高新企業需要“柔性管理”

陳晶

作為以技術、產品創新為驅動力的高新技術企業，其創新基礎的來源并不是技術、產品本身，而是對內部人才的有效管理。但很多管理者發現，傳統的剛性管理方式并不適合高新技術企業的人才管理。

智力人才流失的隱憂

從高新技術企業與傳統企業人力資源管理的目標區別來看，傳統企業更著重于通過人力資源的標準設定，在運營過程中對人才進行分析、評價、考核，并采取相應措施修正，達到保證實現經濟效益的目的。而高新技術企業側重于保證實現戰略經營目標，其人力資源的管理是基于激發、提升創新驅動力為目的，使之能夠與其他資源高度匹配，特別是對可取得突破性的專項產品、技術逐漸加大投入力度，從而實現突破性創新，爭取領先的市場優勢，來謀取具有高附加值的經濟回報。

相對于傳統企業，高新技術企業更迫切需要具有創新能力的高素質、高智力的人才，進行技術研發與產品創新。所以，人才的爭奪與人才的保有，可以說是高新技術企業的核心競爭力。但是，事實上一些企業缺乏有效的培養和激勵機制，只注重對人才的使用，很少或者根本不考慮為他們提供學習和鍛煉的機會，再加之薪酬與考核機制的不健全，往往會導致人才的大量流失。這些人才不僅擁有技術，同時還可能掌握了企業的核心客戶的機密，他們的流失不僅使企業蒙受經濟損失，還會加速人力資源的重置成本的流失。這一現象在中小高新技術企業尤為突出。

“柔性管理”更有效

那么，怎樣的管理才能對高新技術人才更有效？

作為高新技術企業的智力型人才，其在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理上不能采用傳統的方式發號施令，而要建立更加柔性的管理方式。

一是要提升智力型員工對企業經營活動的參與性。以往企業對人才的管理，把“掌控”看成管理的基本職能，而高新技術人才的自主性、個性化的特點，決定了員工不接受過于強勢的命令式管理，所以單純依靠嚴格的管理是達不到預期效果的。但如果通過組織智力型員工多參與到上下級間、各部門間開放式的“對話會”，了解企業各方面的運營情況，使員工既能暫時脫離枯燥乏味的工作進行心理休整，又使他們感受到和諧的溝通氛圍與相互尊重的企業文化，這對其工作心態必會起到積極作用。

二是針對高新技術企業人才流動性大的特點，要用建立學習型組織來留住人才。高新技術企業是智力密集型企業，在各個環節中都需要思維創造，其業務流程是智力的流程。對于專業的知識，應以知識交流為主，特別是非職業培訓，要采取一些較靈活的方式，如非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業文化在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響他們的行為。

三是薪酬設定是吸引、保有高新技術人才相當重要的一環。但并不代表給予了高薪酬就能留住他們。在尊重人才的基礎上，企業還應給予多方位的激勵。如獎勵工作中的小創意、賦予調配企業資源的權力等，讓他們從物質以外獲得價值的承認感，這才是激勵的關鍵。

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