高校教師發展與制度探索

武秀梅

摘要：在高等教育事業的發展中，教師個體的發展在不同的國家重視程度不同，不同的制度下培養著不同的教師發展軌跡，但教師個體的發展面臨的問題也從側面折射出制度的問題。

關鍵詞：教師發展制度問題

高校是高等教育的實踐部門，肩負著科學探索和人才培養等重要任務，推動著科學的進步和社會的發展。而作為高等教育的具體實施人——高校教師，其個人發展既受制度的影響，又潛移默化的影響著高等教育事業的發展。通過對中美教師制度的比較，我們可以發現我們高校教師發展面臨的問題。

一、教師發展與制度的關系

教師個體的發展過程中，在方向的選擇上，有基于制度導向的，有基于理想導向的，但基于制度導向的占很大的比例，尤其在年青教師中。因此，國內各高校都非常重視制度建設，如清華大學早在1994年出推了“學術新人獎制度，旨在引導青年教師按照學校的要求發展，浙江大學也先后出臺了多項引導教師發展的政策，如“新星計劃”、交叉學習計劃等。理想的制度是能激發教師自主發展的內在動力，使教師主動按照制度設計的目標方向不斷努力。但任何制度都有局限性和盲點，需要不斷改進，也需要其他制度的輔助和補充。在所有制度中，考核和晉升依然是核心，對教師的發展影響最大，考核制度中的各要素對教師發展軌跡有很強的導向作用。

在理論層面上，教師的發展與高校的發展目標定位有關，與高校功能的實現途徑和手段有關。研究型大學更注重對教師研究能力的考核，強調科學研究對社會的價值，教學型大學更注重人才的培養，以培養優秀學生為己任，對教師的要求也偏重此方向，而綜合型大學則對教師的要求比較全面，既要求有研究能力，又要求有較高的教學水平，同時還能實現高校的社會服務功能。隨著高等教育的發展，高校越來越意識到細化教師分工對實現高校發展目標更為有利。傳統意義上的教師職能面臨調整，高校教師的工作內容和發展方向也面臨改變。在這樣的時代背景下，高校教師的含義更為豐富，教師需要根據高校的發展方向調整個人發展目標和努力方向，使兩者有機結合，才能實現價值個人最大化。

2010年，浙江大學在師資隊伍建設方面進行了大刀闊斧的改革，實施了教師崗位分類管理。此項改革影響深遠，一方面，我校是國內高校中首家突破原有教師管理模式，對教師進行崗位管理，在國內首開先河，成為國內高校師資管理改革的標桿，對我國高等教育事業的發展影響重大。另一方面，此項改革改變了對所有教師用一把尺子衡量的考核情況，實現了教師的多通道發展，極大的豐富了高校教師職能和含義，高校教師不再是單一的教學科研的代名詞，賦予了高校教師更多的職能，也需要建立多元化的考核體系來適應新的管理制度。因此，各類崗位的教師在這樣的體系下發展模式和原體系會有很大不同，需要一個重新審視和定位的過程，新體系下的考核制度影響著教師的發展。同時，新制度下各類崗位的教師發展和學校的建設互相影響。

二、中美高校教師發展比較

高校教師發展軌跡與其棲身的組織——高校的發展休戚相關，密不可分。但較早意識到教師發展問題的美國，也經歷了不同時期的不同認識。最早的形式是始于1810年的哈佛大學的學術休假制度，這一制度在20世紀70年度之前都是美國高校的主要形式，現在美國的高校還保留著教授休假制度，但一直到20世界60年代初才有一些專門的組織機構負責高校教師發展及相關事務，這些組織包括高校、基金會和服務公司，秉持的理念不是管理，而是服務。對于教師發展概念的理解也從最初的促進教師教學能力和水平的提高到如今的提高教師發展活力和能力上。

1、美國高校教師發展制度——比較成熟，注重服務

在美國高校教師發展工作中起重要作用的三類組織是高校、基金會和服務公司，他們各司其職，相互協作，共同促進著高校教師發展事業。高校主要通過內部責任部門管理實施教師發展項目，一些規模小的院校沒有這樣專門的內部部門，就在一些服務公司的幫助下開展教師發展項目。而提供資金支持的基金會，也同時參與教師發展項目的評價，并影響著高校教師發展活動的內容和方向。

美國高校教師發展事業的對象包括各類教師以及處于不同職業階段的教師，具體如新教師發展、職業中及職業晚期，不同階段內容都不一樣，如職業晚期的重點是幫助教師減輕壓力。調整退休焦慮等，并提供平臺與年輕教師交流，使他們的豐富經驗得以傳承和發展。

