X效率理論對(duì)護(hù)理人員管理的借鑒意義

摘要：X效率是存在于組織內(nèi)部的非配置低效率現(xiàn)象，它是一種與組織或動(dòng)機(jī)有關(guān)的效率。目前，在護(hù)理人員管理中，由于競爭機(jī)制不健全、激勵(lì)舉措不多、評(píng)價(jià)考核不力，容易造成護(hù)理人員壓力不足、動(dòng)力不足、努力水平不足，由此導(dǎo)致護(hù)理人員管理產(chǎn)生系列低效率問題。借鑒X效率理論的相關(guān)觀點(diǎn)，加強(qiáng)人性化的制度設(shè)計(jì)與管理、建立健全有效的激勵(lì)與競爭機(jī)制、建設(shè)積極向上的醫(yī)院文化等是進(jìn)一步改進(jìn)護(hù)理人員管理、提高護(hù)理管理效率的可行之策。

關(guān)鍵詞：X效率；護(hù)理；護(hù)理管理

護(hù)理工作是現(xiàn)代醫(yī)療工作的重要組成部分，護(hù)理工作的質(zhì)量直接影響醫(yī)療工作的成效。而護(hù)理工作的質(zhì)量又與護(hù)理人員的工作狀態(tài)及其管理密切相關(guān)。在現(xiàn)代社會(huì)，由于護(hù)患矛盾、醫(yī)護(hù)矛盾、護(hù)理職業(yè)倦怠以及傳統(tǒng)的重醫(yī)生輕護(hù)士的觀念等因素的影響，護(hù)理人員工作壓力與動(dòng)力不足、工作努力水平不夠、工作成就感缺乏等問題比較普遍，進(jìn)而影響到護(hù)理質(zhì)量，給護(hù)理人員管理工作帶來系列困擾。本文將借鑒X效率理論的相關(guān)觀點(diǎn)，對(duì)護(hù)理人員的相關(guān)管理問題進(jìn)行探討。

1 X效率及其成因

X效率是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維·萊賓斯坦1966年提出的X效率理論的核心概念。以哈維·萊賓斯坦的觀點(diǎn)，X效率既不同于投入--產(chǎn)出效率，也不同于資源配置效率，它實(shí)際上是指一種與組織或動(dòng)機(jī)有關(guān)的效率，因?yàn)樗P(guān)注的是某種低效率現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因，因而也稱X低效率。產(chǎn)生X低效率的因素有兩方面：①人的本能動(dòng)機(jī)；②組織結(jié)構(gòu)或制度安排。

從人的本能動(dòng)機(jī)看：①任何個(gè)人都不是完全理性的人，他們往往表現(xiàn)為選擇理性。即，個(gè)人總在完全理性行為和非理性行為組成的區(qū)間內(nèi)進(jìn)行理性選擇，而這種選擇理性通常表現(xiàn)為效應(yīng)追求的非最大化特征，因而會(huì)產(chǎn)生X低效率。一般來說，個(gè)人的選擇理性程度與個(gè)人所面臨的外部環(huán)境壓力有關(guān)，個(gè)人承受相對(duì)較低或相對(duì)較高水平的壓力是不會(huì)盡可能做好工作的，而只有在適當(dāng)?shù)淖顑?yōu)壓力水平下，個(gè)人才會(huì)提高努力水平，創(chuàng)造最好的工作績效。②個(gè)人的行為具有惰性特征，達(dá)到一定的努力與滿足程度后，個(gè)人就喜歡在他的“惰性區(qū)域”工作，一旦進(jìn)入工作的\"惰性區(qū)域\"，他就會(huì)抵制改變其努力水平的各種影響，此時(shí)就產(chǎn)生X低效率。

從組織結(jié)構(gòu)或制度安排看，①勞動(dòng)合同不完整、信息不對(duì)稱導(dǎo)致不能監(jiān)督，這樣員工消極工作就有空間；②環(huán)境影響，特別是在競爭不充分的環(huán)境里，集體和個(gè)人通常不會(huì)最大限度地努力和有效率，從而使組織的X低效率增高；③組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)并不總是一致的，因而容易導(dǎo)致效率損失；④組織內(nèi)部的成員之間存在矛盾，人際關(guān)系緊張以及成員之間的摩擦使效率損耗。 2護(hù)理人員管理中的X低效率問題

