疾控中心理化實驗室績效工資制難點分析

◆崔 悅

疾控中心理化實驗室績效工資制難點分析

◆崔 悅

通過對績效工資實施現狀的分析，發現實行績效工資尚存在以下難點：量化評估困難，崗位分析與評價難以到位，績效考核標準難以把握等。建議提高對績效工資的科學認識，明確工作目標并制定績效計劃，合理進行崗位分類和工作分析等，提升疾控中心理化實驗室工作人員綜合能力。

疾控中心；理化實驗室；績效工資

First_author′s addressCenter for Diseases Control and Prevention of Haidian District,Beijing,100094,China

疾病預防控制中心是由政府舉辦的實施疾病預防控制與公共衛生技術管理和服務的公益事業單位,由國家財政給予經費保障。理化實驗室是疾控中心的業務科室,承擔著行政任務或突發公共衛生事件的檢測工作。2009年9月,國務院常務會議確定事業單位要實行績效工資改革。如何針對不同崗位和人員建立考評標準、制定考核指標,是實施績效工資制度改革的難點。本研究結合疾控中心理化實驗室工作性質,對崗位績效工資制度的實施進行分析。

1 績效工資制度實施現狀

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動、人事與工資密切結合的工資制度［1］。績效工資制度最初是西方的企業管理制度,員工工資主要由崗位工資和績效工資兩方面組成,為了激勵員工提高效率,一般績效工資所占比例較大。

理化實驗室所屬的疾控中心屬于公益性事業單位,根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,北京市海淀區疾病預防控制中心實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資3部分組成,其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資的60%,由財務部門根據本地區物價水平、崗位職責等因素統一發放。獎勵性績效工資占績效工資40%,主要體現工作量和實際貢獻等,科室制定績效考核標準,依據考核結果發放。

2 實施難點

2.1 量化評估困難

從技術層面來看,疾控中心理化實驗室實施績效工資改革缺乏科學指導,既沒有成功的經驗,也沒有一套行之有效的績效評估辦法。疾控中心理化實驗室作為純公益性事業單位,與企業性質的第三方實驗室不同。理化實驗室的主要職能是為社會公共衛生事業發展提供保障和服務,承擔著行政任務或突發公共衛生事件的檢測工作,不以盈利為目的,社會效益和經濟效益很難量化。績效考核指標若過多地使用經濟效益指標,會導致理化實驗室的過度創收及追求短期效益,而放棄更多的社會責任,在一定程度上背離了績效工資促進公共衛生服務水平提高的設計初衷。

2.2 崗位分析和評價難以到位

理化實驗室依據工作內容的不同分成若干個工作崗位,各崗位人員績效工資的確定以崗位分析和評價為基礎。工作人員價值的評價首先應該基于崗位的評價,如工作的性質、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價。目前,理化實驗室實施績效工資制度缺少一套針對不同崗位的科學的評估機制。

2.3 績效考核標準難以把握

績效考核是績效管理的重要環節,也是績效工資分配的重要依據,涉及科室人員的切身利益。理化實驗室必須建立系統、公平、科學的績效考核體系,對工作人員的工作業績、工作能力和工作態度進行客觀評價。目前,疾控中心尚未針對各崗位建立科學的績效考核體系,績效考核也只限于年終考核等。考核標準過于宏觀、籠統,沒有具體的評價標準,容易摻雜主觀因素,考核結果與薪酬結合不緊密,難以發揮績效考核的激勵和鞭策作用。

2.4 員工缺乏正確認識

資歷工資體系制度已深入人心,原有工資收入分配主要以資歷、職稱、職位和工作年限而定,并未體現“同工同酬、多勞多得、獎懲分明”的分配原則,平均主義現象普遍存在。因此,員工對績效工資改革的必要性還缺少正確的認識,績效工資改革可能會遭遇抵觸情緒。

3 改進建議

3.1 提高認識,全員參與［3］

針對科室員工對于績效工資改革的錯誤認識,科室主管應積極主動溝通和宣傳。這就要求科室主管加強相關知識的學習,加強科室人員培訓,使全體員工都能正確理解績效考核與績效工資分配的必要性,主動參與績效考核指標和評估辦法的制定,以便得到大家的認可,共同促進績效工資制度的完善。

