設計與說明

問卷設計涉及創業型領導、員工情緒智力、員工組織承諾、員工工作滿意度4個方面。

1）創業型領導。Gupta、Mac Milian和Surie針對動蕩而競爭日益激烈的市場環境提出了“創業型領導”的理論構思，將“創業型領導”定義為一種領導行為，即通過創造愿景來調動和組織“支持團隊”，使成員通過發現愿景和利用戰略價值創造產生高度承諾［8］。本文采用基于Gupta的研究改編而成的“創業型領導行為”問卷，從不確定性吸收、構建挑戰、明確路徑、建立承諾和闡明約束5個方面對創業型領導進行測量。

2）員工組織承諾。本文采用1997年由Meyer、Allen和Smith開發的量表測量員工組織承諾中的情感性承諾和功利性承諾。該量表共計12個題項，其中2個維度各有6個題項，采用Likert5點法測量，即“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。

3）員工工作滿意度。本文采用1981年由Iigen、Nebeker和Pritchard開發的單問題量表測量員工的工作滿意度［28］。Sackett和Larson指出，當調查者對問題沒有異議且被測變量結構較窄時，單問題量表是適用的［30］。另外，Wanous統計了17個采用單問題量表測量工作滿意度的研究，結果顯示單問題量表的平均信度（0.88）較高［31］。鑒于此，本文也采用單問題量表測量員工工作滿意度。

4）員工情緒智力：本文采用WLEIS（Wong and Law Emotional Intelligence Scale）量表測量員工的情緒智力。該量表由Wong和Law［32］開發，從自我情感評價②SEA，或稱“自知”，指一個人理解并自然表達自身情感的能力。、對他人的情感認識及評價③OEA，或稱“他知”，指一個人意識并理解自己身邊人的情感的能力。、情緒控制④ROE，或稱“自控”，指一個人控制自身情感、從心理挫折中迅速恢復的能力。和情緒運用⑤UOE，或稱“移情”，指一個人通過運用情緒開展具有建設性的個人表現活動的能力。4個維度衡量情緒智力。

本文所用量表的情況如表1所示。

表1 本文所用量表及其來源

此外，本文將創業型領導者的年齡（A）、學歷（E）、職位重要程度（P）和是否擁有自己的企業（T）作為控制變量，并用control統一表示。在回歸分析時，以創業型領導特質（X）、構建挑戰（X1）、不確定性吸收（X2）、明確路徑（X3）、構建承諾（X4）和闡明約束（X5）以及員工情緒智力（U）作為自變量；以情感性承諾（Y1）、功利性承諾（Y2）和員工工作滿意度（Y3）作為因變量。構造如下回歸方程：

5 結果分析

5.1 信度與效度分析

本文采用世界流行的社會科學統計軟件包SPSS17.0 for Windows對問卷進行信度和效度檢驗，信都檢驗結果如表2所示。由表2可知，各分量表的Cronbach'sα系數均顯著高于基準值0.7，表明各量表具有良好的內部一致性。

效度是指量表的有效性，效度分析一般從內容效度、表面效度和結構效度3個方面進行。本文選用的量表是具有良好的信度和效度的成熟量表，因此可認為其內容效度和表面效度是符合研究要求的，只需對其結構效度進行檢驗。本文通過KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗評斷量表的結構效度，檢驗結果見表2。由表2可知，各分量表具有較高的結構效度。

表2 問卷的信度和效度檢驗

5.2 描述性統計分析

在被調查者中，高層領導者的平均年齡為42歲，最大為50歲、最小為29歲；中層領導者的平均年齡為33歲，最大為42歲、最小為27歲?？梢?，相對而言，創業型領導者隊伍趨于年輕化。下屬的平均年齡為28.83歲，可見創業型企業的員工隊伍更為年輕化。從文化程度來看，中層領導者的文化均值略高于高層領導者。從員工情緒智力均值來看，自知維度和自控維度的均值相對較高——略高于3，自我控制和移情維度的均值相對較低——略低于3，員工情緒智力整體水平的均值高于3。

5.3 回歸分析結果

本文在對有效樣本數據進行因子分析時，采用主成分分析法（principle component analysis）提取因子，即按特征值大于1的標準抽提因子，并運用方差最大法（varimax）進行因子旋轉，將因子載荷量較大的變量的個數縮減到最少，以便解釋因子的潛在意義；按照載荷系數值排序，剔除絕對值小于0.5的載荷因子。

利用SPSS17.0軟件分別對樣本數據進行處理，采用主成分分析法進行因子提取和因子旋轉，可得KMO值均大于0.7，說明適合做因子分析。因子的累積方差貢獻率達到68.02%，對整個創業型領導特質的解釋比例較高。因此，通過因子分析，可獲得創業型領導特質5個維度的數據樣本的基本特征。

創業型領導對員工組織承諾和員工工作滿意度影響作用的回歸結果如表3所示。由表3可以看出，創業型領導特質5個維度中的3個維度——不確定性吸收、明確路徑和建立承諾對員工的功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度具有正向影響，且至少在0.05水平下顯著。因此，假設1、假設2和假設3獲得檢驗支持。

表3 創業型領導對員工組織承諾和員工工作滿意度影響作用的回歸結果

另外，從整體上看，在不考慮員工自身情緒智力水平的情況下，創業型領導特質的總體水平對員工的工作滿意度、功利性承諾和情感性承諾均有顯著的正向影響。因此，本文的假設1、假設2和假設3均通過了檢驗。

表4列示了員工情緒智力中介作用的回歸結果。從表4可看出，在考慮員工情緒智力水平作用的情況下，創業型領導特質的總體水平仍對員工的工作滿意度、功利性承諾和情感性承諾有顯著的正向影響。

