北京市某公立醫院醫師離職現狀及對策研究

◆賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

北京市某公立醫院醫師離職現狀及對策研究

◆賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

目的 分析公立醫院醫師離職原因，提出對策建議。方法 采用資料分析法和問卷調查法進行分析。結果 醫院管理、薪酬待遇、人際關系、醫院文化和培訓培養等均對醫師離職有重大影響。結論 醫院應建立公平合理的薪酬體系；分類別、分層次推進人才培養；幫助員工合理確定職業生涯規劃；實行人性化管理，營造和諧的醫院文化。

公立醫院；離職原因；人才培養；職業生涯規劃；醫院文化

First-author′s addressChina_Japan Friendship Hospital,Beijing,100029,China

在我國,公立醫院是提供醫療衛生服務的主體。公立醫院醫師隊伍的穩定性是醫院高效運轉的關鍵因素,也是解決“看病難、看病貴”的重要保障。近年來,隨著社會人員流動性增強,公立醫院醫師離職率也逐漸增高,這加大了用人成本,影響到了公立醫院人才隊伍建設,不利于學科建設和科研水平的提高［1］。

本研究對北京市某公立醫院2010年～2012年54名離職醫師的資料進行分析,探討新形勢下公立醫院醫師離職的原因,并有針對性地提出對策建議,以期為醫院留住人才、用好人才,建立良好的用人機制提供參考。

1 資料與方法

1.1 調查對象

本研究以北京市某醫院2010～2012年離職醫師作為調查對象。共發放問卷54份,回收有效問卷54份,有效率為100%。

1.2 調查方法

采用資料分析法,對離職人員的個人資料進行分析。個人資料包括：姓名、年齡、學歷、職稱、入院時間、離職時間等內容。

自制問卷調查表,由離職人員在辦理離職手續時填寫。問卷調查表主要包括27個問題。每個問題的選項包括不符合和符合。

2 結果

2.1 離職人員總體情況統計

2010年～2012年,該醫院共有離職醫師54人,分別為2010年18人, 2011年26人,2012年10人。(1）性別方面：男31名,占57.41%；女23名,占 42.59%。(2）年齡方面：30歲以下17名,占31.48%；30～35歲11名,占20.37%；35～40歲10名,占18.52%；40歲以上16名,占29.63%。(3）學歷方面：博士24名,占44.44%；碩士18名,占33.33%；本科12名,占22.22%。(4）職稱方面：正高4人,占7.41%；副高13人,占24.07%；中級9人,占16.67%；初級及以下28人,占51.85%。(5）工作時間：1年及以下9人,占16.67%；1～3年15人,占27.78%；3～5年9人,占16.67%；5～10年16人,占29.63%；10年以上5人,占9.26%。

2.2 離職影響因素

從表1可以看出,離職人員對醫院管理狀況基本滿意,“醫院管理職務的獲得”、“對臨床一線的管理滿意度”、“上下級溝通”、“職工自身的成就感”、“政策制度的落實”和“人員的錄用與晉升”等方面的符合結果都達到了50%以上。而“醫院管理人員非常重視生產、技術、營銷諸等方面的情況”、“員工能就醫院管理問題進行討論”、“信息能夠自上而下的反映”和“競爭機制”等情況,不符合的結果較高,反映出該院醫院在溝通機制和競爭機制方面有待加強。

表1 醫院管理方面因素分析

從表2可以看出,薪酬待遇基本上符合離職人員的心理預期,這與公平合理的薪酬體系有很大關系,而對薪酬待遇的不滿意,也是導致醫師離職的重要原因。

在表3顯示中,所調查的離職人員大部分對人際關系的重要性持肯定態度,56.4%的人離職人員認為人際關系會妨礙個人目標和組織目標的實現；62.4%的離職人員認為管理人員能信任一線職工并對其抱有信心。近一半的人離職人員認為醫院領導鼓勵與支持創新、管理人員既關心生產又關心職工生活,醫院員工關系融洽。

