組織知識創新中領導力研究的文獻綜述

摘 要：結合“知識管理”“知識創新”的內涵，梳理總結了國內外學者的領導力理論以及組織知識創新中的領導力理論，認為目前學者們主要研究的是知識的轉化與創新，而轉化過程中領導所起的作用沒有做出分析。

關鍵詞：知識管理;知識創新;領導力

近些年來，隨著科技與企業發展結合的越來越緊密，“知識型企業”異軍突起，并且學者們研究的重點也是知識的轉化與創新，野中郁次郎等人基于創立的“知識創新與轉換的SECI模型”，深入研究了企業間的隱性知識，但是對于顯性知識與隱性知識的相互轉化，在轉化、創新的過程中，領導力具體起什么作用沒有做出詳實的分析。

一、知識管理理論

對于知識管理，國內學者王道平和何海燕[7]對知識管理的內涵、特點分別進行了闡述，并研究討論了其對企業提高競爭力的重要作用。李剛[8]則分析了知識管理對企業創新能力提高的作用機理，提出了四類知識管理模式，即制度化知識積累，實現企業知識的有效累積;多樣化知識整合形式，有效實現企業知識的創造;組織化創新能力，提高組織自主創新體系能力;法制化知識產權，使企業自主創新機制更加完善，這四類模式都是面向企業自主創新的。劉蕾（2008）主要研究企業創新過程中的幾種重要的知識活動， 并分析了管理知識獲取、知識學習及知識創新來提升企業自主創新的效率， 提高企業組織的自主創新能力及水平。實質上，企業自主技術創新過程就是企業充分吸收外部知識然后加以利用再與整合內部知識從而形成新知識的過程。

二、領導力理論

1.變革型-交易型領導力

國內外學者對變革型一交易型領導力已經進行多年的研究，雖然對概念，結構，研究方法，研究方向等方面有一定的研究，但也都還存在一定的局限性也還有發展的窄空間。變革型領導力能夠使團隊及企業在高度不確定性的經濟環境中發展的更好、還能使企業更高效地生存，楊凱，馬劍虹[10]覺得變革型—交易型領導力不屬于領導行為理論，原因是，“魅力領導”這一變革型領導力中最核心的內容，基本上不可能用行為來描述，也基本上不可能通過培訓來進行顯著改善。

2.愿景型領導力

國外學者Bemais和Nanus總結出了領導者在變革型組織中最常用的幾種策略，比較于Bass的理論，他們提出了愿景型領導理論，該理論研究的的主要方面不在于領導者對追隨者的支持，而是強調領導者本身如何建立組織共同奮斗的愿景，這一共同愿景一定是在了解員工的前提下建立的。該理論用很長的篇幅描述、介紹了領導者所擔當的“組織設計師”角色，還討論了他們的有效行為以及重要特質，并指出領導者行為不僅僅是激發追隨者的動機還應該要構建組織文化。

3.安全領導力

杜學勝等人闡述了企業安全領導力，他們從一般的領導概念中引申得出安全領導力概念，即安全領導是指某個人指引、影響其他個人或群體，在完成企業組織任務的同時還實現安全目標的活動過程[4]。吳聰智描述了安全領導力包括的3個組成要素即安全指導、安全關心和安全控制。

三、組織知識創新中的領導力

領導力在組織中知識創新的作用，Ikujiro Nonaka與Ryoko Toyama（1998）在共同撰寫的《Building Ba to Enhance Knowledge Creation and Innovation at Large Firms》這篇文章中指出“領導的作用是要在組織內部和跨組織邊界建立和利用ba，使高品質的知識可以出現。”他們一致認為領導者的領導目的是創造新知識。

對于領導力在組織結構變革中的作用，日本學者野中郁次郎在他自己與涼子富山合作撰寫的文章《知識創新型企業》中表示：“對西方管理者而言，‘重疊’代表著不必要的重復和浪費，但是建立一個重疊的組織結構，卻是成功管理知識創新型企業的第一個步驟。重疊之所以重要，是因為重疊能夠激發組織成員之間頻繁的對話和溝通，有利于在組織中形成一個“共同認知基礎”，而這個“共同認知基礎”就能更好的促進個人隱性知識在組織中的傳播。”受到日本管理哲學思想的影響，野中郁次郎等人側重于研究組織中“隱性知識”的傳遞與轉化，這是它在實踐中的局限性;但不能否認的是，看似臃腫、沒用的“重疊機構”卻為隱性知識的磨合與顯性化創造了條件。

張鐵、孫明貴、王艷[5]研究認為領導者在組織企業知識創新的過程中，要樹立“面向知識創新的管理”的概念，要明確管理的目的是綜合利用政策的吸引力、經濟杠桿、有發展前途的項目，聚集起一群有知識基礎、創新精神、合作精神的人才，給他們提供一個良好、和諧的環境，根據他們的特點將他們組成高效運作、知識互補的優勢功能體，再運用適當的領導手段加強他們個體之間知識交流的積極性，通過默會知識與明晰知識之間的高效、迅速的轉化，加快企業知識的高效轉化，使企業從中受益。

四、結論

實踐出真知對企業來說，將“實踐”出來的“真知”規范化是很重要的，并要服務于實踐，在這個循環過程中，高層領導、中層領導以及基層領導應在自身領導素質與風格方式、企業組織結構的調整與優化、員工知識創造的精神與實踐的培育、良好的創新氛圍與環境等方面積極努力，推動企業的知識創新與轉化的良性發展。

參考文獻：

[1]Jiatao Li， Rajiv Krishnan Kozhikode. Developing new innovation models： Shifts in the innovation landscapes in emerging economies and implications for global Ramp;D management[J].Journal of International Management， 2009（15）：328 339.

[2]Ikujiro Nonaka;Ryoko Toyama，Building Ba to Enhance Knowle dge Creation and Innovation at Large Firms.

[4]劉文輝，杜學勝.試論領導創新在組織變革中的作用，人力資源，2007，7，287-288.

[5]張鐵，孫明貴，王艷.隱性領導與組織的知識創新研究，現代管理科學，2006，2，60—61.

[6]饒勇.知識生產的動態過程與知識型企業的創建——對野中郁次郎SEC知識轉化模型的擴展與例證分析，LONDON MANAGEMENT·NEW MANAGEMENT，2003，4，44—49.

[7]王道平，何海燕.企業實施知識管理對策研究[J].科學管理研究，2003 （4）：56-58.

[8]李剛.面向企業自主創新的知識管理模式研究[J].當代經濟管理，2009，31（10）：25-27.

[9]劉蕾.基于企業自主創新的知識管理研究[J].經濟問題探索，2008（10）：75-80.

[10]楊凱，馬劍虹.變革型和交易型領導力研究的歸納與評價.人類工效學，2010，16：56-59.