但是，將表4中的回歸結果與表3中的回歸結果進行對比分析可發現，員工的情緒智力對創業型領導特質與員工組織承諾和工作滿意度間的影響關系起到了部分中介作用。例如，加入員工情緒智力變量后，創業型領導特質與員工情感性承諾的相關系數由之前的0.41下降為0.36，與功利性承諾的相關系數由之前的0.45下降為0.41。創業型領導特質總體水平對員工的工作滿意度、功利性承諾和情感性承諾均顯著的正向影響，員工的情緒智力對其功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度的作用都在0.01水平下顯著。綜上，假設4通過了檢驗。

表4 員工情緒智力中介作用的回歸結果

6 研究結論

本文通過理論分析和實證分析得到以下研究結論：

第一，創業型領導者與員工之間存在正向的局中人博弈決策關系，即雙方的決策取決于對方的策略，創業型領導者通過建立承諾、闡明約束激勵員工提高組織承諾，進而提高組織績效，而組織績效的提高會帶來員工收益的增加，減少員工與領導間信息不對稱帶來的組織損耗，進而提高員工的工作滿意度。在創業型領導特質中，不確定性吸收、明確路徑和建立承諾3個維度分別與員工的功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度顯著正相關。顯示原理分析結果表明，可將創業型領導者與員工之間的機制設計歸結為激勵相容直接機制設計問題、創業型領導者的勝任力與員工的組織承諾和工作滿意度最優化實現問題。運用激勵相容和顯示原理設計創業型領導與員工行為間關系機制時，可以將個人追求與組織目標相結合，使創業型領導的組織目標與員工的工作滿意度目標相吻合，從而實現機制安排下的激勵相容，雙方在自利行為驅動下采取一致行動，最終實現組織的預定目標。

第二，創業型領導特質整體上對員工的功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度的影響受員工自身情緒智力的中介作用，即員工情商本身對其工作態度有顯著的正向影響。以情緒智力作為調節變量加入模型后相關系數降低，說明情緒智力水平高的員工能夠自我激勵，更易受創業型領導者的影響、消除雙方的信息不對稱、提高情感性承諾和功利性承諾水平。

在不考慮員工情緒智力水平的情況下，創業型領導特質5個維度中的3個維度——不確定性吸收、明確路徑和建立承諾對員工的組織承諾和工作滿意度都有顯著的正向影響。因此，可通過強化和提升這些維度的創業型領導特質來改善員工的組織承諾和工作滿意度，進而提升創業績效。在考慮員工情緒智力水平的情況下，創業型領導特質對員工的組織承諾和工作滿意度依然有顯著的正向影響。由于這種影響受到員工情緒智力水平的部分中介作用，因此情緒智力較高的員工更易受創業型領導的影響，從而獲得更高程度的工作滿意度和組織承諾。

本文的研究重點是創業型領導與員工的組織承諾和工作滿意度的關聯關系，并以情緒智力作為中介變量，研究其對創業型領導與員工組織承諾和工作滿意度的關系的影響，對創業型領導有效性研究做了有益補充，也為未來創業型領導理論的延伸提供了可資借鑒的研究方向。本文也存在不足之處。例如：在考慮員工情緒智力的同時，還可以考慮其他員工自身因素。每個人都有不同的因果導向（控制、客觀和獨立），這些因果導向反映了人們對自我行為的態度傾向。獨立導向涉及激勵和人格等層面的影響因素，如對感興趣的和挑戰性的活動的偏好程度以及較強的責任感等。后續研究可以關注這些方面，研究并探討有獨立導向的個體是否更適應創業型領導者風格。

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Influence of Entrepreneurial Leadership on Employee's Organizational Commitment and Job Satisfaction：Considering Mediating Role of Emotional Intelligence

Li Heng，Li Yuzhang，Chen Hao，Wu Weiku
（School of Economics and Management，Tsinghua University，Beijing 100084，China）

Through reviewing the existing research literature on entrepreneurial leadership at home and abroad，this paper establishes a incomplete information static game model between entrepreneurial leadership and employee．Then using the data from the questionnaires about 208 pairs of matching leaders and employees in 28 enterprises and the methods of principal component analysis and regression analysis，it empirically analyzes the influence of entrepreneurial leadership on employee's organizational commitment and job satisfaction，as well as the intermediary role of employee's emotional intelligence on these above relationships．The results show as follows：entrepreneurial leadership has significant positive influences on employee's organizational commitment and job satisfaction，that is entrepreneurial leadership could improve employee's job satisfaction and organizational commitment；employee's emotional intelligence plays an intermediary role in the relationship between entrepreneurial leadership and employee's job satisfaction and organizational commitment．

entrepreneurial leadership；organizational commitment；job satisfaction；emotional intelligence；incomplete information static game

C936；F272

A

1002-980X（2014）01-0066-09

2013-09-23

國家自然科學基金項目“復雜變化環境下企業組織管理整體系統及其學習變革的研究”（70972025）；國家自然科學基金項目“辱虐管理的后果及其應對——一項多層次的研究”（71121001）；國家自然科學基金青年科學基金項目“基于目標設定理論的中國企業創業團隊凝聚力研究”（20131351268）

李恒（1980—），男，湖南人，清華大學經濟管理學院博士研究生，研究方向：企業戰略與公司治理、戰略領導力；

李玉章（1985—），男，遼寧沈陽人，清華大學經濟管理學院碩士研究生，研究方向：領導力；陳昊（1982—），女，湖南人，清華大學經濟管理學院助理教授，研究方向：創業企業領導力、創業團隊發展動態；吳維庫（1961—），男，黑龍江佳木斯人，清華大學經濟管理學院教授，博士生導師，研究方向：領導學、領導戰略管理。