新員工試用期管理存在的問題及對策

馮偉鋒

摘 要：新員工試用期管理是企業人力資源管理的重要組成部分，也是薄弱環節。試用期是人才甄選的延續、驗收和補充，是企業用人的開端。它對企業能否留用合適的人才，起著十分關鍵的作用。但是很多企業對試用期管理并不重視，而將試用期管理中出現的問題簡單歸咎于招聘質量差，造成企業人力資源的浪費和管理成本的增加。本文根據試用期管理中出現的問題，結合企業實際，提出具體的加強試用期管理的對策。

關鍵詞：試用期；管理；對策

1 新員工試用期管理存在的問題

（1）面試成績優異的員工在試用期表現不理想。有的新員工在面試時表現十分優異，得到面試官，包括人力資源經理、部門領導，甚至高層領導的好評。但是他們在試用期的表現并不理想，與他們在面試時展現出的能力、沖勁和企業對他們的期望相距甚遠。除了面試誤差的因素外，更重要的原因是企業的試用期管理讓這些新員工感到難以適應新的環境，認為企業無法兌現面試時對他們的承諾，從而影響他們對企業的印象和工作表現，甚至令到他們在試用期內離職。

（2）通過試用期考核的員工不能勝任工作。有的員工在試用期內表現得還算可以，但是在通過試用期考核后表現卻相當糟糕。筆者曾經接到一位部門主管的投訴，說他們部門的一位新員工，通過試用期考核后工作紀律松弛，不服從領導，完全不能勝任工作。他強烈要求辭退這位新員工。翻查這位新員工的試用期考核表，筆者發現該主管對這名新員工的評價很高。試用期考核前后的強烈反差，折射出試用期管理存在的嚴重問題。

（3）新員工培訓不到位。大多數企業都有新員工培訓的安排，但主要是對員工進行企業資料介紹、崗位基本職責和企業規章制度等方面的簡單培訓，并沒有涉及深層次的培訓項目，如員工如何融入新團隊、企業如何發掘新員工潛力等。新員工培訓的組織工作也不科學和嚴密，甚至敷衍了事。培訓內容單一，形式呆板，沒有取得良好的效果。一些企業的新員工培訓嚴重滯后，甚至是在新員工入職一年之后才進行。

2 新員工試用期管理存在問題的原因剖析

（1）企業對試用期管理的重要性認識不足。企業往往只是將試用期作為保護企業利益的一個手段。在人才甄選階段，企業不可能花費大量時間去考察應聘者，因此甄選就不可避免的會出現誤差。為了糾正這種誤差，試用期就很必要。現行的勞動法律保障了企業在試用期內擁有更大的用工自主權，比如《勞動合同法》第三十九條第一款就規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。企業如果僅僅出于自身利益的需要來看待試用期，就會與新員工之間形成一種博弈，沒法發揮試用期甄選和培養人才的作用。

（2）試用期管理制度不完善。許多企業的規章制度都會有試用期管理的部分，但通常只是設計了大的框架，可操作性差，也缺乏人文關懷。它對人力資源部門和用人部門之間權責的劃分也不明晰，造成部門之間互相推諉和指責。考核結果往往以部門主管的主觀評價為準，評價的效度和信度都顯不足。

（3）人力資源管理部門對試用期管理的忽視。人力資源管理部門對試用期管理起著主導性的作用。人力資源部門負責員工試用期管理工作的人員，一般只是兼顧試用期管理的工作，常常還兼顧不到，更談不上與用人部門進行系統性的有效溝通，密切跟蹤新員工試用期的表現并及時跟新員工、用人部門領導進行反饋。這樣導致的結果是人力資源管理部門對新員工在試用期內的表現，只能通過一紙試用期考核表來了解，對新員工的真實感受和實際收獲無法掌握，造成試用期考核流于形式。

（4）用人部門領導對試用期的管理不到位。用人部門領導不理解試用期管理的重要性，對員工試用期有關規定和考核指標也不了解。他們片面的強調新員工在工作上應盡快上手，忽略了對新員工的引導和培養，更談不上根據新員工的個性等實際情況因勢利導。同時，一些部門領導對試用期考核也不重視，甚至礙于與新員工已經建立個人感情，對一些不合適本企業文化、履行崗位職責情況不理想的新員工也予以考核通過，為企業用工埋下隱患和風險。筆者在辭退一些通過試用期考核后表現不理想的新員工時，就聽到他們振振有辭的說，既然公司說我不能勝任工作，那為什么我的試用考核又能通過？這樣的反問，讓企業陷入尷尬的境地。

