事業單位人力資源管理中的激勵機制

激勵機制是指通過影響職工的態度或需求，提高工作積極性，引導其在工作中的行為。激勵機制在各項工作中起著非常重要的位置，也是職工時刻在探討的問題。無論什么樣的組織要發展就離不開人的創造力和積極性。事業單位員工是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力及管理水平，直接影響政府公共管理的效果。該文中分

析了建立激勵機制的目的以及有效措施。

一、事業單位人力資源激勵機制存在的問題

事業單位由于受建國初期計劃經濟的影響，在很長一段時間的發展中，缺乏足夠的靈動性，在受之前國家統一管理的制約下，很多單位工作人員的進出流動、職位變動、具體管理等大小事宜一律都是由上級決定，這為激勵機制的推行帶來了很大阻礙。長期以來的“事業型”給事業單位留下了一些“后遺癥”，用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“論資排輩”極其嚴重。凡此種種，都不利于員工工作熱情的提高和潛能的發揮。

我國事業單位人事管理還停留在計劃經濟時期的科層制，還沒有實現人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應發展了的事業單位服務功能地需要。事業單位進難出難，職業終生制，使一部分已經不再適應變化了的工作任務的人員成為沉員不能有效剝離，人浮于事的現象無法解決。人事崗位編制制度，以職務職稱作為資源分配的依據，一評定終身，不可能實現和服務功能相匹配的發展戰略人力資源統籌規劃、效能考核、崗位選任、培訓提高、發揮人力資源的最大潛能的效用。獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一，卻又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。

二、事業單位建立激勵機制的必要性

激勵機制能否得到貫徹落實，將直接關系到事業單位的興盛和衰敗。我國市場經濟的迅速發展，使越來越多的單位開始獨立承擔起自我發展、自負盈虧的生存和發展壓力，需要事業單位自身不斷提高市場競爭力，不斷獲得經濟效益，產生更大社會效益。這就需要事業單位內部進行調整，提高工作人員的工作效率，始終保持生機勃勃的奮斗力，而激勵機制的完善，能夠在很大程度上提高工作人員的積極性，使他們全身心地投入到工作中去，不斷進行自我學習和自我提高。首先，越來越重視人力資源管理。在現在競爭日益激烈的社會，企業的競爭從根本上來說是企業人才之間的競爭，也是人力資源開發和管理方面的競爭。

在我國的事業單位人力資源管理中，激勵機制的這一作用并未得到充分體現，使相關事業單位的職工缺乏工作積極性，極大地抑制了事業單位發展以及工作效率的提升。如何要改變這些消極思想和行為，充分調動員工的主動性和積極性成為現代事業單位人力資源所研究的重要環節。管理者只有加強對員工的教育引導和建立有效的激勵機制，激發員工管理公共事務的熱情及積極進取的精神，才有可能不斷提高事業單位員工依法執政的能力和創新思維的能力，才能切實管理好社會事務，服務好民眾民生，履行好政府的公共管理職能。

三、完善事業單位人力資源激勵機制的措施

激勵機制是事業單位人力資源開發的重要手段，能夠影響職工的態度和需求，提高其工作的積極性，進而實現自身工作效率的提高和長效的發展。下面談談改善事業單位激勵機制方法的幾個方面：

針對員工實施多層次差別激勵。首先，具體問題具體分析。實施激勵應根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。

例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，比較不穩定；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第565期2014年第33期-----轉載須注名來源在文化方面來說，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足。而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此我們在制定激勵機制時一定要考慮到這些差異，這樣才能實施有效激勵。

物資激勵與精神激勵相結合。“人們奮斗所爭取的一切都同他們的利益有關”，這里的利益，主要就是指物質需求。物質需求是人類最為基本的必須首先滿足的需求。所以，管理者在必要時要對職工進行物質激勵，這既能使職工得打實際的利益，而且可以使得自己獲得充足的成就感。再則，一定要注意公平原則，否則，不但不能起到激勵作用，反而會挫傷職工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實證明，下屬對領導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領導不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現出不能容忍的態度。

事業單位的人才素質普遍較高，他們對工作的追求并不滿足于物質和金錢的獎勵，他們更注重自我價值的實現。這就要求事業單位要建立一個完備的多層次的激勵機制，將物資激勵與精神激勵相結合。

精神的力量是無窮的，通過與人員的充分溝通與交流，達到以情動人，以情感人。與職工溝通后，在生活上關心職工、尊重職工、理解職工。讓被激勵人在長時間內感受到自己在物質方面充裕的同時，又飽受著良好業績所帶來相應程度的尊重。

確認薪酬管理制度是激勵機制的關鍵。建立以能力和業績為導向、科學合理的績效考核機制，確定客觀公正的績效考核指標，結合工作崗位流程和完成工作質量，使不同工作崗位上的員工的工作業績得到合理的比較，實現績效考核結果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來，使薪酬中的活的部分活起來，充分發揮事業單位薪酬制度的激勵和導向作用。

首先，做好績效管理循環。要使績效薪酬制度發揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準確性。對于在本崗位中作出突出業績的要給予合理的回報，必須充分拉開差距，在單位內部形成有效的激勵機制。應該注意的是，績效考評不是鼓勵的考核工作.它是績效管理循環中的一個環節，因此要做好績效考評工作必須做好績效管理循環。

其次，建立科學客觀績效考評機制。一是考核指標的設計上，以工作態度、工作能力和工作業績，應該按照合理的權重來設計三方面的考核指標。二是考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的操作性和準確性。三是考核結果與員工利益緊密結合，以實現對員工的激勵和約束。

注重科學實施客觀的激勵機制。員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇等都要有一定的依據，這就需要管理者有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、公開并注重實績。科學、公平的績效量化考核體系真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業績，使各項考核獎懲有本可依，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位員工的潛能。

考核本身是一個客觀的評價方式，是可以對職工的工業業績完成的質量進行評測的一個過程，往往是需要由一定具體數值表現出來的。考核在一定意義上體現出了人力資源的價值，但是，現在多數考核標準有失公正。比如，重量而不重質。有規定說，教師及科研人員在學術研究上要達到一定的水平，要求每年必須發表數篇論文，卻沒有考慮到質，最終導致激勵機制的方向偏差。

公平合理的實施競爭上崗。崗位競爭為員工創建了展示才能的舞臺，而且由于這個舞臺是動態和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機后，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。因而，使員工在崗位競爭的過程中，既實現自我控制和自我調節，又產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發大多數員工產生這種激情，并以此推進行政管理水平的提高。當然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規范競爭行為，只有規范的競爭行為，才可能持續激發員工參與競爭、發奮工作的激情。

激勵機制作為人力資源管理中的一部分，同時也是其中比較重要的一部分，積極鼓勵員工工作的積極性和創造性，不僅對事業單位發展起到作用，在各類機構中都能起到推動作用。所以說人力資源是單位發展的關鍵因素，激勵是人力資源的重要內容。人力資源管理對事業單位的正常運行有著重要影響，而重中之重的要素是實行激勵機制。

（作者單位：長江武漢航道局武漢航道船廠）