電網企業員工心理健康問題調查與分析

隨著經濟社會快速發展，企業員工面臨的壓力越來越重，心理健康問題也越來越突出。尤其是電網企業員工的工作、生活環境和其他行業有較大差別，電網員工經常面對安全生產的風險和壓力，員工的心理問題極大地影響著企業的績效及個人的身心健康，只有及時了解掌握電網員工心理健康問題的產生，積極做好人文關懷和心理疏導工作，達到企業員工身心和諧、家庭和諧、團隊和諧，從而促進企業和諧發展。

一、電網企業員工心理問題的表現

心理學研究表明，工作壓力和工作倦怠是影響員工心理健康水平的關鍵要素。心理學中將壓力看作一種反應模式，認為壓力是個體對危險刺激的生理、行為、情緒和認知等方面的綜合反映過程，而工作倦怠是一種情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低的綜合癥狀。長時間的壓力感是工作倦怠的直接原因，而倦怠又被看作是抑郁的一個前因變量。

通過問卷調查和對員工的心理訪談，集中反映出了當前公司系統員工壓力大、要求高、責任重，從而導致身心幸福感較低，職業枯竭程度嚴重，高抑郁傾向員工比例較高，員工的職業心理健康狀況堪憂，亟需組織給予關懷和重視。經過進一步因素分析，最終確定為四個因子，分別是：工作超荷、職業前景、人際環境、工作環境。

二、電網企業員工心理問題產生的原因

員工心理問題的產生是多種因素長期共同作用的結果，既有主觀原因如員工自身性格、心理承受能力、社會適應力等，又有客觀因素如家庭環境、社會環境、單位環境等。經調查，電網企業員工心理問題產生的原因主要有：

1.工作超負荷

在電網企業，員工工作超荷問題比較突出。因行業自身的特殊性造成的特殊時期，比如迎峰度夏、高峰保電、各種搶險時期，使得一線員工工作任務量大、突發性工作多、強度大。工作緊張和長期勞累容易造成心理緊張、神經衰弱、情緒低落、注意力不集中、自我評價過低、工作效率差等現象，從而產生身心上的巨大壓力。

2.職業前景不確定

職業前景不確定，即對職業發展的預期和對職業技能提高的預期比較模糊。在組織變革時期，隨著組織戰略、組織結構的調整，原來的部門、上下級以及同事關系可能都發生了變化，員工需要去重新建立和適應新的人際關系模式；在企業重組過程中，崗位之間的競爭也會帶來人際關系的微妙變化或加劇沖突。在這種不穩定的人際互動中，員工會缺乏安全感和信心，并給他們帶來巨大的心理壓力。即：大環境的變化造成了員工對未來職業發展充滿了未知與不確定。

3.資源不足問題

員工在工作過程中，尤其是面對工作任務較重，風險較大的工作時，普遍感覺缺少完成任務所必須的資源。資源由工作資源和個人資源兩部分組成，而工作資源和個人資源的充足則能夠對工作要求過高所帶來的負面影響起到緩沖作用，甚至激發工作投入。經抽樣調查顯示，多數員工認為職業發展前景不夠明朗且職業發展機會少。職業發展問題得不到及時滿足，就極易產生困擾和情緒衰竭。

4.職業倦怠

職業倦怠也是職業心理健康的一個典型問題，是工作壓力的嚴重后果之一。工作倦怠直接導致缺勤率和離職率升高，損害工作績效，帶來惡劣的同事關系、家庭問題和糟糕的個人健康。從公司員工工作倦怠的測評結果來看，員工工作倦怠現象具有一定的普遍性，其程度雖然不是特別嚴重，但倦怠感覆蓋面非常廣泛，這主要與電力企業的工作特點關系密切。

三、電網企業員工心理健康疏導

1.加強心理健康教育，更新員工心理健康理念

在企業員工中開展心理健康教育，更新員工心理健康的理念，應從兩個方面著手。一方面要提升企業員工對心理健康本身的認識。部分員工對心理健康問題的認識水平仍然需要提高，有員工仍然認為：心理不健康就是有精神病；心理不健康也不影響幸福生活；心理健康與否和工作沒有關系等等。因此，在當前的社會環境中，要想改變員工對心理健康的認識，必須通過加強心理健康教育，普及心理健康知識，提高員工對心理健康的認識水平，從認知層次解決思想觀念問題，從而有效激發員工維護心理健康的積極性和主動性，增強員工維護員工心理健康的針對性和實效性。

另一方面要提高企業員工對心理健康重要作用的認識。員工心理健康狀況得到改善時，企業的內部的人際關系更加和諧，團隊凝聚力增強，工作效率提高，員工家庭關系也更加和諧，員工的效能感也得到提高，企業利潤增加。

2.緩解員工工作壓力，減輕員工心理健康負擔

緩解員工工作壓力，減輕員工心理健康負擔，可以考慮從兩個方面著手。一方面要全面認識工作壓力的運行機制。潛在壓力源根據對個體的影響程度不同分為環境因素、組織因素和個體因素。個體是否會將刺激事件界定為壓力源，受到個體的認知風格、工作經驗、社會支持等調節變量的影響。個體一旦體驗到壓力，就會產生相應的后果。壓力的后果通常表現為三類：生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀。

