建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系研究

張偉新

摘 要：當(dāng)前我國的干部考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀不容樂觀，要建立起來科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系（上級(jí)考評(píng)，同級(jí)互評(píng)，下級(jí)測評(píng)，本人自評(píng)）還需要很多的努力。本文從當(dāng)前干部考核評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀以及建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系的途徑兩個(gè)方面進(jìn)行研究、論述并就此展開。

關(guān)鍵詞：干部考核評(píng)價(jià)體系；建立；科學(xué)

合理、科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系不僅可以使干部評(píng)價(jià)工作能夠有章可循，而且有利于干部明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，使得以后在工作中的努力有了方向，行動(dòng)有了指針，從而有利于營造出一種“要做事，能做事，做成事，做好事”的工作環(huán)境。然和當(dāng)前干部考核評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀并不容樂觀，仍存在不少的問題，而又當(dāng)如何解決這些問題，都成為了當(dāng)下須著手理順、明晰的，下面本文就進(jìn)行逐一地進(jìn)行分析、解決。

一、當(dāng)前干部考核評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀

（一）考核方式缺乏科學(xué)性

當(dāng)前的干部考核體系的考核方式多采用一種群眾推薦、領(lǐng)導(dǎo)決定的方式；在考核對(duì)象的確定上，參評(píng)人員的范圍上，測評(píng)會(huì)議的組織上，評(píng)價(jià)內(nèi)容的把握上，評(píng)價(jià)監(jiān)督的實(shí)施上，評(píng)價(jià)結(jié)果的使用上以及特殊情況的處理上等方面，都沒有一種事先的嚴(yán)密的、明確無誤的可操作性強(qiáng)的詳盡的具體辦法。基本上淪為了一種為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)、就評(píng)價(jià)想辦法，存在著主觀隨意性與盲目性，整體上是不規(guī)范、不科學(xué)，這就在制度上為考核工作的主觀主義、好好主義等不正之風(fēng)提供了得以滋生的溫床。

（二）考核尺度缺乏可比性

雖然本黨對(duì)所有干部的以政治要求、德才要求為主要內(nèi)容的綜合要求標(biāo)準(zhǔn)都有著一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是由于干部所處的工作基礎(chǔ)、工作崗位、工作環(huán)境以及自身?xiàng)l件等卻是千差萬別的。截至2013年年底，本黨黨員總數(shù)達(dá)8512.7萬名。這個(gè)數(shù)字一方面昭示著本當(dāng)已經(jīng)成為世界第一大黨，另一方面也警示著其中很可能有些投機(jī)分子是鉆營進(jìn)來的。八千五百多萬的黨員，四千多萬的干部，這樣的數(shù)量確實(shí)對(duì)當(dāng)前考核體系來說是一個(gè)極為嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，無論是在考察上、識(shí)別上，考核體系都難以做到真正意義上的公正、科學(xué)、客觀、明確的地步。這種情況下的干部上下、獎(jiǎng)懲、去留等一整套的體系就難以避免地出現(xiàn)偏差。沒有比較就無法區(qū)別，沒有了區(qū)別賞罰就會(huì)不明，也就不會(huì)實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄用、調(diào)動(dòng)干部積極性的目標(biāo)，所以干部管理的規(guī)律決定了對(duì)干部的評(píng)價(jià)必須合乎上述要求。

（三）考核結(jié)論缺乏可信度

在整個(gè)的干部考核體系中，均不同程度上存在著“上級(jí)怕丟選票，同級(jí)怕傷感情，下級(jí)怕穿小鞋”的顧慮以及自我感覺良好的情況，很多干部都有一種意見（或建議）提出來不好或提出來也沒用的認(rèn)識(shí)；因而即使是面對(duì)面的聽取意見的考核方式也越來越難以真正起到如實(shí)、準(zhǔn)確、全面反映“知情人”意志的效果來。其中一個(gè)重要的方面就是目前還未建立起一個(gè)使“知情人”易于把握沒有任何擔(dān)心與顧慮的，能講真話、敢講真話，講真話有用以真正反映領(lǐng)導(dǎo)干部“真實(shí)面目”“本來面目”的客觀環(huán)境，以致于對(duì)干部的評(píng)價(jià)結(jié)論缺乏可信度，難免失于真實(shí)。