2.1競爭機(jī)制不健全，護(hù)理人員壓力不足 目前，在一些醫(yī)院，對(duì)護(hù)理人員普遍采用粗放式的管理辦法。除了基本的業(yè)務(wù)技能考核、基本的操作規(guī)程管理、基本的護(hù)理工作任務(wù)與質(zhì)量要求等外，在醫(yī)院的科室內(nèi)部、科室與科室之間沒有形成良好的競爭氛圍，缺少有效的競爭機(jī)制，難以形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的競爭局面。如，在護(hù)理人員的評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)中采取\"輪流坐莊\"的辦法；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，搞論資排輩；在薪酬和福利分配上簡單地按任職年限和工作量搞\"一刀切\(zhòng)"；在管理職務(wù)晉升或崗位聘任上注重資歷或人際關(guān)系等。這種粗放式的管理辦法看似簡單易行，但由于缺乏充分的競爭，難以形成最優(yōu)的壓力環(huán)境，以致造成部分護(hù)理人員只被動(dòng)應(yīng)付工作任務(wù)而不主動(dòng)思考業(yè)務(wù)提升；只追求工作數(shù)量而不講求工作質(zhì)量；只注重當(dāng)前的滿足而忽視長遠(yuǎn)的發(fā)展；只想熬資歷而不努力去提升自身的素質(zhì)等。上述這些由于壓力不足而導(dǎo)致的問題，顯然是護(hù)理人員管理中的X低效率問題。

2.2激勵(lì)舉措不多，護(hù)理人員動(dòng)力不足 激勵(lì)是管理的最有效手段之一，美國心理學(xué)家威廉·詹姆士的研究表明：缺乏激勵(lì)的人自身潛力只能發(fā)揮20%～30%，而運(yùn)用激勵(lì)的人自身潛力可發(fā)揮80%～90%。在護(hù)理人員管理中，激勵(lì)的作用同樣重要。然而，在一些醫(yī)院，不僅對(duì)護(hù)理人員的工作動(dòng)機(jī)、工作努力水平等缺乏全面有效的激勵(lì)舉措，對(duì)其工作績效也缺少有效的評(píng)估考核手段。如：在獎(jiǎng)金與福利分配中搞\"平均主義\"；只注重物質(zhì)激勵(lì)而缺少精神激勵(lì)；只注重對(duì)違規(guī)或護(hù)理事故的處罰而缺乏對(duì)優(yōu)秀人員和事跡的獎(jiǎng)勵(lì)；只注重布置工作任務(wù)而忽視護(hù)理人員的進(jìn)修培訓(xùn)；只注重按章辦事而忽視對(duì)護(hù)理人員的人文關(guān)懷等。這種缺乏激勵(lì)舉措的管理，勢(shì)必造成對(duì)護(hù)理人員工作動(dòng)機(jī)的開發(fā)不足、對(duì)護(hù)理工作的努力水平激發(fā)不夠、對(duì)護(hù)理人員消極工作的監(jiān)管不力等問題，再加上目前護(hù)理人員的職業(yè)倦怠問題比較突出（如一項(xiàng)調(diào)查顯示，48%的護(hù)士感到自己一直處于工作緊張狀態(tài)；57%的護(hù)士感到工作量超出自己的承受壓力），往往容易造成護(hù)理人員的工作動(dòng)力不足，導(dǎo)致他們產(chǎn)生\"混日子\"、\"吃老本\"、消極應(yīng)付工作、回避甚至抵觸新任務(wù)等問題，這些問題同樣是護(hù)理人員管理中的X低效率問題。

