國有企業人力資源管理現狀及對策思考

一、當前國有企業在人力資源管理中存在的問題

1.缺少從企業戰略角度出發的人力資源規劃

從中國國有企業人力資源現狀看，大部分企業都還沒有從戰略管理的角度來對人力資源進行整體規劃和布局。對現有人力資源狀況缺乏評估和分析，對企業現有人才情況缺乏了解和掌握，導致已有人才難以得到提拔。企業每年人事引進計劃往往以政府指導為主，沒有能夠根據自身的發展規劃和經營現狀進行科學合理的規劃，導致存在盲目引進人才的情況，人才儲備與公司未來發展不相匹配。

2.缺少體系化的人力資源開發和培養

當前中國國有企業人力資源管理中還有一個突出的問題，就是缺少科學合理的人才開發和培養機制，員工成長受到很大限制。由于體制原因，國有企業常常忽略人力資源管理的成本和效益，難以認識到人力資源是一種收益頗豐的投資，缺少對人力資源開發和培訓的投入。一些國有企業由于害怕員工素質獲得提高后會出現流失，因此只注重員工入職前的學歷和經歷，忽略在職培訓，甚至不支持員工的自費學習行為。一些國企雖然也有在職培訓，但是缺少科學的計劃，隨意性較大，培訓內容缺乏實用性，與實際工作存在很大脫節，難以達到人力資源開發的效果。

3.缺少科學合理的激勵制度

人力資源理論研究表明，科學合理的激勵機制將有助于員工工作積極性的提升，能夠有效提高工作效率。當前中國國有企業的激勵機制普遍不夠有效，員工的工資收入更大程度上取決于工齡以及企業整體的效益情況。橫向看，工資結構中很大一部分是由基本工資和崗位工資構成，干好干壞一個樣，工資雖然也隨著在本單位工作年限的增加而有所上升，但上漲幅度非常小。縱向看，基層員工和高層領導收入差距非常大，基層員工的有效人力資源投入得不到合理工資回報。每年度的業績考核往往流于人情和形式，難以真正實現員工激勵。

4.人力資源管理缺少競爭機制

當前國有企業用人機制仍然存在很濃厚的官本位思想，人才晉升依靠論資排輩的觀念仍然流行，缺少公平公開公正的競爭機制。由于當前中國國企仍然沒有完全脫離行政指導，因此國有企業的領導人仍然主要依靠政府和上級組織部門的任命，缺少職業經理人的概念，企業領導對公司經營情況不承擔直接責任。基層員工的晉升通道又往往受到資歷、年齡等各個因素的限制，論資排輩情況嚴重，很多年輕同志因為看不見希望而選擇離開企業，導致頻繁的人員流失，加大了人力資源成本。

二、國有企業人力資源管理對策思考

當前人力資源管理理論已經向策略性人力資源方向轉變，這種觀點認為，企業人力資源的管理和部署應該為實現企業的戰略目標服務，是員工與公司的一個互動過程，在此過程中公司和員工自身都將獲益。筆者認為這種理念符合中國“以人為本”的原則，有助于實現國有企業的成功轉型和效率提升，是當前中國國有企業人力資源管理的有益方向。

1.建立基于企業發展戰略的人力資源規劃體系

一方面，國有企業應該建立其與企業戰略發展相吻合的人力資源組織規劃。調整企業的人力資源組織結構，明確人力資源管理部門的權限和職責，減少不必要的管理機構和管理流程，形成合理的公司結構。另一方面，對企業當前人力資源現狀進行梳理，對比企業短期、中期和長期的經營管理目標，對未來人力資源需求和配置進行科學預測，合理規劃未來人員引進的總量、專業構成和技能要求等，豐富人才儲備。

2.建立基于企業激勵的員工薪酬體系

國有企業應該將激勵機制有效運用到薪酬管理體系當中，有效提高員工工作的積極性和創造力。首先，國有企業可以根據不同工種的性質和特征選擇合理的工資形式。對于國有企業的高層領導，可以建立與企業經營業績相掛鉤的年薪制。對于專業技術工人，可以采取職位工資制，根據員工的職稱或者工作崗位劃分工資等級，在每一個工資等級確定工資范圍，并明確等級上升的規則。對于特殊崗位的員工，可以采取彈性工資制，以保底加提成的方式，計時或計件給予獎勵。其次，國有企業應該建立合理透明的員工福利體系。合理的職工福利是對工資的有效補充，能夠體現企業對員工的關懷和幫助。國有企業備受詬病的一點就是福利體系不夠透明，為此國有企業應該進一步明確福利發放的范圍，制定符合時代特征的福利體系。第三，國有企業應該嘗試員工持股激勵計劃。員工持股計劃是指企業內部員工出資認購本公司的部分股份，委托給特定的內部管理機構進行管理，員工可以憑借持有的股權獲得企業分紅。員工持股計劃將形成有效的長期激勵，員工的身份地位得到提高，其收入與公司業績息息相關，更能激勵員工工作效率，也能很好解決人才流失的問題。

3.建立基于企業核心競爭力的人力資源培養體系

人力資源培養系統能夠為企業輸出源源不斷的人才，保證企業的日常生產經營以及戰略目標的實現，國有企業應該基于自己核心競爭力的形成來建立人力資源的開發體系。首先，企業應該引導和幫助員工建立個人職業生涯規劃。職業生涯規劃是員工對自己工作經歷的梳理以及對未來職業發展的定位和路徑規劃，將有助于員工明確自己的發展方向，也有利于公司進行有針對性的培養。企業應該從自身核心競爭力的角度引導員工建立自己的職業發展規劃，使員工的個人發展和公司的效益在最大程度上形成契合。其次，公司應該結合核心競爭力的培養和員工的職業規劃制定員工培訓計劃。基于員工的職業規劃，可以對員工的培訓需求有所了解，在此基礎上可以對培訓內容、方式、時間、培訓目標等進行規劃。第三，將培訓系統化、激勵化。對員工的培訓應該建立相應的競爭機制，讓有愿望有能力的員工早日享受培訓機會，鼓勵員工積極學習不斷提升自身素質。對培訓效果進行考核，安排員工定期對培訓進行評價，收集員工意見，使下一次培訓能夠取得更好效果。

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