淺析心理測評在人事管理中的應用

摘要：當前，心理測評在國外運用較為廣泛，國內各用人單位招錄職員時，運用心理測試并不普遍，但是，其于我國的發展前景卻值得期待。但我們不能照搬照抄國外的心理測評方法，必須從我國的基本國情以及國內企事業單位特點等因素出發，在引進先進的測評體系的同時，探索有自主特色的心理測評體系，具體問題具體對待，研制出契合國內客觀情況的測評系統的同時，謹慎挑選心理測評機構及其從業者，目的在于，讓我們的測評數據更合理、更科學，從而聘用到更符合國內企業要求的各種人才。

關鍵詞：心理測評；人才聘用；關系

*作者簡介：：李依婷，1988.4，女，籍貫：上海，研究方向：應用心理學（人力資源方向），單位：華東師范大學。

【中圖分類號】R395.1【文獻標識碼】A【文章編號】1672-8602（2014）07-0361-02

一.人事管理的基本原則

當前，國內社會中的政治、經濟、文化等各方面發展迅速，各用人單位人才緊缺，在挑選人才時存在著盲目性。對于即將聘用的職員，用人單位不知道怎么去引導、發掘其特長，無法調動引進人才的積極性與創造力，究其根本而言，是領導效率與管理方面存在梗阻?；疖嚺艿每欤珣{車頭帶。一個謹小慎微的人，或者技術型人才，是不適宜擔任領導者角色的，如果硬要趕鴨子上架，其后果只能是企業效率低下，發展受到制約。作為管理對象，如果他們擁有和其崗位合拍的心理特征，比如在職業興趣、傾向等方面能與崗位要求同步，無疑會更有效率。這所以這樣說，是想強調，想要增強人事管理效率，就必須遵循\"人盡其材、物盡其用\"這一根本的人事原則，而要實現這一說起來簡單的原則，管理者就必須要對擬用人才的職務、特征等進行全面衡量，讓他們與擬任崗位有很好的匹配度。怎么樣才可達到這個要求呢？運用心理測評方法便可以達到目的。

二.心理測評簡述

國內企業運用心理測評歷史，可以追溯到上世紀八十年代末。歷經三十來年的發展、探索，目前，心理測評正越來越多地被運用到單位聘用新員工活動之中。和既往人才選拔方式比較發現，現代心理測評技術對于人才的全面評判更合理，更科學，不斷發展的技術測評手段讓人才選拔誤差日益縮小。這種通過系列方法，把人的心理特點數字化，進而進行有效評判、測量員工心理素質的方法，按測評目的、要求等，可以劃成多種類別。但無論怎么劃分，其根本目的還在于為用人單位的人才選擇服務。運用這種測評的意義表現在：

（一）有效規避心理異常者進入用人單位

從應聘者的情感、思維、習慣、人際交往等各方面著手，運用測評系統，可以對其心理狀態作出科學評價，區分出哪些人的心理狀態處于正常范圍內，哪里人的心理狀況不理想，或不符合擬聘用人員崗位的心理要求，從而可以實現管理層的選人、用人更有針對性，把不適合特定崗位的心理異常者淘汰掉。

（二）可以全面反映職員發展趨勢

運用心理測評體系，能全面獲取一個人的人格特征及其職業愛好，尤其是可以獲得其人格測驗中的多維度結果，從而對其未來的職業走勢做出判斷。通常來說，一個人如果擁有良好的責任感，其未來的工作績效和發展空間一定是值得期待的。

（三）合理匹配崗位與人員之間的契合度

通常來講，單位不同，崗位不同，對于人的職業特點、人格特征也有不同的要求，特定的崗位需要特定的人才去適應它，駕馭它，如果契合度較高，則崗因人活，人借崗騰。因此，對應聘者進行相應的心理測試，能夠為既定的崗位帶來最合適的人選，實現人崗科學匹配，最終保證單位高效管理運行，且能使得單位人力資源建設更加健全、完備。

三.國內心理測評現狀

目前，國內各大人才市場、人力資源管理機構均有專門的人才心理測評部門，相關的心理測評軟件也獲得了進一步的開發，一些大城市已將心理測評作為政府機構、企事業單位選人用人的重要手段，所獲得的測評指標，往往會決定一個人的命運。但是，我國的心理測評技術發展中，也還存在著不少問題。表現在：

（一）部分測評軟件陳舊，參數依舊是老版本，跟不上時代發展要求，導致測評獲得的結果并不準確；而引進的測評系統沒有依據國內實際情況做出修正、改進，如果這樣直接引用外國的測評量表，同樣會失之于科學、合理，因為，文化背景不同，地域不同，人的心理狀況、身理條件都有本質差異，由此發生測量結果失之公允也就不足為奇了。事實上，人家的測評量表本身并沒有錯，錯就錯在我們生搬硬套了別人的東西，也就是說，是我們使用方面存在問題。

（二）濫用濫編心理測評結果，損害科技名譽

進行心理測評，對于用人單位來說，原本是好事兒，不過，這種測評卻被部分人用于趕時髦。他們不管不顧測評的規范性與科學性，凡是屬于測評范疇的心理測評量表，他們都敢拿來就用，絲毫不經驗證，不經評判是否適用，這樣，獲得的測評結果只是一堆毫無意義的數據，沒有任何的科學適用價值，最終損害的是用人單位及應聘者的利益，也不利于心理測評體系在我國的健康、科學發展。

（三）專業心理測評技術人員缺乏

沒有科班出身的心理測評專業技術人員，即便有一套科學的測評量表，想要獲得準確的測試結果，也無異于癡人說夢。發達國家的心理測評專業技術人員均要經過專門的訓練，必須要有一定的學歷，必須要有心理測評執業資格，方可以上崗執業。反觀國內，合格的心理測評專業技術人員不足，學校這方面的專業設置也差強人意，導致具有較高專業水準的心理測評技術人才匱乏。這樣的結果是，測評的單位認為測評結果不準確，沒有測評的則根本忽略了員工的心理測評，認為，反正測與不測沒什么區別。這樣會影響心理測評科學在我國的發展，為我國人群的心理健康產生負面影響。

四.結論

綜上所述，目前，心理測評技術在發達國家發展的較好，而在我國國內，其發展前景可謂廣闊，其對于我國未來的人才選聘將會發生深遠影響。