2.3評(píng)價(jià)考核不力，護(hù)理人員努力水平不足 完善的評(píng)價(jià)考核體系及其有力實(shí)施，對(duì)護(hù)理人員能夠起到目標(biāo)引導(dǎo)、工作促進(jìn)、潛能激發(fā)等多種作用。目前，在一些醫(yī)院，在護(hù)理人員管理中不僅存在評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系不健全的問題，也存在評(píng)價(jià)考核不力的問題。如，年終考核只注重考核顯性的工作量、工作表現(xiàn)等，而忽視考核隱性的護(hù)理工作效果與質(zhì)量；日常評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)只注重對(duì)能、績、勤等的評(píng)價(jià)考核，而忽視對(duì)職業(yè)道德和人品的評(píng)價(jià)考核；人員聘任只注重對(duì)其新進(jìn)醫(yī)院時(shí)的評(píng)價(jià)考核，而忽視其進(jìn)院后的跟蹤評(píng)價(jià)考核；晉級(jí)晉職只注重對(duì)事前成果、當(dāng)時(shí)表現(xiàn)等的評(píng)價(jià)考核，而忽視對(duì)事后發(fā)展的評(píng)價(jià)考核；常規(guī)工作的評(píng)價(jià)考核只注重結(jié)果或結(jié)論，而忽視對(duì)結(jié)果或結(jié)論的綜合運(yùn)用等。這樣的評(píng)價(jià)考核，極易造成護(hù)理人員片面應(yīng)付評(píng)價(jià)考核或唯評(píng)價(jià)考核指標(biāo)是從，而且他們一旦通過某種評(píng)價(jià)考核獲得某方面滿足后，其工作的努力水平反而不足或下降。這一點(diǎn)，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中尤為突出。如，有調(diào)查顯示，晉升的需要是護(hù)理人員參與護(hù)理科研的主要?jiǎng)訖C(jī)之一，在\"護(hù)理人員參與護(hù)理科研的原因\"的多項(xiàng)選擇題中，有91%的人選\"晉升\"。但一些護(hù)理人員評(píng)上高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，或是脫離護(hù)理一線，將更多的時(shí)間與精力放在行政、會(huì)議、社會(huì)活動(dòng)等其他方面，影響其護(hù)理科研水平的進(jìn)一步提升；或產(chǎn)生\"船到碼頭車到站\"的思想，其護(hù)理水平、科研成果因此而停滯不前，以致\"職稱到手，科研到頭\"。應(yīng)該說，由于評(píng)價(jià)考核不力而產(chǎn)生的上述類似問題也是護(hù)理人員管理中的X低效率問題。

3 X效率理論對(duì)加強(qiáng)護(hù)理人員管理的借鑒意義

3.1堅(jiān)持人性化管理，科學(xué)設(shè)計(jì)護(hù)理人員管理的相關(guān)制度 X效率理論認(rèn)為，人的行為表現(xiàn)為選擇理性、個(gè)人和組織簽訂的勞動(dòng)合同是不完全的。在護(hù)理人員管理中同樣存在類似的問題。①護(hù)理人員總是選擇最有利于自身需求滿足的方式來工作，而不一定處處考慮醫(yī)院的效率和利益；②醫(yī)院的聘任合同雖可以規(guī)定護(hù)理人員的工作職責(zé)、工作任務(wù)、科研指標(biāo)等顯性和量化的東西，但對(duì)護(hù)理人員的工作動(dòng)機(jī)、工作努力水平等隱形的東西無法事先規(guī)定，因此，護(hù)理人員和醫(yī)院之間總處于不斷的博弈之中。護(hù)理人員管理的目標(biāo)就是尋求雙方最滿意的合作解，即組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的雙實(shí)現(xiàn)。借鑒X效率理論，在護(hù)理人員管理制度的設(shè)計(jì)中，既要有具體的任務(wù)指標(biāo)，又要注意調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性與創(chuàng)造性；既要有統(tǒng)一的目標(biāo)規(guī)劃，又要充分尊重護(hù)理人員在動(dòng)機(jī)、需求等方面的個(gè)體差異性；既要強(qiáng)調(diào)制度的剛性，又要讓護(hù)理人員有自由發(fā)揮、發(fā)展的空間，體現(xiàn)人性化管理的柔性；既要體現(xiàn)醫(yī)院管理的意志，又要充分尊重護(hù)理人員的主體地位，體現(xiàn)\"一切依靠護(hù)理人員、一切為了護(hù)理人員、為了一切護(hù)理人員\"的人本化管理理念。總之，只有堅(jiān)持人性化管理，將相關(guān)制度設(shè)計(jì)成既能有效引導(dǎo)護(hù)理人員的行為，又能充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員主動(dòng)性和創(chuàng)造性的行動(dòng)準(zhǔn)則，護(hù)理人員管理中的系列問題才可從源頭上得到有效控制。

