國有企業高管薪酬法律規制探討

摘 要：在我國，國有企業高管薪酬出現一些不合理現象，因此引入法律機制，用法治的力量對其薪酬進行規制是十分必要的。本文擬從分析主要西方國家在國企高管薪酬上的法律規制情況，結合我國國有企業的市場化程度特性，探討法律在市場化程度不高的國企中對高管薪酬規制的功效以及法律規制國企高管薪酬的必要性。

關鍵詞：國企；高管；薪酬；法律規制

隨著我國市場經濟的發展，公司現代化制度對企業治理理念的影響也越加深入。企業高管薪酬作為公司現代化治理的重點，一直是社會公眾和學術界學者們關注的焦點，而國有企業高管薪酬更是備受爭議。伴隨著媒體的曝光和社會輿論的討論，國有企業高管的天價薪酬也漸入改革的深水區。自2003年以來，尤其是2008年全球金融危機以后，我國相繼出臺了多部專門針對國企負責人薪酬的法規和政策，雖然，從目前看來上述法規和政策在中央企業負責人薪酬問題的改善上收效不是很大。但是，國家的“限薪令”對國有企業高管薪酬問題也是一個政策引領，向社會釋放出深入改革大中型國企高管薪酬的信號。我國大中型國企幾乎都是具有公共服務性的國有企業，掌握著豐富的自然和社會資源，市場化程度不高。要從根本上解決國有企業高管薪酬問題，還需要運用法律規制的作用，在國有企業建立和健全我國的國有企業高管薪酬法律機制，利用法律體系的系統性、指引性和強制性來規制國有企業高管的薪酬制度，才能起到正本清源的功效。

一、法律規制國有企業高薪的方式及其效果——以主要西方國家為考察對象

（一）英國

英國是一個典型的市場經濟國家，私有經濟一直在市場中占據控制權，其國有企業的出現是在二戰以后，當時由于經濟蕭條和資源匱乏，英國開始注意到國有企業對在經濟恢復的作用。雖然自此英國開始有國有企業，但是市場力量在國企的運營中仍占據主導地位。尤其是后來的國企私有化運動后，英國人對國有經濟的運營都是盡可能市場化，追求最大的經濟效率。市場力量反映在國企高管薪酬方面的改革主要是績效考核辦法的引入。國企私有化之前其薪酬實行國家范圍內的集體薪酬協議，而改革之后是針對個人設立單獨的薪酬協議并依靠市場競爭的作用判定工資的高低。英國政府對國企高管人員的薪酬不會直接干預，而是依靠制定法律。對于國企的所有行為，包括其高管薪酬的制定，英國有一套比較完整的包括《公司法》、《雇傭法》、《稅法》等在內的法制體系發揮規制作用。而針對英國的國有企業，英國政府引導其轉化為公眾公司，政府不再持有股份，其高管薪酬由公司的薪酬委員會決定，但是由于這些公司的壟斷特性，政府也規定其高管薪酬必須公開透明。

（二）法國

與英國國企私有化不同的是，法國目前的國有企業仍舊在國家經濟中占據很大領域，在所有重要的產業和行業中，都有國企的存在，國有企業仍然是法國國家干預市場經濟的重要工具。法國在國有企業高管薪酬的制度方面有一個顯著的基本原則，那就是將國有企業按照市場競爭程度的不同分為兩大類：第一類就是國有競爭性企業，此類企業由于市場競爭充分，考慮到人才競爭的影響，其高管薪酬的制定在原則上也是向民營企業看齊，但是整體上會低于同類市場的水平；第二類就是國有壟斷性企業，其高管的薪酬水平制定原則和競爭性國企不同，此類國企的高管薪酬不考慮市場因素的影響，而是直接參照法國公務員薪酬體系。除此之外，法國在國企經營者薪酬方面還具有以下的特點：一是政府只決定國企董事長和總裁的工資。而上述一把手的工資由法國財政經濟部和其他相關行業的助管部門一起決定。至于副職的薪酬則統一由董事長決定，政府不會干預。二是政府派出的國企高管薪酬的基本工資差距很小。只要是政府派出的進駐國企的經營者，不論行業和企業，其基本工資只是代表在企業內的崗位，與企業的規模、利潤都無關。三是在基本工資差距不大的情況下，考核后的獎勵才是決定薪酬差距的砝碼。國有企業經營者的獎金根據其對下達的指標任務的完成情況和所經營的企業的效益來考核。由于獎金數量的不同，不同國企噶偶感薪酬的收入差距也就由此體現。四是經營者的上任渠道也會影響其薪酬的整體水平。如果是通過市場競爭聘用的經營者，其薪酬水平就會參考市場的價位予以確定；如果是政府選派的具有公務員身份的經營者，其薪酬的基本工資由政府決定。

（三）美國

美國雖然國有企業數量較少，但是獨具特色的是其對于國企高管薪酬的制定突出了法律的高度運用。由于美國一直崇尚市場經濟的自由性和競爭性，在國有企業的管理上基本也是采用私營企業的董事會決策、總裁執行的體制。但是，國有企業的董事會必須授命于國會，其高管的任免和薪酬也在此列，國企董事會成員的薪酬又國會通過的國企專項法案規定，這些人員的薪酬基本上是執行聯邦公務員的薪酬制度。此外，在國企內部，嚴格限制員工的薪酬差距，高管人員與普通職員的平均薪酬水平的差距范圍在4-10倍左右。為了控制國企高管薪酬的過度發放，美國法律規定，凡是涉及公共事業的國有企業都必須建立公開透明的財務報告制度，并且財務報告按期向社會公開。

