績效考核在人力資源管理中的重要作用

吳紅

當(dāng)前，我國有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作效果卻欠佳，主要是因?yàn)槟壳斑\(yùn)用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進(jìn)一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。

1 我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足

1.1 考核目的不明確，存在較大偏差

很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。

1.2 重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理

績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

1.3 強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者

考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

1.4 把績效考核簡單化

不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過財務(wù)方式進(jìn)行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵。

2 就如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策

2.1 樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。

2.2 明確績效管理的目的轉(zhuǎn)

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認(rèn)識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

2.3 定周期、講方法、用結(jié)果

我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

3 總結(jié)

總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。