上海市某公立醫院人員流失現狀調查與思考*

◆陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍

上海市某公立醫院人員流失現狀調查與思考*

◆陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍*

對某院1年內主動流失人員的離職原因、影響因素以及離職規律等進行分析，人員主動流失原因有3類，按主次排序為：個人原因、單位原因及社會原因。并指出可從晉升機制、精神激勵、物質激勵、科學管理等4方面綜合調控以降低人員主動流失率。

人員流失；現狀；分析

First-author′s addressAffiliated Renji Hospital,School of Medicine,Shanghai Jiaotong University,Shanghai,200127, China

人員流失是指人員基于一定的動因,從一個組織中游離出來或從一個組織到另一個組織的過程或現象［1_2］。過高的人員流失會給用人單位造成損失［3］。醫院人員流失可以分為3種類型：主動流失(如辭職、自動離職等）,被動流失(如解雇、開除、下崗等）,自然流失(如退休、死亡等）。一般給組織帶來較大危害和損失的是主動流失［4］。

本研究通過對某院1年內主動流失人員的調查問卷進行分析,研究公立醫院員工主動流失的原因、影響因素以及離職規律,旨在為醫院人力資源管理提供建議。

1 研究方法

進行文獻檢索,了解公立醫院人員流失現狀及其存在的主要問題,為調查問卷的設計提供理論依據［5_13］。

文獻顯示,醫院人員離職的原因多種多樣。如工作壓力大、報酬因素、家庭原因、職業倦怠、學習機會與外部職業機會、人際關系問題與領導的行為、醫療市場環境惡劣等。這些原因可歸結為三類：一是個人原因。員工為了獲得更高的物質報酬、職業生涯的發展或是家庭的需要,而繼續深造或者選擇了自認為更適合的工作；二是單位原因。員工對在醫院所能獲得的各項發展、各種人際關系的不滿,從而另尋平臺；三是社會原因。基于醫療市場環境的不確定性,醫院職工對工作的安全性感到懷疑,認為工作難以體現自身的地位與價值。

本研究針對以上三類離職原因,設計問卷,向1年內主動流失員工發放問卷,共發放50份。主要運用描述性統計分析方法并利用Excel錄入分析軟件和SPSS13.0統計分析軟件進行數據處理。

2 研究結果

問卷共發放50份,回收率為100%,有效率為100%。50份調查問卷中男性問卷15份,女性問卷35份。年齡分布：20～29歲,30人,占總人數60%；30～39歲,16人,占32%；40～49歲,4人,占8%；無50歲以上人員。學歷分布：大專及以下、本科、碩士、博士分別占比32%、34%、18%、16%。職別分布：醫生、護理、衛技、管理、其他技術人員、工勤人員分別占30%、48%、12%、4%、4%、2%。職稱分布：初級37人,占74%；中級8人,占16%；副高1人,占2%；正高2人,占4%。

2.1 人才主動流失原因分布

本次調查中,我們將醫院員工主動流失的原因分為個人原因、單位原因、社會原因三個方面,結果見表1。有98%的調查人群選擇了個人原因,選擇單位原因的占比68%,28%選擇了社會原因。

2.2 人才主動流失影響因素分布

個人因素包括晉升機會、精神激勵、物質激勵、同事間關系、挑戰性的工作、培訓機會、與領導交流的機會；單位影響因素包括科學管理制度和醫院文化；社會因素包括醫療行業環境等。結果見表2。

3 討論

調查結果表明,醫院人員主動流失的影響因素中四個主要因素由高到低排序分別為晉升機會(58%）、精神激勵(42%）、物質激勵(40%）、科學管理制度(28%）。

3.1 晉升機會

目前,醫務人員的晉升制度非常嚴格,尤其是在大型醫療機構。晉升不但要求員工有較強的臨床水平,還要求員工在科研、教學方面均要有所建樹。這使得一些在醫、教、研等方面不能均衡發展的員工只能選擇去晉升難度相對較低的單位。如若有更為合理的晉升機制,相信醫院人員的主動流失率會大幅下降。

3.2 精神激勵

精神激勵為第二因素,說明醫務人員希望獲得尊重需求和自我滿足需求。在員工主動流失原因中工作壓力、編制、培訓、缺乏成就感等均與精神激勵相關。提示醫院做好精神激勵方面的工作,這將有助于員工主動流失率的降低。

