淺析勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的法律效力

摘 要：勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由的一項(xiàng)法定形成權(quán)，但實(shí)踐中用人單位往往會(huì)在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者無條件接受該項(xiàng)權(quán)利的不利變更條款，主要表現(xiàn)為長預(yù)告期限和在預(yù)告期外附加其他條件。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的效力應(yīng)當(dāng)由勞仲委或人民法院根據(jù)用人單位對(duì)不利變更合理性的舉證情況進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，用人單位能夠證明其合理性的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效，不能證明的則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。同時(shí)有效的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的法定程序和條件造成任何實(shí)質(zhì)性影響，但勞動(dòng)者違反了相關(guān)條款給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，也應(yīng)當(dāng)予以合理賠償。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)；不利變更；效力

引言

勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是指勞動(dòng)者根據(jù)我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定所享有的，只需提前三十日書面通知或試用期內(nèi)提前三日通知（本文以下均以非試用期為例說明）用人單位，在預(yù)告期滿后即可單方解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系而不論用人單位是否同意的一種形成權(quán)。不過在勞動(dòng)用工實(shí)踐中，用人單位為最大限度地保障勞動(dòng)用工的連續(xù)性和穩(wěn)定性，往往會(huì)在勞動(dòng)合同中要求勞動(dòng)者接受預(yù)告解除權(quán)的相關(guān)不利變更條款（此處的不利變更是針對(duì)勞動(dòng)者而言，本文下同），主要表現(xiàn)為延長提前通知的預(yù)告期限和在預(yù)告期外附加其他條件。

2013年6月6日《人民法院報(bào)》在第06版發(fā)布的上海市第一中級(jí)人民法院對(duì)“恩克雅國際貨物運(yùn)輸代理公司與馬新驊勞動(dòng)爭議案”的裁判結(jié)果及評(píng)析意見，其中所采信的勞動(dòng)者可以協(xié)商放棄或延長預(yù)告解除權(quán)的司法意見，在法學(xué)理論研究及勞動(dòng)爭議司法裁判實(shí)務(wù)領(lǐng)域都產(chǎn)生了十分深遠(yuǎn)的影響。前述司法意見雖然是通過官方媒體對(duì)外公布，但是筆者認(rèn)為其部分內(nèi)容的合法性與合理性均存在有待商兌之處，于是文，以求教于大方。

一、案例重述

根據(jù)《人民法院報(bào)》的相關(guān)報(bào)道內(nèi)容及所檢索到的該案裁判文書顯示，“恩克雅國際貨物運(yùn)輸代理公司與馬新驊勞動(dòng)爭議案”（（2012）滬一中民三（民）終字第781號(hào)，以下稱“馬案”）的案情基本事實(shí)為：馬新驊入職恩克雅國際貨物運(yùn)輸代理公司（以下稱“恩克雅公司”）后擔(dān)任操作工，并與恩克雅公司簽訂了有效期至2011年12月31日的書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定，馬新驊辭職需提前兩個(gè)月書面通知恩克雅公司。2011年7月14日，馬新驊向恩克雅公司提出書面辭職，但繼續(xù)在恩克雅公司工作。直到同年8月25日，馬新驊在整理貨物時(shí)因雨天路滑不慎扭傷并被相關(guān)部門認(rèn)定為工傷。9月13日，恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班。馬新驊認(rèn)為是恩克雅公司違法解除了雙方的勞動(dòng)合同，并通過法律程序要求恩克雅公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金1.8萬元。

二、主流司法裁判意見

從勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的形成權(quán)法律性質(zhì)角度出發(fā)，雖然馬案的裁判結(jié)果，即馬新驊的違法解除賠償金請(qǐng)求不應(yīng)得到支持，其在司法審判實(shí)踐中并無過多異議；但是馬案中所采信的裁判理由，即勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的效力問題，從馬案最終形成的三份裁判文書及類似案例的司法實(shí)踐來看，目前主要有以下兩種主流司法裁判意見：

1.勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款無效

一種代表意見認(rèn)為：我國《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條所規(guī)定的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)合同中預(yù)告解除權(quán)的不利變更條款當(dāng)屬無效。馬新驊于2011年7月14日向恩克雅公司提出書面辭職，到同年8月13日法律所規(guī)定的三十日期限已經(jīng)屆滿，也就是說雙方之間的勞動(dòng)合同自2011年8月14日起就已經(jīng)依法解除，故馬新驊的違法解除賠償金請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。

2.勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款有效

一種代表意見認(rèn)為：我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的規(guī)定并非是效力性的強(qiáng)制性規(guī)定，且屬于法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)通過協(xié)商在勞動(dòng)合同中予以處分，包括變更和放棄。因此馬新驊與恩克雅公司勞動(dòng)合同中約定前者辭職需提前兩個(gè)月書面通知的條款是有效的。馬新驊于2011年7月14日向恩克雅公司提出書面辭職，雙方之間的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)自兩個(gè)月的預(yù)告期限屆滿后的次日，也即2011年9月14日起自動(dòng)解除，而恩克雅公司在當(dāng)日的口頭通知對(duì)雙方勞動(dòng)合同的解除或延續(xù)并無任何法律意義。所以恩克雅公司無需向馬新驊支付任何違法解除賠償金。