（四）日本

日本在國有企業的經營上，為了能有效進行管理，專門立法規定了高管人員的薪酬、任命、匯報、主管部門等事項。國企高管薪酬由年薪、獎金、職務消費、退休金等組成，并在法律中規定了標準和計算的方法，同時還規定不能制定過高的國企管理人員的薪酬，要考慮到和社會其他階層的薪酬水平差距。此外，日本還規定國有企業高管薪酬信息的公開制度。政府主管部門對所有的國企高管人員和普通員工的薪酬情況進行調查，并把調查結果在網上向社會公開。除了政府公開，每個國企還必須按要求在網上公開企業高管的薪酬制度。由于信息的公開透明，國企高管人員受到社會監督，防止并杜絕過高的、不合理的薪酬。

二、我國國有企業的市場化程度對高管薪酬的影響

眾所周知，在市場機制能正常發揮作用的情況下，充分的市場競爭會形成市場的相對均衡，企業由此形成的薪酬水平是供需雙方通過市場力量的抗衡同時都能接受的價格，這種意愿價格同時滿足了企業股東和經營者雙方的利益最大化，因而也是最有效率的薪酬決定。我們可以將高管薪酬的形成看作企業股東和高管之間的一個討價還價的過程，在此過程中，市場的自由性、公平性、競爭性以及自愿性影響著薪酬談判，而市場的優勝劣汰規則則決定著高管薪酬的高低。顯然，在充分的市場競爭條件下形成的薪酬是合理的薪酬，即使薪酬水平高得離譜，但能反映出高管對于企業的貢獻，高薪酬與企業的績效相關聯是對高管經營能力的體現。

國有企業的市場化程度如何影響其高管的薪酬呢？這主要在于企業的市場化不高，市場力量并不能在國有企業中發揮功效。由于企業的壟斷優勢和封閉性，市場力量無從干預，這會對高管薪酬的形成產生嚴重的負面影響。例如，在國有企業中普遍存在高管自定薪酬的現象；即使設定了薪酬委員會的企業內，高管也會對薪酬委員會施加影響干預薪酬方案的制定；高管利用企業的資源優勢提升自己業績取得高薪酬，等等。雖然，為了防止虛假業績的出現，我國現行的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》明確規定了國企高管業績的計算，并將經營業績作為考核高管能力的標準和職務任免的依據。但是，在國有企業中，其國企地位所掌握的豐富的社會資源為其謀取高利潤并將行政保護獲得的利益制度化。國有企業的經營者借助先天的資源優勢和政府的政策性保護進行經營管理，一方面規避了市場風險，一方面提高了自己的經營業績。所以國有企業的高績效很大程度上依賴于企業的市場封閉性，高管的經營能力則凸顯不能。

三、法律規制國有企業高管薪酬的必要性

國有企業市場化的程度不高，客觀上產生了法律規制的需求。既然其公共服務性和封閉性阻止了市場力量的進入，其高管薪酬就必須納入法治范圍，缺乏市場機制制約和法律規制的國有企業高管薪酬管理是無法掌控的。暫且不談國有企業中能否實現市場機制的引入，即使我國國企的市場化程度能夠得到提高，法律規制也是必需的，因為市場機制也會出現失靈。宏觀上，法律作為國家規制市場的一種強有力的方式，在國有企業高管薪酬的微觀規制方面也是必不可少。

對國有企業高管薪酬的法律規制，核心在于通過法律制度的制定和實施保障其高管薪酬制定的合理性，或者是矯正已經形成的薪酬制度的合理性。法律在對國有企業高管的不合理薪酬規制上方式多樣，如規定薪酬設定程序、建立薪酬信息公開、高管薪酬的監督機制等，總之，法律在國有企業薪酬規制中能發揮積極作用，也是更正不合理薪酬的最后一層強制性保障。正式由于法律的積極作用，其在薪酬規制中被運用，前面第一章介紹的主要西方國家外，在當今凡是有國有企業存在的國家，大多數都通過法律來規制企業高管的薪酬制度，法律規制對于高管薪酬的功效也由此可見。

我國大中型國有企業，尤其是具有公共服務性的國有企業高管薪酬的管理一直是政策和行政手段為主。為了補足國有企業的合法性，加之上述的法律在規制不合理薪酬方面的功效，我認為我國應當將國有企業高管薪酬納入法治的范圍，構建合理的薪酬管理制度。運用法律的規定來規避資源控制優勢和行政保護優勢對高管業績的不當影響，防止高管業績搭企業高額利潤的便車，從而正確地計算高管對國企的經營貢獻，考核其經營能力并由此決定薪酬，才能真正實現國有企業高管薪酬的法律規制。

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作者簡介：

王永平（1988～），女，漢，四川省眉山市仁壽縣人，法學碩士，經濟法學。