3.2 明確工作目標,制訂績效計劃

實施績效工資制度的目的是實現科室的工作目標和提升員工的能力。因此,明確工作目標,制訂切實可行的績效計劃是績效管理能否取得成功的第一步。疾控中心理化實驗室承擔上級部門下達的行政性檢測任務,應根據每年年初下達的檢測任務計劃,參照上一年任務量制訂當年工作計劃,以保證檢測任務順利進行。

3.3 合理進行崗位分類和工作分析

理化實驗室承擔食品衛生、環境衛生、作業場所、地方病和醫療機構等樣品的檢測工作,不同的工作有不同的業務流程。按照工作內容和工作要求可將專業技術崗位分成17個,包括食品常規化學崗、水質常規化學崗等；輔助管理崗位15個,包括儀器管理、標準物質管理、試劑耗材采購等。然后對崗位進行工作分析,從科室組織結構和檢測流程出發,對各工作崗位的工作內容、工作職責及任職者的業務水平、工作經驗、能力素質等進行分析和描述,制定崗位說明書。這一過程要求全科人員充分發表意見和建議,使崗位說明書更加詳盡且符合實際。

3.4 制訂有效的績效考核指標及評價標準

制訂績效考核指標和評價標準是實施績效工資改革的難點,也是績效管理的重要環節。量化考核指標在績效考核中占有重要的地位,很大程度上保證了績效考核結果的公正性和客觀性。但是定量指標的運用需要一定條件。理化實驗室的工作不以盈利為直接目的,更多的在于創造社會價值,這種價值不能簡單地用貨幣來表示,所以其工作效益難以衡量的,很難從工作目標和崗位分析中分解得到量化指標。可以將崗位職責和工作目標細化、流程化、制度化,只要檢查其工作標準是否及時到位即可。因此要選擇檢測工作中的關鍵行為作為理化實驗室的考核指標,對關鍵控制點行為特征進行分析,采用定性描述方式設計考核評價標準。例如,完整的檢測流程包括收樣登記、樣品檢測、出具檢測報告等,其中樣品檢測的考核評價標準應設計為檢測樣品狀態標識是否清楚,檢測樣品保存方法是否符合標準,所有檢測工作是否嚴格按照質量管理體系文件、標準方法進行,檢測工作過程中是否堅持采用有效的質量控制,檢測工作是否在檢測時限內完成,試劑的配制及保存是否符合要求等。只有這樣才能有效地把握檢測工作流程,控制檢測質量,更好地完成工作任務。

3.5 賦予考核指標合理的權重

為了使績效考核起到約束和激勵員工的作用,將考核指標分成權重和非權重指標。其中,權重指標用于評估被考核者的常規工作行為；非權重指標所考核的事項一般不是常規工作,包括否決指標、獎勵指標等。理化實驗室結合崗位工作職責確定考核指標,并賦予一定權重。考核指標權重的分配應遵循事業單位的績效工資分配原則,大保障、小獎勵。以基本專業技術崗位為主,輔助管理崗位為輔。工作專項獎勵,如科研論文在國家級期刊雜志上發表、能力驗證考核合格、在業務工作中有重大貢獻等作為非權重考核指標,旨在提高工作人員的工作積極性及個人和團隊能力。個人績效考核得分=Σ(個人所承擔崗位考核得分×崗位所占權重的折合分數）。科室按照績效考核結果確定獎勵性績效工資發放數額：

3.6 完善考核實施辦法和程序

如果說制定考核標準是績效管理的前提,那么實施考核就是績效管理的關鍵［4］。科室內部成立考核小組,由科室負責人和民主管理小組成員組成,根據績效考核指標和評價標準制訂《獎勵性績效工資分配方案》,細化相關內容程序,明確考核結果應用。考核工作必須嚴格按制度執行,及時公開考核制度、考核辦法、考核結果等。同時,按月對工作績效進行評價打分,兌現績效工資,認真分析考核方案的合理性和可操作性,方案不完善的及時修正。

3.7 及時反饋考核結果

實施績效工資制度是持續改進、周而復始的循環管理過程［5］。尤其要重視績效考核結果的反饋。考核結束后應及時將考核結果反饋給員工,肯定成績,并指出缺點和不足,提供改進意見,表達工作期待等。此外,獎懲措施的落實、績效工資的兌現也保證了績效工資制度的激勵作用最大化。

［1］ 張 麗.淺談事業單位績效工資制度改革［J］.經濟論壇,2009,462(14）：31 -33.

