我國人力資源管理發展趨勢及對策分析

摘 要：在經歷發達國家先進經驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，目前我國理論界和企業界均切實感受到人力資源帶給企業和組織的深刻影響，開始逐漸理解人力資源開發和管理的重要性、全局性和戰略性。因此，研究我國人力資源管理的發展趨勢及存在的缺陷，以及這些缺陷的對策研究，對企業管理是極其重要的。

關鍵詞：發展趨勢；缺陷；對策研究

一、人才資源管理的發展趨勢

1.知識型人才管理。知識型經濟的到來使人才資源在企業中的作用發生了巨大的變化。知識型的人才現在已經成為企業的人才資源中重要的部分。那么企業應該怎樣獲得知識型人才呢，并且對他們進行科學的培養，這將是以后企業在發展中的一個挑戰。

2.戰略型人才管理。現在企業中人力資源部門已經成為維持企業的核心部門，人力資源的管理已經不再像之前那樣與企業發展毫無關系，僅僅是人事的工作。另外，隨著企業的發展也證明了人力資源在企業中的重要作用，應該和其他的部門協調發展，這樣才能夠保證企業在競爭激烈的市場中站穩腳步。

3.跨文化培訓。隨著體制的改革和企業業務的不斷擴展，使得越來越多的不同地區的人會在一起工作，有可能因為文化的不同造成沖突。解決這個問題最有效的途徑就是實行跨文化的培訓，注重員工的全球觀念和多元文化的培養，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業帶來更大的利潤。

4.組織學習。企業進行組織學習是適應現在新型社會的發展需要，掌握更多的知識，更先進的科學技術，是超過競爭對手的有效途徑。人力資源管理部門必須要進行科學有效的學習，把建立起完善的學習型組織作為工作的重點，除此之外，企業也應該將組織學習作為考核員工的一個標準。

5.規范化管理。隨著現在人力資源管理的程序越來越多，管理的內容也越來越多，這就要求在進行人力資源管理工作的時候應該更加的規范化。對人力資源進行規范化的管理的時候應該注意企業從業人員的規范化，還有在日常工作的時候使用規范化的手段。

6.人力資源外包管理。所謂的外包管理就是指企業將人力資源的管理交到企業外的部門。主要負責對企業內部員工的管理，進行員工的培訓、裁員以及招聘等等方面的工作。

二、我國人力資源管理的缺陷

1.對人力資源管理的重視程度不足

國外跨國公司的人力資源管理已從輔助性、事務性的戰術層面，提升到了獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。美國企業比我國國有企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。美國企業對雇員的招聘雇傭和培訓、使用，更注重與企業發展戰略相結合。其工作重點不僅是對雇員問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質量，要使所招聘的雇員，一定符合企業發展戰略的需要，在使用上積極鼓勵雇員參與企業的經營發展戰略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。反觀我國企業，盡管近年來對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也翻牌為人力資源管理部門。但真正達到戰略性高度的為數不多。

2.人力資源管理水平不高

在我國絕大多數企業中，人力資源管理作為企業管理的核心領域，僅關心人力資源管理“事務性、技術性”層面的工作，如招聘、培訓、考核、工資分配、人員檔案管理等職能，是難以真正發揮人力資源管理功效，實現組織目標的。這正是目前企業在人力資源管理中關注的工作層面。而外企在人力資源管理中卻更加關注企業的“發展戰略”，所有的人力資源管理職能必須考慮企業的發展戰略。站在戰略的高度，設計人力資源規劃、培訓、績效管理及薪酬管理方案，促進組織戰略目標的實現和員工發展，既強調戰略性人力資源管理。當然，關注層面不同的背后，是管理水平的不同。人力資源管理理論并非起源于中國，引入我國的時間也不長，即使引入，也夠一個適應的問題，畢竟我國有特殊的國情，照搬國外理論而不結合我國國情同樣是失敗的。隨著企業內部信息網絡的廣泛建立，企業所需的人力資源服務越來越多地通過員工自助的形式來提供。因而人力資源管理部門在行政管理事務方面所花費的時間越來越少，將日常純事務性工作外包給專業化程度更高的公司或機構成為一種趨勢。這些變化使得企業內部人力資源管理者可將更多的精力集中到對企業貢獻更大的管理活動中，更好地承擔起戰略經營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現，戰略性人力資源管理需要極強的專業知識。

三、我國人力資源管理對策思考

1.解放思想。企業應該解放自身的思想，從原來的觀念轉變為以人為本。現在我國的許多經濟學家對人力資源的管理進行了分析，提高勞動者的專業技能和文化水平是近年來一直推行的理念。在現在競爭如此激烈的市場環境中，企業應該充分認識到人才才是競爭的核心力量。只有通過好的制度吸引人才并且能夠留住人才，才能夠在競爭如此激勵的市場中獲得優勢，所以企業應該將人才資源的管理發展進行配置，對人才資源進行科學的使用，從而為單位提供高技術的可靠的人才。

2.建立有效的激勵體制。首先，企業應該建立競爭上崗的體制。讓企業的內部員工能夠公平地競爭上崗，而那些事業單位用人也應該做到擇優錄取。其次，企業應該制定合理的薪酬政策。薪酬工作應該不僅僅和員工的貢獻有直接的關系，也要根據形勢發展進行適當的調整。最后，企業應該給員工足夠的發展空間。在新形勢下，員工的自身需求也發生了變化，他們不僅僅在薪酬方面有要求，他們更想要的是體現自己的價值。所以，企業應該更加關注員工的發展需求，制定合理的發展目標，使每個員工對企業都充滿信心。

3.對員工進行職務的設計。在競爭如此激烈的市場中，為了能夠吸引和留住人才，現在許多的企業都對原來的工作任務設計進行了改革，更多的是為員工考慮，讓員工根據自身的特長和想要的工作性質進行設計職務的內容。除此之外，許多的單位會根據員工的技能對員工的工作環境進行適當的調整。現在的發展趨勢就是，許多企業在進行人才招聘的時候，不僅僅要根據工作的內容和性質進行招聘，也對員工的才能以及他對這份工作的適應能力進行了思考，考慮了整體結構。

參考文獻：

[1]趙海莉.西部省會城市競爭力比較研究[J].西北師大學報（社會科學版），2005（42）.

[2]楊瑞艷.我國區域競爭力實證研究[J].上海統計，2000（4）.

[3]張向前.人力資源與區域經濟發展分析[J].運籌與管理，2002（4）.