企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略

在經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展日益迅猛的今天，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中處于不敗之地就必須時(shí)刻注意人才的選擇和培養(yǎng)，讓最少的人創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的目標(biāo)。傳統(tǒng)企業(yè)管理一直以對(duì)員工的體能及經(jīng)濟(jì)剝削作為減少企業(yè)支出獲得相對(duì)較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)的主要手段，如果這長(zhǎng)期得不到有效地改善勢(shì)必造成大量人才的流失。該文以現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為背景，從員工的價(jià)值體現(xiàn)和企業(yè)的優(yōu)速發(fā)展角度雙向進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理策略方面進(jìn)行進(jìn)一步的探究。

人才作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)雙重要素的載體，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著中流砥柱的作用，可以說(shuō)任何一家企業(yè)從誕生之日起就離不開人才。如何在蕓蕓眾生中發(fā)現(xiàn)適合本企業(yè)發(fā)展又認(rèn)同企業(yè)理念的人，或者將有這方面潛力的員工培養(yǎng)成符合企業(yè)人才發(fā)展需求都是當(dāng)代企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理所必須考慮的重要問(wèn)題。

一、現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理方面的差異

企業(yè)人才并不僅限于為企業(yè)提供腦力勞動(dòng)的人，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展特別是工業(yè)型企業(yè)中付出體力勞動(dòng)或提供技術(shù)支持的員工同樣屬于企業(yè)人才，如何均衡不同人才在企業(yè)中的分配成為現(xiàn)代企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理方面不同的著力點(diǎn)。

現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在人才發(fā)展策略上的差異。在我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中往往只注重一定時(shí)期內(nèi)任務(wù)的完成，這和當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景是分不開的，在我國(guó)還實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，企業(yè)只要能完成定額的生產(chǎn)目標(biāo)就能處于不敗之地，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)型企業(yè)并不會(huì)很重視人才的培養(yǎng)，甚至緊以員工的工作年限作為衡量員工能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致員工喪失了工作原有的積極性和創(chuàng)造性，長(zhǎng)期如此，也必然導(dǎo)致企業(yè)循規(guī)蹈矩不能得到大的飛躍[1]。而現(xiàn)代企業(yè)處于激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)能有創(chuàng)新性的改變誰(shuí)才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，這就促使企業(yè)更加重視人才的培養(yǎng)和應(yīng)用盡可能的調(diào)動(dòng)員工的一切力量，知識(shí)和技術(shù)能力的擁有和應(yīng)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了墨守成規(guī)的“混日子”。

現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在人才管理制度上的差異。隨著以人為本的思想逐漸得到人們的重視，企業(yè)也越來(lái)越注重對(duì)員工培養(yǎng)的“人性化”。根據(jù)人才的實(shí)際水平和為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值采用同工不同薪的管理制度，這樣既可以充分調(diào)動(dòng)員工處理工作任務(wù)的積極性，又使員工不會(huì)在處理辦法上一成不變，而創(chuàng)新性的辦法的提出就是企業(yè)向前發(fā)展源源不斷的動(dòng)力。而且現(xiàn)在大部分企業(yè)也開始注重員工潛力的挖掘，頭腦風(fēng)暴、績(jī)效工資、優(yōu)秀員工鼓勵(lì)等新型管理制度層出不窮這也在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。而我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)以完成任務(wù)為目標(biāo)并不會(huì)注重面對(duì)人才培養(yǎng)這些方面的管理改善，繁瑣的程序甚至沉重的輿論壓力都成為人才脫穎而出的巨大壓力，僅有經(jīng)驗(yàn)是衡量一位員工能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在人才的用人辦法上的差異。在我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中人才的劃分標(biāo)準(zhǔn)完全取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人直覺往往重要于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，這就導(dǎo)致很多有著真正知識(shí)和技術(shù)的人才無(wú)法得到適時(shí)有效地利用，而員工的發(fā)展也不會(huì)以個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這種硬性的員工選拔標(biāo)準(zhǔn)很大程度上制約了年輕員工的工作熱情，而長(zhǎng)期的基層學(xué)習(xí)也阻礙了員工能力的發(fā)揮，這種策略已經(jīng)不能滿足員工的自我價(jià)值理念，。而現(xiàn)代企業(yè)管理突破了原有的傳統(tǒng)人才管理的標(biāo)準(zhǔn)，為每一個(gè)崗位都設(shè)定了一定的要求標(biāo)準(zhǔn)，這就使有能力的員工能夠根據(jù)自己的實(shí)際條件找到符合自己的崗位，并根據(jù)自己一定時(shí)間的發(fā)展水平選擇發(fā)展道路，現(xiàn)在大部分企業(yè)實(shí)行的“人才管理六大模塊”就是以這一人才管理理念為基礎(chǔ)提出的，人人是人才，人人可以成為人才是企業(yè)對(duì)員工的鼓勵(lì)，同樣為企業(yè)長(zhǎng)期持久發(fā)展提供動(dòng)力的員工也會(huì)給企業(yè)以巨大的回報(bào)[2]。

