改革驅動視角下的企業人力資源管理創新分析

摘 要：伴隨著市場經濟發展的日益深入，企業的發展環境也隨之作出了調整。要解決目前企業發展中存在的問題，推動人力資源改革發展，成為經營管理者必須面對的問題。

關鍵詞：企業 人力資源 改革

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）05（b）-0167-01

1 改革產權體系，創新利益分配機制

企業經營有風險，其中人力資源風險是比較突出的。在市場經濟環境下，企業經常出現自主經營、自負虧盈、自我約束、自我發展狀態，因此，不論是出現發展或者虧本，企業內的成員是必須承擔的利益攸關方。因此，企業在推進改革創新的過程中，以效益為最終目標，任務細分到組織內全體成員，形成共生化的利益機構。對企業經營的改革制度，主要目的在于企業經營模式向現代化企業管理靠近奠定基礎。市場經濟的競爭性容易讓企業處于被動狀態，為了適應發展，人力資源改革必須具備凝聚、調適、輻射、導向、約束六大基石，加之股權多元化如此方可員工與企業和共同獲益。員工規范企業發展，與企業整體達成共同進步意識，企業改革按照淘汰、重組、托管、改制四種方式開展，將經營方式合理化，明晰企業責任、權利、利益關系。在利用股權制，員工有兩種分紅辦法。一則，員工作為優先股對企業進行投資，無論企業盈虧，企業必須上繳固定比例；二則，按照參股大小對企業進行投資，對企業盈虧負責，盈利多則分紅多，反之亦反。

2 強化風險管理，降低人力資源成本

企業發展離不開創新，惟有多元化和高新技術產業化的注入，方可有效規避經營風險。在市場經濟宏觀調控下，人力資本是最稀缺、最有價值的標本，在人才流動日益便捷的今天，現代企業面臨的人力資源型風險愈演愈烈。為了生存與發展，必須規避企業人力資源風險，從而維持企業平穩健康發展。企業在擁有高素質人才基礎上必須建立健全風險管理制度，對于人力資源實現途中的風險，企業需要定量分析。就風險形成、發展、概率、目標、損失等預測計算，用報表和指標分析該風險有無致命影響及企業的載受程度；定性分析人力資源風險的內外制約因子，對其進行源流考釋，分門別類判斷和深入探討潛在風險的性質及展望。優質戰略布局能很好引領企業走向常青。

同時，企業維持基本發展權益的基礎上，以員工利益為中心是經營的基本理念，推進員工利益與企業的利益有機融合，將企業的愿景與員工的職業規劃無縫對接。在做好企業目標定位的同時，激發員工為提高經營水平和產品質量而奮斗，特別對高層次人才可通過年度、月度考核來提高服務績效，于此相對應的建立起符合市場行情，符合心理期望的薪資補貼與發展空間，使核心人力資源的管理更人性化、制度化、規范化，如此，才能更好在保證企業改革創新的同時，降低人力資源風險。

3 制定科學規劃，優化員工發展環境

一流的人才造就一流的企業。各行各業對人才的需求一直都高度重視，求賢若渴是現代企業力抓的方向。的確，面對人才的流失，很多企業都扼腕嘆息。復合型的人才越來越為企業的發展相中，而對于具有改革創新意愿的企業表現得尤為明顯。人才隊伍的建設能為企業打下夯實的基礎，優秀人才的爭奪則一直是兵家必爭之地。現在各業界新起之秀網羅不少全才，給予的待遇也是留住人才的先天要訣。因此，很多企業岌岌可危，對此有點招架不住。企業想要走可持續發展道路，沒有技術性和專業管理型人才的支持難以在社會立足。人事管理制度是企業改革重點，根據各個階層需要，向社會招納有志之士。企業人力資源內部控制要合理，企業有自主選擇權，對于招聘、考核都要層層把關，不能隨意收納員工家屬等裙帶關系，最終造成企業與員工之間矛盾，也直接導致經濟損失。同理，企業需要真正落實利益，以員工和社會直接與間接貢獻和資產保值、增值實現利潤總額、資產增殖率，對股東的投資收益回報為最終意向。五險一金是企業保障職工享有權益的基本成分，現代人講究后續利益，因此對保險事項頗為關注。企業必須規范保險機制，為職工辦理養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險，一金是有個人繳納，當然這也是法定。企業按照規定繳納五險一金，既能保證職工安心工作減少因生老病退的顧慮，也為后續人才擴招做好品牌宣傳。企業建立完整職工薪酬管理委員會，將基本工資，崗位工資，年終獎金進行比例分配，徹底實現多勞多得、獎懲有度、福利津貼等有效制。

4 創新管理制度，營造契約文化

日新月異的社會，廣泛而深入的競爭融入企業已經是不爭的事實。企業作為獨立的市場主體，在我國政經格局處于隨時變動狀態的情況下，越來越多的企業逐漸失去國家政策的扶持，投入到激勵的行業競爭甚至國際競爭當中。因此，傳統企業管理制度不能滿足需要，我們必須創新與改革，優化制定戰略布局。企業若然想要生存就必須迎合時代發展，走向普通企業路線，成為自負盈虧，自主經營的個體。企業應當結合實際狀況與市場走向，調整管理制度，打破陳舊觀念，接受新生事物，為企業發展做好規劃與定位。機遇與意外是并存的，惟有企業占據主動狀態，才能對機遇有較好把握。

人力資源管理制度創新是實現企業戰略目標的重要途徑，企業契約制度和治理結構創新是重中之重。關于人力資源管理契約制度，主要是對企業與員工之間的利益關系的良好把控。如今，相當多企業都沒有清晰的契約觀念，契約制度不明確，不創新，職工難以得到實際利益保障，工作積極性難以調動，主人翁精神難以激發。調整人力資源管理契約條框，做到歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢四點，通過明晰企業人力資源管理契約關系，理順企業管理體制，創新企業各項管理制度，建立企業人力資源管理監督應運體系，依法保障員工與企業的基本利益。關于企業治理結構創新主要在于劃清控制者與經營者關系界限，分明職權，控制者注重市場走向，經營者判斷利弊，然后執行，用創新的人才架構來打理企業，做到學習專業知識，鍛煉崗位技能，傳播前沿理念，交流優質文化。

總之，企業的發展戰略制定是依靠各級員工協同努力實現的，借鑒國外成功轉型機構的管理概念與市場規劃，對我國企業進行內部環境與內部實力分析，通過行政、經濟、政策等改革來實現企業人力資源管理戰略目標，是必須面對的現實課題。目標的制定必須以人為本，將人員職能積極調動，對戰略實施做好評價與控制，有機結合企業內部小環境與市場大環境，讓戰略布局得以有效實施。

參考文獻

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