另一方面要掌握緩解工作壓力的有效方法。一是精確式減壓。減壓的最直接最管用的方法就是直接從壓力源著手，解除壓力源的持續影響或減輕壓力源的負面作用，壓力自然會變少變小。精確式減壓重點是瞄準員工產生壓力重要來源來做文章。從本次調查對員工壓力源的調查統計結果來看，要想從根本減輕員工的工作壓力，可以適時地增加員工的學習和培訓次數、適當減輕員工的任務量或增加重要工作人數、適當放慢工作節奏或加快值班輪換頻率、保證員工節假日正常輪休和增加工作時間的自我放松機會、為員工提供職業生涯規劃等相關服務。二是節點式減壓。就是在每一個工作節點上設置簡單易行的減壓方法，在壓力累積到最大值之前，就將壓力部分減輕，而不是等到所有壓力都累積到一起時再去減壓。具體來說，就是根據每一個工作崗位的工作流程來尋找最可能產生壓力的節點，然后把一些實用的減壓小技術嵌入其中，以保證每個重要的工作節點上都能分擔一部分壓力，從而避免壓力太大而對員工造成不可逆轉的負面影響。三是接種式減壓。心理學調查表明，人對壓力的反應程度與其事先否則經歷過相應的條件刺激密切相關，如果同樣的壓力情境反復作用于同一個人，其反應程度會隨著刺激次數的增加而不斷下降。因此，面對壓力的最好方法，就是增加自己的素質，在壓力到來之前，預設情境、加強演練，讓員工預先接受可能出現的壓力情境的刺激，增強其對壓力的免疫功能，以減輕員工日后面對同樣壓力事件時的反應程度，從而可以有效地減輕或避免員工應激性工作壓力的產生。

3.減少員工工作倦怠，提高員工心理健康指數

減少員工工作倦怠對維護心理健康作用顯著。減少員工工作倦怠，提高員工心理健康指數，可以從兩個方面著手。一方面是準確把握員工工作倦怠的產生機制。倦怠是一種發生于正常人身上的持續的負性的、與工作相關的心理狀態，其主要特征是耗竭，并伴隨有工作中的煩惱、有效性降低、動機下降、不良態度與行為的形成與發展等特征。對于陷入倦怠泥潭的個體而言，這種心理狀態是在相當長的時間內，在個體沒有意識到的情況下逐漸形成的。個體工作意愿與工作現實的不匹配是倦怠產生的主要原因。另一方面是對不同群體的員工采取不同預防措施。不同群體的員工工作倦怠的情況及具體分布有明顯的差異，總體來說，已婚員工、年齡偏大員的員工、學歷低的員工、班組長群體工作倦怠感比較多。首先，對于學歷較低且年齡較大的員工，應尊重其勞動貢獻，肯定其積極作用，同時，要適當加大獎懲力度，通過物質獎勵和精神激勵來激發積極的工作熱情，通過批評和懲罰規范其工作程序，減少消極行為的出現；其次，對于已婚且年齡適中的員工，其工作倦怠多半來自于生活壓力和對工作收入現狀的不滿，因此，適當加大對已婚員工的物質獎勵力度，提供必要的精神福利，對于增加其工作信心，緩解其工作倦怠感有非常重要的意義；第三，對于年齡較小和學歷較高的員工，要保護其工作熱情，尊重其勞動成果，鼓勵其大膽創新，開拓進取，積極主動地為年輕員工進行職業生涯規劃，引導其將精神集中到安全生產和技術攻關上，從而保持其工積極上進的工作勁頭；第四，對于中層管理和高級技術骨干，不僅應積極肯定其工作成績和重要作用，還應更多為其提供學習培訓、生活指導、技術交流和享受精神福利的機會，以精神獎勵強化其工作熱情，防止情緒衰竭和效能感降低。

4.完善心理服務體系，增加員工心理健康福利

對于企業來說，完善心理服務包含三個方面的內容：一是建立企業自己的心理健康服務常設機構，定期為員工進行心理問題疏導、心理健康知講座和心理健康監控，其主要任務是幫助員工解決生活和工作中的心理困擾，普及心理健康常識，提高員工維護心理健康的意識，篩查有嚴重心理問題的員工，以防止重大惡性事件發生。同時結合企業自身實際情況和組織與員工的實際需求，把企業內部有能力擔任心理咨詢、管理咨詢和法律咨詢的員工組織到機構中來，持續加強對心理咨詢師培訓認證的工作力度，滿足公司發展對各層次心理疏導專業人才的需求，能力打造一支既了解企業員工職業心理需求，又具備專業資格的學習型、創新型、自律型、和合型的高素質內部心理咨詢師團隊。二是購買專業的心理健康服務，讓心理服務專業人員幫助企業摸索企業員工心理規律，調查企業員工心理特點和心理健康狀況，探索企業員工心理服務的規律，持續為企業員工提供優質、高效的心理服務，以滿足企業不同層次、不同崗位員工的心理需要，為員工解決后顧之憂，為企業員工提供生產動力，為企業營造幸福和諧的工作和生活環境；三是著力提高員工自身心理素質，將企業為員工提供精神心理福利和提高員工自身心理素質結合起來，通過宣傳教育、知識講座、廣播網絡、心理訓練、團體輔導等多種手段，提升員工心理健康的認知水平，增強員工的心理素質，提高員工團隊協作精神和集體凝聚力，掌握基本的心理疏導和維護心理健康的方法，以增強維護個人和集體心理健康水平的能力。