3.3 物質激勵

第三因素是物質激勵,說明合理的薪酬待遇也是降低員工離職率的重要手段。薪酬是員工賴以生存和發展的基礎,也是醫院對員工職業價值的直觀評價。馬斯洛需要層次論中指出,生理和安全需求是人類最基本的需求,薪酬因素正是滿足人類生理和安全的保障之一。薪酬還與員工的成就感、社會地位等直接相關。提高薪酬待遇,將會使一大部分員工打消離職意愿,從而保障工作穩定性。進一步研究發現,薪酬原因中,對于科室獎金和單位一次性獎金這兩個變動性薪酬的不滿意率較高,分別占比72.3%和53.6%。醫院獎金是醫務人員的主要收入,對獎金分配的不滿意成為員工產生離職傾向的主要因素。因而,醫院需要進一步完善薪酬分配機制,減少人員的主動流失率。

表1 醫院人才主動流失原因分布

表2 醫院人才主動流失影響因素分布

3.4 科學管理制度

科學管理制度提示醫院應當倡導以人為本,尤其要樹立“沒有滿意的員工就沒有滿意的患者”的管理理念。

國內許多學者也對公立醫院人員離職現狀進行了研究。顧松濤等［14］研究表明不同年齡、學歷和工齡的臨床醫生離職傾向差異有統計學意義,而不同性別、婚姻狀況、專業和職稱的臨床醫生離職傾向差異無統計學意義。唐蔚蔚等［15］研究表明工作1～6年是醫護人員辭職的高發期。李芬等［16］把醫院人員離職主要分兩種：主動離職和被動離職。主動離職原因主要有工資待遇差、找到新的工作、不能適應醫院工作環境、結婚懷孕等；而被動辭職為試用期考核不合格和違反院紀院規等原因。

4 建議

建立“以人為本”的管理制度。醫院的發展離不開人力、物力、財力的支持,其中人力資源居首位。醫院應該清楚的認識到,唯有“以人為本”,才能使得單位獲得長遠的發展。建立科學而人性化的管理方式,可以從以下幾個環節入手：(1）合理使用人才。醫院應當做到“人盡其用”,讓每一個員工在合適崗位上,為患者提供最好的服務,為醫院的發展做出最大的貢獻；(2）重視員工的需要。心理學研究表明,人的行為是由動機決定的,而人的動機是由需要引起的,因此需要抓住關鍵和核心,從員工的需要出發來管理員工；(3）建立和諧的人際關系。人際關系的好壞直接影響員工工作的積極性,從而影響工作的結果、效率及效益。和諧的人際關系可使員工心情舒暢,提高工作積極性,最終有利于醫院的良性發展；(4）民主化管理。醫院在發展過程中能夠讓更多的職工參與決策,使其深深感到醫院的信任,從而發揮出更大的創新能力。

［1］ 裴春秀.基于過程的人才流失危機管理［J］.中國人力資源開發,2004(12）：27_ 29.

［2］ 張明親.高科技企業關鍵員工流失的影響因素研究［J］.科技管理研究,2008 (12）：372_373.

［3］ Horn PW.Griffeth R W.Employee turnover［M］.Cincinnati：Southwestern College Publishing.1995：12_13.

［4］ 陶 蓉.醫院人才流失的管理對策及成效［J］.中國醫院管理,2005,21(10）：15_ 17.

［5］ 李 丹,尹文強,張曉乙,等.公立醫院醫務人員離職意愿調查及對策探討［J］.中華醫院管理雜志,2010,26(3）：218_221.

［6］ 吳欣娟,張曉靜,高鳳莉.護理人員離職意愿與工作壓力相關性研究［J］.中華護理雜志,2010,14(10）：48_50.

［7］ 李 莉,劉 霞.護士主動離職原因分析［J］.中國護理,2011,16(11）：46_48.

［8］ 劉二亮,季艷彬.集體跳槽的原因和預防［J］.職業時空,2006,2(4）：20_21.

［9］ 楊 梅.減少醫院人才培訓后離職行為［J］.中國衛生人才,2010,16(3）：68_69.

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［11］ 周培鍵.提高職工忠誠度是保持醫院穩步發展的關鍵［J］.醫學創新研究, 2007,20(4）：22_24.

［12］ 李 芬,朱佳暉,趙光紅.我院醫療服務中心職工離職原因分析及應對措施［J］.中華現代護理,2009,15(8）：218_221.

［13］ 王光輝,薛國良,杜云翔,等.醫務人員滿意度對醫院管理工作的啟示［J］.解放軍醫院管理,2004,11(6）：578.

［14］ 顧松濤,黃淇敏,陳志強,等.三級醫院臨床醫生工作滿意度與離職傾向的關系研究［J］.中華醫院管理,2006,22(9）：586_ 589.

［15］ 唐蔚蔚,李麗娟,胡冰水,等.公立醫院員工離職原因及影響因素研究［J］.中國醫院,2010,14(7）：57_59.

［16］ 李 芬,朱佳暉,趙光紅.我院醫療服務中心職工離職原因分析及應對措施［J］.中華現代護理,2009,15(8）：768.

修回日期:2013_10_21

責任編輯:姚 濤

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