表4中顯示,有68.8%的離職人員人認為不能參與決策,說明醫院民主化管理任重道遠。如何發揮職工的主人翁作用,應當是醫院管理中應該重視的一個方面。近一半的人認為醫院有良好的醫院文化不符合事實,說明醫院文化建設還有待加強。

從表5中不難發現,離職人員對培訓培養項目比較滿意,超過六成的人認為“醫院重視科技人才”、“醫院有開發、培養本院人力資源的計劃”,有超過七成的人認為“醫院有一套有效的員工教育培訓”。

3 討論

3.1 公平合理的薪酬體系是留住人才最基本保障

薪酬是勞動價值最基本的體現,也是滿足生活和工作需要的重要保障。醫院醫師的薪酬水平與當地經濟發展水平、醫院規模和效益以及個人的職稱、工作年限等密切相關。醫師對薪酬是否滿意,還取決于自己在薪酬方面是否感覺到公平。因此,建立有效的薪酬體系就顯得尤為重要。項目醫院地處一線大城市,生活成本較高,醫師又從事著高風險和高負荷的工作,生存壓力較大。為此,醫院建立了一套公平合理薪酬體系。一是按照工作量,多勞多得、優勞優得,提高值夜班、加班等工作的補貼；二是實行編制內編制外同工同酬,從事相同崗位工作的人員,獲得同樣的薪酬和福利,提高編外員工的安全感、公平感。

表2 薪酬待遇方面因素分析

表3 人際關系方面因素分析

表4 醫院文化方面因素分析

表5 培訓培養方面因素分析

3.2 加強人才培養是提升人才素質的重要手段

人才戰略是醫院發展的首要戰略,醫療市場的競爭歸根結底都是人才的競爭［2］。從問卷調查表中不難發現,在離職人員中高級職稱占到31.48%；初級及以下人員占到51.85%。低級職稱醫師離職,很大程度上是擔心自身難以適應醫院激烈的競爭,感覺在職稱晉升上存在困難；而高學歷人員離職則是希望尋求更好的發展,或在職稱上更上一層樓［3］。因此,醫院應該考慮這兩部分人的培養需求,以減少人員離職率。自2010年起,醫院大力推行人才培養計劃,有意識地培養的學科帶頭人、后備學科帶頭人,為優秀中青年骨干赴國內外進修培訓提供機會。規定科主任或主持工作的副主任是科室人才培養經費管理的責任人,培養經費用于支持各級醫師赴國內外一流醫療機構或進修或參加新技術、新方法等的專項培訓。醫院資助獲得規范化培訓合格證書的住院醫師或者擬聘任副主任醫師的青年醫師赴國內外一流醫療機構進行半年至一年的臨床進修學習。鼓勵學成歸來人員在醫院開展新技術、新項目。

3.3 幫助員工制定職業生涯規劃

從離職人員的調查結果來看,工作時間在3年以內的人員離職傾向最高,占到了44.45%。這些人員之所以離職,很大程度上是由于其缺少清晰的職業生涯規劃,不能正確地認識自己,一旦遇到困難和壓力,容易出現職業興趣倦怠,使其產生再擇業的心理活動傾向,最終選擇離職。針對這種情況,醫院應幫助員工制定職業生涯規劃,使其有計劃地步入正常職業生涯軌道,增強解決問題的能力,減少專業工作中的阻力,增加職業興趣。

