人力資源管理制度中的激勵機制

激勵，顧名思義它是“激”和“勵”的組合，激勵實際上是一個外部引導行為來激發內部動機的過程。我們所說的激勵就是為了達到企業目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。

激勵是人力資源管理的一大學問，不同的激勵手段會產生不同的激勵效果：薪酬激勵：馬克思在《資本論》中說到：在商品社會的各項活動中，不可否認的是，經濟利益是一切商品活動的第一推動力。因此薪酬激勵是激勵系統中很重要的一項手段，通過設置合理和科學的薪酬結構可以極大的調動員工的積極性。

授權激勵：它是指員工在工作中承擔責任，擁有自主權，按照自己的方式完成任

務。人本質中最殷切的需求就是渴望被肯定，對員工充分的授權可以使員工放開

手腳，釋放出更大的工作熱情。

目標激勵：組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。

參與激勵：參與激勵是通過給予員工參與公司管理的機會，讓員工更有主人翁的意識，將自身發展同企業發展結合在一起，從而來調動員工的工作積極性。

培訓激勵：企業可以將培訓作為員工的一種福利，通過建立內部培訓師激勵機制和賦予外部培訓以激勵作用，以及將培訓與考核/晉升相關聯可以讓員工獲得成就感和努力的動力。

晉升激勵：規范好晉升的階梯，通過績效考核、能力考核和不斷的晉升，員工就可以被激活，他們就能夠不斷地提高自己的業績，提升自己的能力，企業也因此而得到持續的發展的機會。

情感激勵和榮譽激勵：企業可以通過建立員工互助基金委員會，幫助有需要的員工解決困難，從而增加其對企業的感情；另外利用有特色的榮譽獎勵增加員工的自豪感和對企業的認同感，從而留住優秀員工。

挫折激勵：有時候，反面的激勵往往能達到正面激勵想像不到的效果，所以說挫折激勵也是必不可少的。挫折激勵就是使員工遭受一定的挫折，從而達到正面激勵的目的和效果。

任何一個企業，其發展不是某一個領導或某一個員工就能夠做到的，只有企業和員工形成共同的價值觀，都具備積極的工作態度，才能夠讓企業得到持續發展。由此可見利用合理的激勵手段，建立科學的激勵機制能夠很好地激發員工工作激情，充分發揮自身專業特長與優勢去工作，最大可能地發揮他們的工作效能，促進企業效益增加。激勵的本質是雙贏，也就是說，讓激勵的主體（企業管理者）和激勵對象（員工）能實行雙贏，這種激勵才是比較有效的。但目前中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如個別企業高層管理人員憑個人喜惡判斷是非，某些企業形式主義泛濫，所謂激勵措施只是徒有其表；或者是管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。可見目前的激勵機制處于一種比較尷尬的階段。在競爭日益激烈的今天，企業的生存、發展及壯大歸根結底要依靠高素質、高績效的員工，這些員工就是企業最寶貴的人力資源。因此，采取有效的激勵機制，讓優秀的人才脫穎而出，激勵這些人力資源為企業創造更多的效益是企業獲得成功的關鍵。

建立激勵機制時要注意激勵的方法。 對于不同員工應采取不同的激勵手段。對于低工資人群，獎金的作用就十分的重要；對于收入水平較高的人群，特別是對于管理干部，則晉升其職務、授予職稱，放手讓其工作就會受到更好的激勵效果。 恰當的樹立獎勵目標。在樹立目標時要堅持“跳起來摘桃子”的原則。既不可過高，又不可過低。對于一個長期奮斗的目標，可將其分解為一系列的階段目標，一旦達到階段目標，就及時給予獎勵，即把大目標和小步子結合起來。 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率，注重綜合效價。獎勵時機直接影響激勵效果，比如做菜，在不同的時機加入作料，菜的味道會很不一樣。獎勵時機又和獎勵頻率密切相關。對于目標任務不明確，需長期方可見效的工作，獎勵頻率宜低；對于目標任務不明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率宜高；對于只顧眼前利益、目光短淺的人，獎勵頻率宜高；對于需求層次較高，事業心強的人，獎勵頻率宜低等。四、注意期望心里的疏導。每次評獎階段是員工期望心里高漲的時刻，渴望評上一等獎的員工，一般總是多于實際評上的人，獲獎名單公布后，其中一些落選的人就會存在挫折感和失落感，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第565期2014年第33期-----轉載須注名來源因此就需要對員工的期望心理進行疏導。疏導的方法就是將目標轉移到“下一次”或“下一個階段”，樹立新的目標，淡化過去，著眼于未來。

就當前激勵機制在人力資源管理中存在的主要問題，需要對癥下藥，提出相應的對策，把激勵機制應用到人力資源管理中，充分發揮其積極作用。綜合考慮各種因素，可以采取以下措施。

建立公平合理的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后在制定制度時要體現科學性。

充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。

充分授權，權責相符給予下屬充分的權力。不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權，上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可通過建立日常工作記錄和特殊貢獻記錄進行。日常工作記錄即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；特殊貢獻記錄即在企業的運營過程中給為企業做出特殊貢獻的員工做好記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

加強對人力資本的投入和開發。隨著員工的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

加強激勵機制運行中的信息交流。信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的。組織目標或子目標的實現，往往需要數周、數月，甚至數年的時間。在此期間，需要領導人、管理者和員工們不斷的推動，以維持高昂的士氣。

總之，激勵在人力資源管理中發揮著無可替代的重要作用，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）