3.2建立有效的激勵(lì)與競爭機(jī)制，激發(fā)護(hù)理人員的工作潛能 X效率理論認(rèn)為，監(jiān)督對(duì)于提高組織的工作效率固然有作用，但激勵(lì)的作用可能更重要；個(gè)人的工作努力水平不僅取決于個(gè)人的本性，而且更重要的是取決于組織內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制；員工的工作績效與其所面臨的外部壓力有關(guān)，壓力不足和壓力過大都不能產(chǎn)生最優(yōu)的工作績效。借鑒這些觀點(diǎn)，在護(hù)理人員的管理中，①要建立有效的激勵(lì)機(jī)制與多元化的激勵(lì)體系。目前，醫(yī)院護(hù)理人員管理中的激勵(lì)涉及到津貼福利分配、培訓(xùn)進(jìn)修、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等諸多方面，要形成一種有效的激勵(lì)機(jī)制，必須做到：在有助于護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和提高工作績效的同時(shí)，促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在有助于護(hù)理人員完成現(xiàn)有任務(wù)的同時(shí)，能進(jìn)一步激發(fā)其工作的潛能；在有助于護(hù)理人員獲得物質(zhì)需要滿足的同時(shí)，也能獲得尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神上的滿足；在有助于體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶等原則的同時(shí)，也能促進(jìn)護(hù)理人員隊(duì)伍的整體發(fā)展。在具體操作中，要著力建設(shè)融目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、利益激勵(lì)、精神激勵(lì)等于一體的多元化激勵(lì)體系，從多個(gè)渠道激發(fā)護(hù)理人員的工作潛能。②是要建立公平合理的競爭機(jī)制，形成最優(yōu)壓力水平的工作環(huán)境。目前，醫(yī)院護(hù)理人員管理中的競爭涉及到選人用人、晉級(jí)晉升、評(píng)價(jià)考核等諸多領(lǐng)域。要形成公平合理的競爭機(jī)制，必須做到：在選人用人上注重人崗匹配與動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免行政干預(yù)和終身制；在晉級(jí)晉升上注重能力實(shí)績與公平公正公開，避免\"論資排輩\"與\"暗箱操作\"；在評(píng)價(jià)考核上注重績效評(píng)估與可持續(xù)發(fā)展，避免\"就事論事\"和短期效應(yīng)。在具體操作中，除了加強(qiáng)制度建設(shè)、以制度選人用人，營造良好的競爭氛圍外，還可建立護(hù)理人員工作任務(wù)與指標(biāo)的\"實(shí)驗(yàn)期\"，在這個(gè)\"實(shí)驗(yàn)期\"內(nèi)，根據(jù)其完成工作的實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整相關(guān)任務(wù)指標(biāo)，經(jīng)過一個(gè)或長或短的\"實(shí)驗(yàn)期\"后，護(hù)理任務(wù)和指標(biāo)就可達(dá)到充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作潛能的最優(yōu)壓力水平。

3.3建設(shè)積極向上的醫(yī)院文化，營造和諧的醫(yī)院環(huán)境 X效率理論認(rèn)為，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)不一致、組織和成員之間缺少互信、組織成員之間存在矛盾是導(dǎo)致X低效率產(chǎn)生的3個(gè)重要原因；員工工作的努力水平不僅受上級(jí)和同事的影響，而且受組織自身歷史和傳統(tǒng)的影響。借鑒X效率理論，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營造和諧的醫(yī)院環(huán)境是提高護(hù)理人員管理效率的有效途徑之一。為此，①是要積極挖掘、凝練醫(yī)院長期積淀起來的精神成果，增強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感、榮譽(yù)感和自豪感；②是要結(jié)合時(shí)代精神與特點(diǎn)，積極培育醫(yī)院的物質(zhì)文化（存在于醫(yī)院的建筑、自然景觀、醫(yī)療新技術(shù)等之中）、行為文化（存在于醫(yī)院的系列制度之中）、意識(shí)文化（存在于醫(yī)院的價(jià)值觀念、社會(huì)責(zé)任、理想目標(biāo)等之中），讓這些文化形成護(hù)理人員共同的價(jià)值觀與行為規(guī)范，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力；③是要積極營造一個(gè)有利于提高醫(yī)院和護(hù)理人員之間的互信度，減少醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)之間摩擦與矛盾的和諧環(huán)境，提高護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感與自覺追從感，促進(jìn)醫(yī)院和護(hù)理人員雙方博弈的合作水平向最優(yōu)的方向發(fā)展。

綜上所述，在護(hù)理人員管理中，X效率理論對(duì)激發(fā)護(hù)理人員的工作潛能、提高護(hù)理管理效率與護(hù)理質(zhì)量等具有重要的借鑒意義。

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編輯/肖慧