3.馬案的裁判結(jié)果

最終，上海市第一中級(jí)人民法院（以下稱“上海一中院”）在本案的民事訴訟二審中采信了上述第2種司法意見，判決駁回了馬新驊的違法解除賠償金請(qǐng)求，并認(rèn)為法律所規(guī)定的三十日預(yù)告期僅僅是預(yù)告期的下限，且勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)合同中對(duì)該項(xiàng)權(quán)利自由處分。

三、基于馬案對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的效力商兌

1.勞動(dòng)合同中相同或類似條款是否有效

按上海一中院在馬案中所采信的司法意見，勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款均當(dāng)屬有效，這不僅包括常見的延長預(yù)告期和在預(yù)告期外附加其他條件的不利變更條款，也包括勞動(dòng)者徹底放棄勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的變更條款，但是這與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》為保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由而賦予勞動(dòng)者該項(xiàng)權(quán)利的立法本意顯然是背道而馳的。同時(shí)在法理上，勞動(dòng)法規(guī)兼具私法和公法性質(zhì)，而勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)又具有明顯的人身屬性，私法中的權(quán)利自由處分原則在此顯然并不能完全適用。對(duì)此，筆者認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的法律效力應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待：一方面勞動(dòng)者直接放棄勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的條款，與《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條立法本義明顯違背，應(yīng)當(dāng)直接認(rèn)定為無效；另一方面除直接放棄權(quán)利以外的其他不利變更條款的合理部分應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效，不合理部分應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。而是否合理應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明并由勞仲委或人民法院結(jié)合勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)、可替代性等相關(guān)情形作出具體認(rèn)定。

2.如勞動(dòng)者違反相同或類似條款的責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定和分配

在勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利條款有效的前提下，如勞動(dòng)者違反該條款，其法律后果及責(zé)任在司法實(shí)踐中該如何認(rèn)定和分配，這無疑是解決此類勞動(dòng)爭議案件的關(guān)鍵癥結(jié)，但顯然上海一中院在馬案中所采信的上述司法意見并未能夠解決該問題。筆者認(rèn)為：

首先，有效的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的法定程序和條件造成任何實(shí)質(zhì)性變更。從勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的立法本意來看，其屬于勞動(dòng)者所享有的一項(xiàng)法定形成權(quán)，即勞動(dòng)者無須任何理由只需提前三十日書面通知用人單位，在預(yù)告期滿后即可單方解除勞動(dòng)合同。而根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》“勞部發(fā)[1995]309號(hào)”第32條、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》“勞辦廳[1995]324號(hào)”和勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》“勞辦發(fā)[1994]289號(hào)”第31條的相關(guān)規(guī)定，這里的“提前三十日”和“書面通知”是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同所必須具備且僅需具備的條件和程序。

其次，如勞動(dòng)者違反有效的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款，所承擔(dān)的法律責(zé)任應(yīng)當(dāng)是且僅限于賠償因此給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)然為避免訴累以及便于操作和管理，用人單位也可以在勞動(dòng)合同中約定經(jīng)濟(jì)損失的合理計(jì)算方式。實(shí)際上“提前三十日”僅僅是在勞動(dòng)立法上對(duì)勞動(dòng)用工崗位替代周期的一種技術(shù)性預(yù)估和折中，其并不能逐一準(zhǔn)確地反映和滿足具體崗位以及其與在崗勞動(dòng)者契合性的替代時(shí)間需求，甚至連某個(gè)地區(qū)、某個(gè)行業(yè)的替代時(shí)間需求都難以實(shí)現(xiàn)。而在實(shí)踐中某些用工崗位本身的可替代性較低或替代成本過高，特別是擔(dān)任某些技術(shù)性、經(jīng)驗(yàn)性或季節(jié)性工作崗位的勞動(dòng)者或用人單位投入大量招錄及培養(yǎng)成本的勞動(dòng)者，如允許其不加以任何限制地濫用勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)，則不僅不利于社會(huì)人力資源的合理配置及最大化利用，還可能會(huì)給用人單位造成難以挽回、甚至難以預(yù)估的經(jīng)濟(jì)損失。而用人單位的這些經(jīng)濟(jì)損失最終也會(huì)返過來不斷破壞勞動(dòng)者的整個(gè)就業(yè)環(huán)境，這反而不利于勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)利的保護(hù)和保障。因此，在勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款有效的情形下，勞動(dòng)者雖然可以按照勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的法定條件和程序單方解除勞動(dòng)合同，但如違反了不利變更條款給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)給予合理賠償，而這在前述勞動(dòng)規(guī)章、答復(fù)及司法判例中也均有明確規(guī)定。

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作者簡介：

郭帥（1987.8～），男，四川省鹽亭縣人，法學(xué)學(xué)士學(xué)位，四川道略律師事務(wù)所律師，法邦網(wǎng)專家律師，主要研究方向：民商事合同糾紛訴訟和非訴訟法律實(shí)務(wù)。