3 加強新員工試用期管理的對策

（1）建立完善的試用期管理制度。

規范可行的試用期管理制度是試用期管理的基礎，是對企業開展新員工培訓工作的約束和指引。下面是某上市公司的試用期管理制度，以供參考。

某上市公司試用期管理制度

對于公司新招聘的員工，公司依法執行試用期。試用期包括在勞動合同期限中，并計算為其在本公司的工作年限。

1.管理職責

用人部門：制定新員工試用期成長計劃，指定資深員工負責對新員工的指導培訓，并對新員工的試用期表現和效果進行考核評價。

人力資源部：協助、監督、考核用人部門對新員工試用期的管理，匯總試用期形成的資料，如《試用期成長計劃》、《試用期滿工作總結及鑒定》、《試用期評價》等。

2.制定新員工試用期成長計劃

用人部門要針對新員工崗位職責的要求，按《試用期成長計劃》表格樣式制定其成長計劃。成長計劃在新員工入職三個工作日內完成，經用人部門負責人審批簽名后將復印件交職工本人，職工在原件上簽收后，再將原件提交至人力資源部備案。成長計劃要明確職工的學習目的、學習內容、效果檢查等和試用期是否符合錄用條件的考核指標和評價標準。務必在新員工試用期滿前判定其是否符合錄用條件。

3.新員工培訓

公司統一安排新員工參加公司級入職培訓，使其了解公司的概況、公司的管理規定及制度、安全生產教育等內容，以便其盡快融入公司。如培訓結束后測試平均分達不到60分，則可以作為新員工不符合錄用條件的依據，予以解除勞動關系。

4.新員工有下列情形之一的，視為不符合錄用條件：

經考核被證明不勝任工作的；

提供虛假證件、證明材料的；

未按規定時間交齊入職所需資料的；

未與原單位解除勞動關系的。

5.新員工的工作安排

新員工的工作安排由用人部門根據其工作能力表現及崗位職責要求進行合理安排，保證公平公正，做到人盡其才。同時用人部門須注意對優秀人才的培養，讓其在工作中表現自身價值，給有能力的人才提供一個充分發揮自我的平臺。

（2）人力資源部門切實做好試用期管理工作。首先，人力資源部門應該將試用期考核作為本部門考核的重要內容，具體指標包括試用期考核通過率、試用期滿半年內離職率、新員工或用人部門在試用期內的抱怨次數、新員工試用期內表現的跟蹤反饋及時性等。根據企業新員工試用期管理的實際情況，對上述指標賦予不同的權重進行考核，并根據情況的變化進行動態調整。其次，人力資源部門自身要重視新員工試用期管理工作，以帶動整個企業重視試用期管理，從而取得預期的效果。人力資源部要保證專人負責試用期工作，并確保其有充分的時間開展這項工作。企業花費大力引進人才，應該讓他們從一進入企業開始就感受到企業的重視與關懷，讓他們走好第一步，為其在本企業的長遠發展奠定基礎。

（3）做好新員工培訓工作。

1.充分了解新員工的培訓需求，根據企業的目標確定培訓目的。新員工培訓主要目的是讓他們盡快熟悉企業、融入企業，了解工作、勝任工作，產生企業預期的績效，實現個人和企業的協同發展。

2.制訂具體可行的新員工培訓計劃。首先選擇優秀的培訓師。優秀的培訓師除應具備相關的專業知識和技能外，還要掌握一定的培訓技巧，具有一定的培訓經驗；其次要布置好培訓場地，除了室內授課，還要根據培訓需要選擇合適的培訓場所，如素質拓展等需要戶外場地的就要預先布置好；最后是做好后勤保障安排，關注每一個細節，讓新員工在培訓時感受到家一般的溫暖。

3.科學合理設置培訓課程。首先介紹企業發展歷史，讓新員工對企業的過去、現在和未來有清晰的認識。這個專題最好能夠安排企業負責人講解。然后人力資源部門負責人向新員工簡要介紹企業的規章制度、組織構架、企業對新員工的期望以及新員工的職業生涯發展路徑等。其次，要向新員工進行企業文化，角色轉換、素質拓展等方面的培訓，可以請外部的培訓師，也可用自己的培訓師進行培訓；最后就是崗位職責和崗位技能方面的培訓，一般由用人部門領導主講或者帶領實操。