二、建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系的途徑

針對(duì)當(dāng)前考核評(píng)價(jià)體系的上述三個(gè)問題，在建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系時(shí)就應(yīng)該：一，必須使其標(biāo)準(zhǔn)要“客觀可比”，公開平等；二，一定要使其“簡單易行”，可操作性強(qiáng)；三，確保其結(jié)論“真實(shí)可信”，如實(shí)反映實(shí)際情況。所以，要建立起科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系就應(yīng)該通過以下三個(gè)途徑。

（一）通過板塊理論與模糊數(shù)學(xué)，合理確定考核評(píng)價(jià)體系

毛主席教導(dǎo)我們說：群眾的眼睛是雪亮的，知識(shí)青年到農(nóng)村去。干部尤其是基層干部的是、非、功、過群眾看得最清楚，因而也最有發(fā)言權(quán)。因而必須建立起來科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，可以通過板塊理論（將對(duì)干部的評(píng)價(jià)體系分為四大板塊，即：上級(jí)考評(píng)，同級(jí)互評(píng)，下級(jí)測評(píng)，本人自評(píng)）、模糊數(shù)學(xué)以及灰色系統(tǒng)理論合理分配指標(biāo)體系的權(quán)重的公認(rèn)程度的評(píng)價(jià)方式，這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部職能特點(diǎn)與工作內(nèi)容的高度抽象，將干部的是與非、功與過以“知情人”（們）的公認(rèn)程度予以量化從而得出一個(gè)比較客觀的“公道值”，從而使得評(píng)價(jià)尺度具有了加強(qiáng)的可比性。

（二）采取不記名投票方式，創(chuàng)設(shè)敢講實(shí)話的考核評(píng)價(jià)環(huán)境

在實(shí)際的評(píng)價(jià)工作中，許多“知情人”不是沒有敢講真話的勇氣，而是沒有一個(gè)敢講真話的環(huán)境，這種情況下即使講了真話也起不到較好的效果來。針對(duì)這一情形，必須采取知情人集中“背靠背”而非“面對(duì)面”的秘密的無記名填票并當(dāng)眾投票的方法，以為知情人營造出一個(gè)絕對(duì)保密的環(huán)境，使一切知情人能夠毫無顧慮地向組織坦白自己的真實(shí)想法、敢于向組織講真話、說實(shí)話。在整個(gè)的考核評(píng)價(jià)過程中，一切活動(dòng)都要在公開而又秘密地進(jìn)行，公開就是要當(dāng)眾，秘密就是不泄漏；通過這些以確保評(píng)價(jià)結(jié)論的可信度。

（三）制定科學(xué)有效的規(guī)則，科學(xué)利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果

干部考核評(píng)價(jià)的最終目的是將考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為一種重要的參考，來決定此干部的上下、獎(jiǎng)懲、去留等。所以說建立科學(xué)的的干部考核評(píng)價(jià)體系的最終落腳點(diǎn)是正確利用評(píng)價(jià)結(jié)果。應(yīng)該按照規(guī)則在先的原則得出考核的結(jié)果，要做到“有話說在前頭”以形成正確的用人導(dǎo)向。例如，可以在評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)定與處理上規(guī)定：考核最終結(jié)果顯示不合格者一次記錄在案，不合格兩次就應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況予以懲處甚至降職；亦可實(shí)行末位懲降，更具考核評(píng)價(jià)的最終解結(jié)果依次排位，按照一定的比例來確定優(yōu)秀干部，對(duì)于那些排在倒數(shù)之中的干部也按照一定的比例而確定一部分；對(duì)于前者提拔、重用，對(duì)于后者則懲處、降職，做到賞罰分明。如此，規(guī)定在先、執(zhí)行在后，這樣就會(huì)有規(guī)矩、有方圓，無非議、無怨言。

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