［2］ 趙國軍.薪酬設計與績效考核全案［M］.北京：化學工業出版社,2013.

［3］ 王學敏.事業單位績效工資改革中的問題與對策［J］.華章,2012(28）：78.

［4］ 殷曉紅,李 萍,沈正善,等.醫院職能部門績效考核方案探索［J］.中國衛生質量管理,2012,19(3）：75-79.

［5］ 羅元福.破解“窩火”的績效管理［M］.北京：北京聯合出版公司,2013.

修回日期:2014-06-04

責任編輯:張盼盼

第三屆西部省級醫院院長峰會在貴陽召開

10月18至19日，由《中國衛生質量管理》雜志社主辦的第三屆西部省級醫院院長峰會在貴陽市召開。來自陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、貴州、四川、廣西、海南等12個省的省級醫院院長及相關人員出席了會議。國家衛生計生委醫政醫管局張宗久局長、趙明鋼副局長參加了會議并做了重要講話。會議由貴州省人民醫院趙莉書記主持。貴州省衛生計生委楊克勤副主任、貴州省醫院協會周惠明會長到會并致辭。張宗久局長從學科建設的角度闡述了人力資本的深刻內涵，以及團隊核心力的概念和未來發展方向。趙明鋼副局長圍繞第五代醫院的理念，提出醫院規模和效益問題，并指出未來醫院發展的方向。

2012年，由陜西省人民醫院發起，《中國衛生質量管理》雜志主辦，組建了“西部省級醫院聯盟”并召開了“西部省級醫院院長峰會”，目前已成功舉辦了三屆。峰會堅持每年“一個主題，一場講座，一場參觀，一場講座”的“小而精”原則，旨在為西部省級醫院搭建平等交流的平臺，使大家在交流中共同探討發展中的困惑，分享成功經驗。

本屆峰會由貴州省人民醫院主辦，會議的主題是：構建人才高地，引領西部醫院跨越發展。與會者認為，人才是醫院競爭力的核心要素，隨著西部地區的快速發展，西部醫院不僅需要充足的人才，更在人才結構、層次和質量方面提出了新要求，人才問題仍然是制約西部地區醫療衛生事業發展的瓶頸。受自然條件的制約，西部地區醫院面臨人才流失嚴重，以及高端人才引進困難等難題，人才問題也制約著學科建設。如何筑巢引鳳，匯聚集人才，是西部地區醫院面臨的熱點問題。大家積極探討人才建設方面的困惑，共享成功經驗。

會后，與會代表實地參觀了貴州省人民醫院。

Performance-Related Pay in Physicaland Chem ical Laboratory in CDC

CUIYue.

Through the analysis of current situation,problems were found in the implementation of performance-related pay.The problems included difficulty in quantification assessment,unsatisfied position analysis and evaluation,tricky performance assessment criteria,etc.The paper suggested to improve theknowledge on performance-related pay,to clearwork objective and establish plan,to rational classify positions and analyze the works,etc.,so as to improve the comprehensive abilities of staff in Physical and Chemical Laboratory in Center for Diseases Control and Prevention.

CDC；Physical and Chemical Laboratory；Performance-Related Pay

2014-04-22

DOⅠ:10.13912/j.cnki.chqm.2014.21.6.36

崔 悅

北京市海淀區疾病預防控制中心 北京 100094

Chinese Health Quality Man_ agement,2014,21（6）:104-106

崔 悅:北京市海淀區疾病預防控制中心主管檢驗技師

E-mail:cuiy76163@163.com