ICU護士職業倦怠及其與離職意愿的相關性調查

譚朝霞，鄒顥宇，劉怡素，胡霞紅

(湖南省人民醫院肝膽外科，湖南長沙 410005）

ICU護士職業倦怠及其與離職意愿的相關性調查

譚朝霞，鄒顥宇，劉怡素，胡霞紅

(湖南省人民醫院肝膽外科，湖南長沙 410005）

目的探討ICU護士職業倦怠及其與離職意愿之間的關系。方法采用Maslach職業倦怠量表、離職意愿量表對長沙市四所省級綜合性三甲醫院207名ICU護士進行問卷調查。結果ICU護士職業倦怠中情緒衰竭維度得分為(23.20±9.71)分、去人格化維度得分為(6.43±5.81)分，均屬于中度倦怠；個人成績感得分為(32.34±9.40)分，屬于高度倦怠。76.3%(158名)的ICU護士存在離職意愿，其中17.4%(36名)的ICU護士離職意愿強烈。情緒衰竭和去人格化與離職意愿呈正相關(r=0.531，r=0.384，P＜0.05)，而個人成就感與離職意愿呈負相關(r=-0.310，P＜0.05)。結論ICU護士職業倦怠較嚴重，離職意愿率較高。應注意降低ICU護士的職業倦怠感，從而減弱離職意愿，以便有效預防ICU護士離職行為的發生。

工作倦怠；離職意愿；護士；重癥監護室

既往研究表明，護士屬于職業倦怠高發人群[1-2]。職業倦怠不僅可導致護士健康水平下降、身心疾病增加，從而引起工作效率降低、護理不安全因素增多；同時，職業倦怠如果得不到及時調適，還可能導致護士產生離職意愿甚至由此發展為實際的離職行為[3]。當前，護士離職已經成為造成我國護士短缺和護理質量下降的重要原因，嚴重影響了整體醫療服務質量的提高[4]。

作為各醫院的高風險科室，重癥監護病房(Intensive Care Unit，ICU)具有先進醫療儀器集中、危重患者密集、工作勞動強度大等特點，導致ICU護士較其他普通科室更易產生職業倦怠[5]。筆者于2013年10月通過對ICU護士的職業倦怠現狀進行調查，探討其與離職意愿之間的關系，為進一步研究如何提高ICU護士工作滿意度，有效降低ICU護士離職率提供參考。

1 資料與方法

1.1 調查對象整群抽取長沙市四所省級綜合性三甲醫院的ICU科護士作為調查對象。納入標準：①具有護士執業證書；②年滿18周歲及以上。排除標準：①ICU進修護士；②正在休假的護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況調查表包括ICU護士性別、年齡、婚姻、學歷、受聘形式、護齡、職稱等七個方面的內容。

1.2.2 職業倦怠感量表(Maslach burnout inventory，MBI)采用國內學者根據Maslach職業倦怠量表翻譯修訂而成的中文版量表。該量表由22個條目組成，每個條目按0～6分的7級評分標準，量表同質信度較高(0.73～0.86)，具有較好的信度和效度[6]。量表分三個維度：①情緒衰竭，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應，共9個條目，總分0～54分，≤18分為低度倦怠，19～26分為中度倦怠，≥27為高度倦怠；②去人格化，主要評價壓力引起的對服務對象的態度及感覺，共5個條目，總分0～30分，≤5分為低度倦怠，6～9分為中度倦怠，≥10為高度倦怠；③個人成就感，主要是評價壓力引起的對自己工作的看法，共8個條目，總分0分～48分，≥40為低度倦怠，得分34～39分為中度倦怠，≤33分為高度倦怠[7]。

1.2.3 離職意愿量表參考既往相關研究[8-10]后自行編制，該量表包括3個條目(我最近在考慮辭職問題；如果有機會的話，我不會選擇ICU；如果有可能的話，我會考慮換一個科室/工作單位)，按7級評分法，從“完全符合”計7分到“完全不符合”計1分，總分范圍為3～21分；3分表示無離職意向；4～14分表示存在離職意向；15～21分表示具有強烈的離職意向。

1.3 調查方法各醫院ICU科室日常會議時集體發放調查問卷，由研究者現場告知研究目的、解釋填寫方法和指導語。采用匿名填寫方式，由ICU護士根據自身情況獨立完成，施測后問卷當場收回。。

1.4 統計學處理采用EpiData3.1軟件建立數據庫并進行數據錄入，應用SPSS18.0軟件對數據進行統計分析。選擇的統計描述指標包括中位數、構成比、均值±標準差(±s)，統計推斷方法包括t檢驗和Pearson相關性分析，檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 一般情況共發放調查問卷212份，回收有效問卷207份，有效回收率為97.6%。其中男性8名(3.9%)，女性199名(96.1%)；平均年齡(25.6±4.4)歲；護齡1～30年，中位護齡3年；大專83名(40.1%)，本科119名(57.5%)，碩士及以上4名(2.4%)；未婚137名(66.0%)，已婚70名(34.0%)；合同制112名(54.2%)，固定編制95名(45.9%)；護士117名(56.5%)，護師64名(30.9%)，主管護師24名(11.6%)，副主任及主任護師2名(1.0%)。

2.2 ICU護士職業倦怠得分情況ICU護士職業倦怠中情緒衰竭維度得分為(23.20±9.71)分，去人格化維度得分為(6.43±5.81)分，處于中度倦怠水平；個人成就感維度得分為(32.34±9.40)分，屬于高度倦怠。個體層面三個維度中，有超過半數(52.2%)的ICU護士個人成就感處于高度倦怠狀態；其次為情緒衰竭，38.2%的ICU護士情緒衰竭嚴重，處于高度倦怠狀態；最后為去人格化，26.1%的ICU護士去人格化嚴重，處于高度倦怠狀態(見表1)。