二、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略

中國(guó)有句古話“得人心者得天下”，這句話在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中同樣適用，如果可以讓人才對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感并能夠長(zhǎng)期共同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最大的成功處。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//www.ems86.com總第565期2014年第33期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源沒(méi)有人才的支持任何企業(yè)都將在競(jìng)爭(zhēng)中落寞甚至滅亡。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面應(yīng)更加人性化。當(dāng)今社會(huì)大多數(shù)員工在選擇企業(yè)的時(shí)候都不會(huì)把工資待遇作為評(píng)判的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)如何挽留住適合自己的人才呢？這就要求企業(yè)在面對(duì)人才的時(shí)候能夠做到以人為本量體裁衣，找到員工的自我需求，“因地制宜”的采取不同的管理辦法。例如建立不同的人才選拔機(jī)制、開通多條人才晉升渠道、提供多樣化的員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法、豐富員工的文體活動(dòng)等等都是挽留人才的有效方法，讓員工在企業(yè)中敢想敢干又開心愉快是企業(yè)留住人才最基本的企業(yè)文化環(huán)境，如果企業(yè)無(wú)法滿足那人才的流失將是一種必然的現(xiàn)象[3]。

創(chuàng)新人力資源管理體系。我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)在各部門的人資配備上是有很大弊端的，大部分的資金都流入直接生產(chǎn)部門，這就導(dǎo)致基層勞動(dòng)力員工數(shù)量眾多，固定的生產(chǎn)任務(wù)讓超額的員工來(lái)完成這勢(shì)必將導(dǎo)致人力、資金等等多方面的浪費(fèi)，同時(shí)給管理層也帶來(lái)巨大的負(fù)擔(dān)。而現(xiàn)代企業(yè)如果想讓企業(yè)正常發(fā)展必須摒棄這些管理弊端，對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新。

作為企業(yè)的管理層必須對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有規(guī)劃性和前瞻性，所以對(duì)于人才資源的儲(chǔ)備必須足夠的重視。不能把人才的儲(chǔ)備僅限于新員工的注入，這樣首先企業(yè)文化難以快速的接受和傳承，而且新員工在很多方面都是需要時(shí)間和經(jīng)歷來(lái)磨練的。企業(yè)應(yīng)該注重企業(yè)內(nèi)部員工的晉升調(diào)動(dòng)，讓現(xiàn)有員工看到自己美好的未來(lái)發(fā)展，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，也會(huì)讓整個(gè)企業(yè)擁有一種向上發(fā)展的上升態(tài)勢(shì)，這種積極向上的狀態(tài)也是當(dāng)今企業(yè)不能失去的強(qiáng)大內(nèi)動(dòng)力。

明確人力資源管理績(jī)效，舒緩人力資源部門的壓力。如果一個(gè)企業(yè)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一定規(guī)模，那么所擁有的員工數(shù)量應(yīng)該是比較龐大的，那么人才的流動(dòng)也將是不可避免的一種現(xiàn)象。這就導(dǎo)致人力資源管理部門任務(wù)量較重，招聘人才、薪酬核算、崗位培訓(xùn)等等事務(wù)性繁瑣的工作累積必然導(dǎo)致人力資源部門的混亂，而這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的重大缺陷。“人力資源管理六大模塊”分工是否明確，管理型人員是否都具有相應(yīng)的人才管理能力與知識(shí)，對(duì)于所有企業(yè)員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否明確統(tǒng)一等等條件都限制著企業(yè)人力資源部門的日常發(fā)展，當(dāng)然這也就決定了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系是否足夠完善[4]。

明確人才標(biāo)準(zhǔn)，完成企業(yè)人才儲(chǔ)備目標(biāo)，調(diào)動(dòng)人才積極性，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能這就是現(xiàn)代企業(yè)人力資源努力的方向。而這一切的實(shí)現(xiàn)都是建立在公平、公正的基礎(chǔ)之上，所以一個(gè)企業(yè)要想擁有完善的人才管理體系那么企業(yè)文化也是起著至關(guān)作用的，單單憑靠人力資源管理部門的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)整體。

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實(shí)際上就是人才的較量，誰(shuí)能擁有高素質(zhì)、高技能的人才誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。這就要求企業(yè)必須具備完善的人力資源管理體系，因人而異、充分調(diào)動(dòng)、摒棄創(chuàng)新，把人才的培養(yǎng)與發(fā)展放在與企業(yè)發(fā)展同等重要地位。人才是推動(dòng)一個(gè)企業(yè)向前發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ彩且粋€(gè)企業(yè)最快脫穎而出的途徑，如果把對(duì)于人才培養(yǎng)所利用的資金看做是企業(yè)的負(fù)擔(dān)那企業(yè)的未來(lái)發(fā)展必然會(huì)面臨更大的阻礙。

（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）