如今，美國教師教師發展的目標是保障教師活力和保持高水平的教學和科研，并在滿足高校對教師和要求方面發展重要的引導和建設作用。

尤其值得注意的是，美國高校教師發展無論是組織還是具體的項目，都充分體現了服務的理念，這與我國有很大的不同。高校通過調查需求，設計項目，吸引教師參與，并在參與后請教師給予評價，不斷改進，真正做到了適合教師發展的需求。

2、我國高校教師發展制度——初級階段，服務意識淡薄

我國對于高校教師發展方面與美國存在很大的差異。教師培訓工作目前是教師發展事業的主要內容，具體組織形式是從中央到地方、到高校的三級行政管理機構實施的，自上而下，通過這些行政組織，對教師進行統一的培訓。

資金的來源主要依靠政府的財政經費，但近年來隨著校友事業的發展，也出現了基金支持教師發展的良好局面。

從覆蓋面角度，我國高校教師發展多集中在新教師、骨干教師群體中，這與美國高校教師發展事業覆蓋面很難比較。形式也主要集中在提高教師科研能力上。

從理念上，也是管理為主，服務意識比較淡薄。

高校教師發展是高等教師發展的基礎，有活力的個體會成就更有活力的組織，教師發展并非獨立與組織之外的個體行為，更關系組織的功能實現和長遠發展。我國高等教育發展起步較美國等教育發達國家的晚，但在科技發展成為主旋律的新時代，作為高科技產生和傳播的主要基地——高等院校，更需要從長遠考慮教師發展事業對于高校發展的重要性，真正讓組織的發展與教師個人的發展有機結合，從而實現高等教育可持續發展的良好局面。

三、我國高校教師職業發展面臨的主要問題

隨著時代的發展，我國高校教師職業發展面臨新的問題和挑戰，歸納起來，主要有如下幾方面：

1、發展通道單一

在現行的高校體制內，職稱晉升對教師的影響非常廣泛，從工作內容到待遇標準，都與此相關，因此，職稱晉升成為教師發展的唯一通道和標志，教師職業發展規劃的主要內容就是職稱晉升。但在實際的晉升中，對于教師的要求非常高，但卻很少關注業績外的內容，職稱晉升的要求呈現的是高標準，指標單一化。而從總體發展的趨勢，職稱從高到低呈現金字塔式，越高越難。

但從教師個體差異的角度，不同的研究興趣、專業特長和個體特點都決定了單一的考核標準不能全面衡量一個教師的水平和能力，教師個體的發展與制度的要求存在顯著差異。

2、教師群體缺乏活力

我國高校教育經費基本依賴國家的財政收入，教師入職后只要不違法違紀，基本都處于穩定的狀態，事業單位的這種制度性質使得很多教師缺乏應有的活力，對于自身發展要求比較低的教師更是依賴這種制度，不去提高自己的技能，沒有發展需求。這種只進不出的體制在一定程度上造就了“一潭死水”的局面。

另一方面，教師在跟隨職稱晉升指揮棒前進時，多為滿足職稱晉升指標的需求而工作，為了晉升職稱而發表論文，缺少深入研究和專

注研究，很少考慮個人學術生涯發展規劃，更不會考慮面對社會發展對高校教師的多樣化要求。當職稱晉升到最高級，就沒有了前進的動力，個人學術發展缺乏動力和目標。

高校教師面對高校工作本身和社會發展需求會呈現出職業倦怠現象。

3、市場經濟對教師群體沖擊大

市場經濟一方面對知識的需求達到前所未有的強烈，同時為科技成果轉化提供了機遇，另一方面又對擁有知識的高校教師群體形成巨大的誘惑力，高校教師一度成為知識飽滿經濟貧困的群體，群體尊嚴受到強大的沖擊。

很多教師面對這樣的沖擊選擇個人經濟建設，將主要精力投入到校外，一些不具有積累價值、重復性的工作成為他們的主要工作內容，對本職工作產生了嚴重影響，也在一定程度上影響著高校的教育事業。

從組織發展需求的角度，高校的三大功能都需要教師群體去實現。高校功能的細化是當前高等教育發展的一個新特點，綜合類高校的發展目標也非常綜合，但具體到每一類功能的實現，都有對應的措施，如近幾年，國內各高校紛紛重視與地方的合作，紛紛加大投入力度，在制度上也做了很大的傾斜，配備了一定的師資。

但目前高校單一的考核標準很難保證除教學科研以外功能的實現，多元化的隊伍和多元化的考核要求是當前高校發展的必備條件。

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