表1207 名ICU護士職業倦怠各維度倦怠程度[名(%)]

2.3 ICU護士離職意愿分布在207名被測ICU護士中3分以下者49名，占23.7%，無離職意向；4～14分者122名，占58.9%，存在離職意向；15～21分者36名，占17.4%，具有強烈的離職意向。

2.4 ICU護士職業倦怠與離職意愿相關性分析將ICU護士離職意愿得分與職業倦怠三個維度得分作相關性分析，結果顯示，離職意愿得分與情緒衰竭得分呈正相關(r=0.531，P＜0.05)，與去人格化得分呈正相關(r=0.384，P＜0.05)，與個人成就感呈負相關(r=-0.310，P＜0.05)。

3 討論

本研究發現ICU護士職業倦怠的情緒衰竭、去人格化均處于中度倦怠水平，且個人成就感為高度倦怠，這一結果與尚少梅等[11]調查結果相近，但高于葉麗丹等[12]對一般科室護士的調查結果，提示ICU護士職業倦怠較嚴重，個人成就感低尤為突出。分析其可能原因有：①ICU病房均為危重癥患者、各類先進儀器設備多，對護士的工作能力要求更高，護理工作十分繁重，面對日復一日高壓下的超負荷工作，ICU護士易產生厭倦和疲憊感；②目前國內醫院護士地位相對較低，其個人價值沒有得到充分地肯定，晉升和繼續教育的機會也較少，從而使其個人成就感較低。這一結果提示護理管理者應根據每個護士的個人特點和工作能力合理安排輪班，規范各項制度以提高工作效率，最終降低ICU護士的工作強度；同時維護良好的科室氛圍和人際關系，給予護士更多的關注，尊重她們在工作中的付出并予以同等回報，并提供專業發展機會，增強ICU護士工作滿意度，從而提高護理質量。

本研究還發現，17.4%的ICU護士存在強烈的離職意愿，這一結果遠高于牛洪艷[3]等對臨床多科室護士的調查結果(8.5%)，同時也高于毛莉等[13]對精神科護士的研究結果(12.5%)，提示ICU護士離職傾向比較嚴重。這可能是由于ICU工作的特殊性所致：①ICU收治的多為急危重癥患者，不允許家屬陪同與探視，要求護士對患者進行24 h不間斷的照料，這就造成ICU護士工作任務繁重，壓力比普通病房護士更大，長期處于高負荷狀態，容易導致護士離職；②離職護士增多，短期內不能使培訓護士立即上崗，在崗護士工作任務、壓力進一步加重，護士更容易離職，從而形成惡性循環；③也可能與ICU護士工作待遇與付出不成比例，以及專業實踐和晉升機會缺乏等因素有關[14]。ICU護士是否會離職受多種因素的影響，護理管理者應及時收集導致護士離職的原因，從而采取相應的干預措施，才能降低ICU護士的離職率，從而提高ICU護理及醫療服務的整體質量。

相關分析結果顯示，ICU護士離職意愿與情感衰竭、去人格化呈正相關，與個人成就感呈負相關，這與金鈺梅等[15]對浙江省嘉興地區的2 220名護士研究結果以及何鳳云[4]對長春市護士研究結果一致。可能原因為處于情感衰竭的ICU護士由于長期處于緊張、繁重的工作環境中，已經喪失工作積極性，工作滿意度非常低，容易產生消極應對方式，不能妥善處理工作壓力，從而長期處于職業應激狀態，導致逃避心理的產生，想要離開護理工作崗位[16]。護士較高的離職意愿最終會導致較高的離職行為，而護士離職行為較高則可直接導致護理質量的下降，同時造成勞動力成本的增加。因此，護理管理者應重視ICU護士的思想動態，采取有效措施預防離職行為的產生，以保持護理隊伍的穩定和避免護理質量的下降。

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Job burnout in ICU nurses and its relationship with turnover intention

.TAN Zhao-xia,ZOU Hao-yu,LIU Yi-su,HU Xia-hong.Department of Hepatobiliary Surgery,Huhan Provincial People's Hospital,Changsha 410005,Hunan,CHINA

ObjectiveTo investigate the job burnout and its relationship with turnover intention in nurses in Intensive Care Unit.MethodsThe Chinese Maslach Burnout Inventory and Turnover intention questionnaire were used to conduct a survey in 207 ICU nurses from four provincial third-level comprehensive hospitals in Changsha. Results"Emotional exhaustion"(23.20±9.71)and"Depersonalization"(6.43±5.81)were moderate burnout and“Personal accomplishment”(32.34±9.40)was in a high degree of burnout among ICU nurses.76.3 percentages of the ICU nurses(158)have turnover intention,of which 17.4 percentages(36)hold serious turnover intention.Turnover intention was significantly positive correlation with emotional exhaustion and depersonalization(r=0.531，r=0.384，P＜0.05)and significantly negative correlation with personal accomplishment(r=-0.310，P＜0.05)in ICU nurses. ConclusionThe problem of job burnout is serious and the turnover intention is common in ICU nurses.Attention should be paid to reduce the job burnout in ICU nurses and weaken the turnover intention in order to effectively prevent the occurrence of ICU nurses leaving behavior.

Job Burnout;Turnover intention;Nurses;ICU

R195

D

1003—6350（2014）11—1695—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.11.0659

2014-03-05)

譚朝霞。E-mail：834612306@qq.com