高校人事制度改革的問題及基本對策

劉名宇　沈鋒　綦佳

摘要：隨著我國社會主義的飛速發(fā)展，逐步地深化我國高校的人事制度改革，不斷地提高我國辦學的效益，是逐步增強我國高校活力，促進健康高校教育的戰(zhàn)略性發(fā)展任務(wù)，從深化我國高校人事制度與改革的必要性方面入手，分析當今我國高校的人事制度與改革中存在的若干問題，并有針對性地提出了我國高校人事改革基本對策。

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 問題 對策

建設(shè)有中國特色的現(xiàn)代大學制度是我國高等教育體制改革的重要內(nèi)容，2010年頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》，是我國進入 21 世紀后第一個教育規(guī)劃的綱領(lǐng)性文件，文中明確提出“要進行現(xiàn)代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。現(xiàn)代大學制度并非現(xiàn)成的，更不是照搬西方大學教育制度框架，而是我國高等教育發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化后提出改革的新目標與新要求，它是在克服現(xiàn)行大學制度的一些主要矛盾和問題的過程中建立起來的。袁貴仁同志早在本世紀初便提出:“現(xiàn)代大學制度的核心是在政府的宏觀調(diào)控下，大學面向社會，依法自主辦學，實行民主管理。”深化人事制度改革，實現(xiàn)科學、民主而高效的內(nèi)部管理，是高校體制改革的核心與關(guān)鍵，也是建設(shè)現(xiàn)代大學制度的重要組成部分。

（一）改革觀念保守，沒有長遠的戰(zhàn)略考慮

由于歷史和人為原因，高校人事制度改革的觀念還比較傳統(tǒng)和滯后。目前人們對改革缺乏足夠的認識，不少教職工擔心學校人事制度改革會觸動自身的利益，搞平均主義，也不愿意參與競聘。同時人事制度改革方案設(shè)計不合理。根據(jù)對已經(jīng)實施人事制度改革的高校進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分高校人事制度改革方案設(shè)計不夠科學合理，改革目標缺少整體性、長遠性。

（二）管理制度不完善，對創(chuàng)新工作重視不夠

首先，用人機制不夠完善。部分高校在人才招聘的過程中仍然比較看重學歷和資歷，忽視了專業(yè)與學科的對應(yīng)性。人才引進并沒有側(cè)重該人能發(fā)揮多少實際作用，更多注重該人的學歷和資歷給學校帶來的名牌效應(yīng)，這樣不僅造成了人才資源的浪費，而且嚴重影響了人才引進的實際目的。其次，考核機制不夠完善。在考核過程中，怎么實現(xiàn)對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價，是迫切需要解決的問題。現(xiàn)在高校的考核標準既不能是純粹的量化，也不能是純粹的質(zhì)化。如果二者進行結(jié)合，這個結(jié)合度又怎么確定，這都是當前面臨的難題。最后，工資分配制度不完善。高校在沒有考慮成本核算的情況下普遍提高工資幅度，并且，高校現(xiàn)行的工資制度仍然是帶有平均主義的等級工資制度，導(dǎo)致高校的工資分配制度缺乏激勵性，因此，教職工對工作任務(wù)失去了主動性。

一、 高校人事制度改革的基本對策

（一）樹立以人為本，創(chuàng)新思想觀念的管理理念

現(xiàn)代化的人力資源理論，要求我國高校的管理者將人作為一項重要的資源管理來進行有效開發(fā)和科學的管理，以人為本的人事管理理念，即以人為核心。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，高校人事管理應(yīng)該有著寬容、尊重、理解、信任、賞識、激勵等特征，通過人性化的管理理念來調(diào)動廣大教職工的工作熱情和積極性，使教職工愛崗敬業(yè)，使“以人為本”的管理機制產(chǎn)生強大的凝聚力。所以，我國高校人事制度改革，實際上來講，就是以人為本的管理理念，同樣也是我國高校人事制度改革的一項核心內(nèi)容。

（二）克服人才從一而終的觀念,樹立人事代理觀念

在各高校招生規(guī)模不斷擴大，教職工隊伍隨之急劇壯大的今天，高校人事管理工作面臨新的問題和挑戰(zhàn)。為及時、高效解決這些新問題，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。建立以聘用合同制為基礎(chǔ)的基本用人制度，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

建立固定與流動、專職與兼職相結(jié)合的用人制度。這種用人制度鼓勵和支持事業(yè)單位人才的合理流動，有利于促進專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市場化。

對特殊崗位、緊缺人才實行編制動態(tài)管理。將在編與人事代理制度相結(jié)合，就是代理人員占用學校事業(yè)編制，在聘用期間享有和校內(nèi)在崗職工同樣的待遇，相對于非在編人事代理制度具有崗位穩(wěn)定性。在編代理制度既可以消除正式在編職工的懈怠心理，又可以滿足對特殊崗位人才的需求。

（三）、平均主義向差異分配轉(zhuǎn)換,以物質(zhì)激勵的形式加強高校人力資源的優(yōu)化配置

以人為本是人力資源開發(fā)的重要思想,而薪酬最能體現(xiàn)一個社會人的價值,薪酬水平及差異對高校人力資源優(yōu)化配置起著基礎(chǔ)性的引導(dǎo)作用。“效率優(yōu)先、兼顧公平”是薪酬設(shè)計的基本原則,公平來自于組織成員的認同,效率體現(xiàn)在激勵。高校人事分配制度的改革要側(cè)重于將國家的基本工資與業(yè)績酬金實施雙軌運行的分配模式，增強績效工資分配比例，拉開分配差距，鼓勵教職工的公開競爭。

二、 結(jié)論

我國高校的人事制度改革，是目前我國高校發(fā)展與改革的重要內(nèi)容之一。高校的人事管理水平的高低，決定著我國高等學校的人力資源是否可以有效地發(fā)揮，高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的特點,認真吸收傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗,以科學發(fā)展觀為指導(dǎo),尋求與高校發(fā)展特點相符合的人力資源管理方法,以充實師資隊伍和提高學校的知名度,增強學校的綜合競爭能力。

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