以醫師為例,醫院幫助醫師確定各職業階段應該掌握的技術技能和基本要求。(1）住院醫師要求注重。“三基三嚴”訓練,積累病種和病歷數量,掌握心肺復蘇等危重急癥搶救基本技能,完成住院醫師規范化培訓。(2）主治醫師能進行疑難病癥和危重急癥的常規診斷、鑒別診斷,積累臨床經驗,逐步向某一專業特色和專長發展,做好本職教學工作；參加臨床科研課題,加強科研和外語方面的訓練。(3）副主任醫師要能獨立進行疑難病癥和危重急癥的診斷處理,明確專病方向,逐步形成自己的專業特色和專長。并做好本職教學工作,能獨立指導研究生,力爭獲得碩士研究生導師資格。同時主持或參加臨床科研課題,發表相關學術論文。(4）要求主任醫師能對疑難病癥做出正確診斷并能組織危重急癥搶救,有明確的專業特色和專長,在本學科某一領域達到較高水平。并做好本職教學工作,力爭獲得博士研究生導師資格；同時主持或參加省部級及以上臨床科研課題,發表相關學術論文。

3.4 實行人性化管理有利于增強員工的歸屬感

在醫院管理中,人性化管理是一種有別于制度約束和利益驅使的管理,是一種重視和追求醫務人員價值,尊重和發展醫務人員個性的管理思想［4］。人性化管理能夠形成良好的團隊精神和醫院文化,營造和諧健康、向上的工作氛圍,使員工在為患者服務的過程中體會到職業神圣、工作快樂和成功的幸福。一是要尊重人。理解和尊重醫師的個人需求。知識型的醫務人員更傾向于擁有高度自主的工作環境,他們比較注重工作中的自我引導和自我管理,因此要想留住這類醫務人員,必須尊重對方,充分發揮其自我管理能力。二是要暢通溝通渠道。有效溝通能提高組織管理和醫師工作效率,尊重醫師在醫院或科室的話語權,使每位醫師的合理建議都被重視甚至采納。管理者要盡可能了解每位醫師的個性特點、工作風格［5］。要知人善用,力爭把每一位醫師都放到最合適的崗位上,盡量尊重個人選擇,用其所長,做到人盡其才、才盡其用。三是要實施民主化管理。使醫務人員思想開放、有責任感、富于創造精神［6］。要積極發揮醫師參與醫院管理的熱情,使其具有主人翁意識。同時,增強醫院管理工作的透明度,以各種有效的形式把工作中的重大問題及時反饋給職工。

［1］ 楊 帆.我院工作人員離職傾向現狀與對策［J］.國際醫藥衛生導報,2012,18(21）：3231_3235.

［2］ 李曉崧.加強醫院人才培養促進醫院可持續發展［J］.內蒙古中醫藥,2012,10 (29）：53_54.

［3］ 周 潔.公立醫院醫務人員離職因素調查探析［J］.現代醫院,2012,12(6）：133_134.

［4］ 高 宇,趙寧志,郁乃東.現代醫院人性化管理的思考［J］.華北國防醫藥, 2009,21(3）：65_66.

［5］ 胡能平.淺談醫院人性化管理［J］.中醫藥管理雜志,2007,15(7）：490_491.

［6］ 林 莉.人性化管理對醫院管理中的執行力的相關性研究［J］.重慶醫學, 2011,40(33）：3426_3430.

修回日期:2014_02_02

責任編輯:姚 濤

Status of Resignation in Physicians in A Public Hospital in Beijing and Its Countermeasures

JIA Hongqiu,JIA Cun bo,BAIYongping,et al.

Objective To propose countermeasures for physicians resignation in a public hospital.Method Data analysis and Questionnaire surveymethod were used for analysis.Result Hospitalmanagement,salary,interpersonal relationship,hospital culture,education and training were influencing factors for the resignation of physicians.Conclusion Hospital should establish a fair and reasonable salary system,promote training based on different categories and levels,help the staff to determine a reasonable occupation career planning,implement humanized management and create harmonious hospital culture.

Public Hospital；Resignation Reasons；Talents Training；Occupation Career Planning；Hospital Culture

2013_11_21

賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

中日友好醫院 北京 100029

Chinese Health Quality Management,2014,21(3):78-80

賈宏秋:中日友好醫院人力資源和教育培訓部,醫改和醫療發展部研究實習員

E_mail:jiahongqiu1981@163.com