國有企業員工激勵機制的改進建議及措施

王穎茜

摘 要：隨著人力資源管理在企業管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的國有企業來說，要想增強企業的綜合競爭力，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才，調動企業員工的積極性，發揮企業員工的創造力，培養企業員工對企業發展的責任感和使命感。實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。國有企業只有通過建立科學的激勵機制，才能使企業充滿活力，企業的持續發展才有科學的管理制度的保證，也只有這樣，企業才能更好的在國民經濟建設中發揮主導作用。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

關鍵詞：國有企業；激勵機制；建議

前言：

在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現實工作中如何運用和掌握激勵理論提供了依據，他把人類的需要歸為五種基本需求，即‘生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這些“需要”相互之間有著緊密聯系，而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。管理者只要根據員工的需要，抓住有利時機，將會取得很好的激勵效果。然而，我們在日常工作管理中，常常有這樣的誤解，認為提高薪酬、工作穩定、職位能得到提升、有良好的工作環境，是促使員工工作積極性高的最主要原因。人力資源管理怎樣才能做到人盡其才，進而做到物盡其用，財盡其力，最終使企業得到長期的可持續發展，核心在于如何吸引、保留、激勵、開發人力資源，激發人的主觀能動性。

一、構建科學的激勵機制

為了實施有效的激勵，提高員工的工作績效，增強員工對組織的忠誠度，國有企業應明確組織的人力資源管理的哲學，在人力資源管理方面進行徹底的變革，變‘以工作為中心的管理為‘以人為中心的管理，確立‘以人為本的管理理念，堅持以“尊重人、依靠人、發展人”為出發點，確立人力資源為企業的第一資源的價值觀念，加強對員工激勵的認識；因為人力資源數量和質量的好壞對于企業在發展中能否獲得長期的競爭優勢起著至關重要的作用。

1、制定精確公平的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化。無論是國有企業或者其他企業都必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

2、建立合理公平的薪酬體系

隨著人們對企業管理的深入研究，發現薪酬具有十分重要的激勵功能能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量。員工績效=員工能力×激勵程度，科學有效的激勵機制能夠讓員工把70%以上的潛能發揮出來。所以企業能否建立起完善的薪酬激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好薪酬管理對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀員工的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。

3、綜合運用多種激勵機制

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，肯定會發奮工作。

事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

4、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

二、運用合理的激勵方法

構建了科學合理的激勵機制，在實際的工作中，還必須恰當的運用多種有效的激烈方法，才能實現有效的員工激勵。具體說來，有以下多種激烈方法。

1、經濟激勵法，可通過激勵要點，重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

2、任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。

3、紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

4、情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

5、尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

6、行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。

三、采取有效的激勵技巧

在國有企業員工激烈中，建立科學合理的機制是主要的，運用有效的激勵機制是重要的，還要學會采取有效的激勵技巧。

1、先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

2、公平激勵技巧。不唯心，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

3、注重表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

4、適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

5、適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

結語：在當前這種競爭激烈的社會環境中，企業強調“以人為本”的指導思想和“人性化”的管理理念中，員工的激勵已被擺在越來越突出的地位。國有企業要發展都離不開人的創造力和積極性，更要重視加強對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把精神激勵和物質激勵有機的結合，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

成功的管理者需要充分掌握激勵理論的原理，針對每一個個體的不同需要采取靈活的激勵措施，只有這樣，才能達到預期的激勵效果。實踐證明，組織的有效運轉離不開員工的忠誠與貢獻。而要保證員工的持續忠誠與貢獻，就必須在激勵制度上有創新，不僅要給予他們與付出相等的報酬，還要從精神鼓勵，公平客觀評價，培訓機會等對他們進行多角度的激勵，提高他們的歸屬感，激發他們的工作熱情和創新精神。

總之，企業一定要重視對員工的激勵，特別是國有企業要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。