關于醫院護理人力資源管理的現狀與進展

摘要：護理工作是醫院工作的重要組成部分，護理人力資源合理的引進、培養、配備、使用和管理等一系列過程已成為護理管理者關注的話題。①要了解護理人力資源的概念；②了解護理人力資源管理的含義。護理質量是醫院的永恒主題，護理質量作為醫院質量的重要組成部分，它的好壞將直接反映醫院的醫療水平，因此，合理增加和分配護理人力資源成為重中之重。

關鍵詞：護理人力資源；護理人力配備；護理人力管理

1護理人力資源的含義

護理人力資源主要是指具有從事護理工作智力能力和體力能力人員的總稱，即具有護理專業中專以上學歷，通過全國護士執業考試（或獲免試資格）并取得護士執業資格證書，在醫療機構直接為患者提供護理服務的護理人員[1]，其表現形式是護理人員的數量和質量。護理人力資源是保證護理工作質量的基本條件，是構成醫院核心競爭力的關鍵因素之一，是物質資源所不可替代的、具有創造力的資源。

2護理人力資源管理的含義

人力資源管理主要是指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。它包括就業與錄用，人力配置，激勵，教育培訓四方面內容。其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。護理人力資源配置不足，護理人員工作超負荷、身心疲憊等直接影響護理質量和服務水平[2]。

3護理人力資源管理的現狀及存在的問題

目前護理人力資源的相關管理問題很多，尤以一線護士人數不足的問題最為突出。據2006年資料統計，在醫護比方面，全國平均只有1∶0.68，而全球的醫護比例已經達到1∶2.698，亞洲的平均比例為1∶2.019，臺灣地區為1∶3.27。據衛生部對全國400多所三級醫院的調查，病房護士與床位比平均為0.33∶1.95以上醫院住院患者的生活護理工作依靠家屬或者護工承擔，而世界許多國家都基本保持在1∶1以上[3]。具體來講，醫院護理人力資源存在的問題有如下幾個方面。

3.1截止2005年底，我國護士總數為134.96萬人[4]，但與歐美發達國家比較，還存在一定差距。截止2004年底我國每千人口護士數為1.03人，而在歐美發達國家約為5.7人[6]。大多數醫院實行護士聘用制，護士的工資待遇偏低。 臨床護理人員學歷結構不合理，高級專業職稱比例低，護士受不到重視，護士流動率過于頻繁等問題。

3.2護理人員應該從經驗、能力、體力等方面綜合評定，年齡結構以梭形較為理想。隨著人事制度的改革，護理隊伍逐漸趨于年輕化，醫院年輕人員和年齡大的人員占的比例偏大，護理隊伍尚未形成合理的梭形人才梯隊。

很多科室大專以上學歷護士幾乎占了半數以上，護師職稱以上的護士隊伍也在不斷壯大。但在實際工作中其科研、教學能力優勢并沒有得到良好發揮。

性別結構中女性比例占絕對優勢，達99.82%，男性比例極低，男護士可以緩解某些患者的心理壓力， 因此，使用一定比例的男護士，可以消除護患間因性別差異而造成的緊張與不適。

3.3隨著國家用工制度的改革，合同制編制人員比例不斷增加。但是在一定程度上仍存在著同工不同酬的問題，造成合同編制護士人員頻繁更換，護理技術人才的流失、管理困難等。所以，醫院管理者要在國家出臺相關政策后制訂符合自己醫院或科室的制度，降低正式編制與合同編制人員的待遇差距，以保證護理隊伍的穩定。盡量創造一個平等、和諧的工作環境[5]。

4目前醫院護理人員配置的影響因素

4.1隨著醫學模式的轉變，護理模式由\"以疾病為中心\"的舊模式向\"以患者為中心\"的整體護理新模式轉變；護理服務不斷向家庭等多樣化的社區護理發展，使護理服務領域不斷擴大，給護理工作提出了新的要求。

4.2由于受傳統觀念的影響，社會上一直存有重\"醫\"輕\"護\"的偏見，認為護理工作就是量體溫、打針發藥、生活護理。同時，在醫院引進人才、外出進修學習、晉升技術職稱等方面均偏重于醫療，造成護士晉升職稱困難。

4.3護理工作既是一項腦力勞動，也是一項體力勞動，勞動強度大，并且24 h不間斷工作，護士必須輪流值夜班。導致護理人員長期處于超負荷工作狀態，長期下去，勢必縮短專業工齡，導致護士絕對數量不足；護士流失嚴重，轉崗、辭職、護士出國熱等也是導致護士絕對數量不足的原因，不能適應新時期護理事業可持續發展[7]。

4.4護理學是一門獨立的學科，有其特定的工作范疇和技術規范。護士是經過正規院校培養的衛生技術人員，是具有很強專業性和技術性。然而，在臨床護理工作中，護士卻承擔著大量的非護理性工作。

5護理人力資源開發與管理的對策

5.1增加大專及本科護士的聘用，提升護理隊伍知識層次，達到護理人員學歷結構大專及本科以上學歷達50%以上的標準；國內學者認為理想的職稱結構比為護士30%、護師30%、主管護師30%；聘用并培養男護士，以調整護理人員男女比例。

5.2劃分護士能級，為了更合理地配置護理人力資源，如上海長海醫院護理部通過定量與定性研究兩方面，確定了護理人力資源的等級框架、各級護理人員準入標準、各級護理人員崗位職責與各級護理人員工作內容等，將護理人員劃分為Ⅰ～Ⅳ4個等級，分別對應于護理員，注冊A、B護士，專業護士，護理專家，該護理人力資源能級劃分標準合乎我國國情，值得在三級醫院廣泛地推廣應用。

5.3護理人員調配方案為：沒有工作經驗的去普通病區，學歷層次較高的去專科普通病區，臨床獨立工作1年以上的入急診科，臨床獨立工作2年以上的進ICU，有較長臨床工作經驗的到獨立崗位，已生育子女的可以到介入科工作；建立\"急診護士入病房制度\"，以促進急診護士基礎護理水平的提高；護理部每年應儲備機動護士8～10名，這些機動護士平時在重點科室工作，面對突發狀況時，隨機調配[3]，這樣可有效地調配護理人員，迅速而有條不紊地處理應急事件。

參考文獻：

[1]毛燕君，葉文琴.護理人力資源管理現狀分析及展望[J].現代護理，2007，10（8）:762-763.

[2]趙冬梅.護理人力資源開發與利用中存在的問題及對策[J].中國衛生經濟，2000，19（2）:44-46.

[3]汪國建，馬小琴.我國護理教育應對護理人員短缺的策略[J].2008，18(2):33.

[4]葉文琴.上海市護理人力資源配置現狀與對策[J].上海護理，2007，7(1):5-7.

[5]馬曉霞，崔錦美.新時期現代醫院護理人力資源管理[J].護理實踐與研究，2007，4(3):84.

[6]沈燕.護理人力資源危機的管理及防范對策[J].齊齊哈爾醫學院學報，2005，26（8）:984.

[7]陳京力.21世紀的臨床護理管理者[J].中華護理雜志，2006，37（3）:204-205.

編輯/張燕