引領教師走出成長高原期之我見

陳慶峰

1 教師高原期困境的原因分析

（1）工作壓力的制約。據北京教育學院崇文分院趙曉穎、夏珺的調查表明，工作壓力是中小學教師最大的壓務源，以下依次是家庭壓力、學校壓力、需求壓力、人際壓力、社會壓力。如今教師工作負擔與社會其他職業比是繁重而復雜的，教師的工作時間遠遠超過了8小時。據調查有的學校小學教師每周17～22課時，而要上課就必然要備課，備課要占據教師大量的時間。再加批作業、上會、迎接檢查、組織各種比賽、論文案例征集，臨時性任務，教師就連抬腦袋的工夫都沒有了。這自然會導致被動應付、心理和情緒上的過度疲勞。在眾多的壓力之下，教師無暇顧及自身的成長，走出高原期成為一種奢望。（2）應試教育的制約。 在當前應試教育的負面影響下，教師的工作主動性、創造性受到限制。教師每天圍繞著考分轉，還要看領導眼色行事。從備課、上課到批改、輔導，幾年、十幾年工作單一、機械、重復，使教師感到枯燥無味。教師工作的重復性，使他們喪失了激情和新鮮感。除此之外，教師的工作和生活也很單調。他們除了上課，就是批改作業，還要督促學生完成學習任務，勸誡學生回家休息，他們幾乎失去了與社會溝通的機會和能力。整天的忙碌使他們的內心形成了一種孤寂感。長此以往，教師必然會失去工作的熱情，走出高原期也就成為了空談。（3）教師個人因素的制約。一是知識的欠缺。在全面推進素質教育的背景下，一大批教師普遍有力不從心之感。由于學校經費緊張，外出學習機會少，新的理念不能接受；自己工作擔子重，自學時間不能保證；年齡漸老，失去學習興趣，從而造成知識匱乏產生倦怠，走出高原區力不從心。二是教師個人缺乏上進心，滿足于現狀，覺得當前這樣就挺好，沒有走出高原期的堅定信念。（4）學校管理的制約。學校是一個復雜的社會組織，其中的組織氛圍不僅影響到教師工作的效率，而且直接影響到教師工作的情緒狀態。如果同事之間互相配合、互相尊重、互相支持，教師就會獲得安全感、自尊感和歸屬感，就會覺得工作輕松愉快，工作積極性就高。另外，評價機制的不合理也會極大地挫傷教師的工作熱情，因為評價的結果往往與獎金、榮譽、職稱、續聘利益等直接掛鉤。教師開展的一切教育教學活動都要顧及他人的評價，如果教師干好干壞一個樣，學校風氣不好，領導處事不公等，久而久之，就會感到身心疲憊，倦怠心理由此產生。

2 教師走出高原期的對策分析

2.1 調動內因是教師走出高原區的根本

內因是事物變化發展的內在根據，是事物運動的源泉和動力，它規定著事物運動和發展的基本趨勢。教師要想走出高原期，必須從自身做起，充分調動內在因素。

（1）教師成長走出高原期個人發展的動機即內驅力是前提。內驅力是建立在教師自信心基礎上的一種自我達成的成功精神。內驅力立足于教師的自尊和自我實現等心理需要，使教師渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發揮出來。教師個人成長不是在外部環境中實現的，而是在自己內心環境中實現的。個人成長有一個逐漸自我覺醒的心路歷程，在這一過程中我們一點點摒棄自己的恐懼，最終實現自己力所能及的目標。當我們學會認識自己并認識到自己最深層次的動機時，尋求機會主動發展，我們會熱情百倍地投入工作中去，甚至不計報酬地尋求創造性發展的機會，且樂此不疲，勇往直前，由此真正邁出了教師專業成長走出高原期的第一步。（2）教師成長走出高原期讀書學習是必由之路。高爾基說過：“書籍是人類進步的階梯。”沒錯，書籍是歷史的沉淀、文明的載體，書籍就是濃縮的世界和社會，書籍是我們前進路上的動力源泉。“無限相信書籍的力量，是我的教育信仰的真諦之一。”蘇霍姆林斯基的這句話讓我刻骨銘心，隨著歲月的流逝，我對這句話的理解也日漸深刻。“要給學生一杯水，教師就要有一桶水。”獲取這一桶水的最好途徑就是讀書，俗話說得好：“開卷有益”，教師的專業成長必須從讀書開始，舍此沒有任何捷徑可走。（3）教師成長走出高原期反思是關鍵。教學反思是一種有益的思維活動和再學習方式，每一位優秀教師的成長都離不開教學反思，如果一個教師僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深入的思考，那么，即使是“有20年的教學經驗，也許只是一年工作的20次重復”，他可能永遠停留在一個新手型教師的水準上。我國著名心理學家林崇德也提出“優秀教師=教學過程+反思”的成長模式，葉瀾教授也說：“一個教師寫一輩子教案難以成為名師，但如果寫三年反思則有可能成為名師。”可見，教學反思可以激活教師的教學智慧，探索教材內容的嶄新呈現方式，構建師生互動機制及學生學習新方式，它是教師專業成長發展的重要基礎。

2.2 外因方面包含以下三方面

（1）教師成長走出高原期成長環境是誘因。學校是教師成長的一種特殊環境，對教師的成長起著更加明顯、更為直接的作用。教師的主觀因素決定了同一環境條件下教師個體成長的不同水平和方向。在當代既要注意提供良好的社會環境和合適的學校環境，又要重視教師所從事的各種不同的實際活動以及各自不同的主觀狀態在教師成長中的作用，才能更好地促進教師的成長。（2）教師成長走出高原期校長、專家引領是催化劑。“一個好校長就是一所好學校”。 校長是學校管理工作中最高領導者，是學校發展的引領人。“有什么樣的校長，就有什么樣的學校”，這就表明了校長在學校辦學和發展過程中的重要作用。現代校長，除了要具備較高的政治素質、全面扎實的崗位知識，以及把愛與責任作為師德之魂外，必須要有思想、熟業務、會管理、懂經營，而且要為教師、學生發展創造良好的成長環境，引領教師專業成長；專家引領是一線教師的航標。教師除了需要大量吸取專家論著中的精神營養外，更需要得到專家的耳提面命。讓教師“走出去”，是教師走近名家、名師、名校的機會，也是教師學習、反思、超越自己的機會，同時還可以進一步喚起和激發教師的內心發展情感，從而走上專業成長之路。（3）教師成長走出高原期考核評價是杠桿。新的課程理念呼喚建構新的學校管理體系，同時也迫切需要建構新的學校評價制度。現行的學校管理，基本上是以學生的成績為唯一依據對教師進行獎懲。這樣的評價是不科學的，對新課程的改革甚至是致命的。為了探索新時期教師專業成長的新途徑，我們建立了全新的評價機制：主要包括階段性評價機制、多元主體評價機制、個性標準評價機制及目標導向激勵機制。這些評價機制的建立和實施能有效地促進教師的專業成長。

總之，教師要走出發展的高原期，需要我們有發展的內在驅動力，使自己成為自主發展、主動發展、有遠大教育理想的優秀教師，并為教育理想不懈努力，奮斗前進。

參考文獻

[1] 肖川.教師：與新課程共成長[M].上海教育出版社，2004-08-01.

[2] 葉瀾.教師角色與教師發展新探.教育科學出版社，2001.10.