透視高校青年教師生存與發展

近年來，有關高校青年教師遭遇生存困境的報道、評論頻頻見諸媒體，種種現身說法的訴苦、吐槽不時散播于網絡。高校青年教師所面臨的職稱晉升之痛、薪資之低、壓力之大的報道，讓人們印象中“高大上”的大學教師形象大打折扣，相反，用來形容這一群體的“青椒”“工蜂”“學術民工”等悲情詞語卻漸為民眾所知曉。

“象牙塔”里的高校青年教師何以引發如此關注？他們的生存現狀究竟如何？高校青年教師當如何才能甩開包袱，成為高等教育未來的“頂梁柱”呢？

高校教學科研“主力軍”

2013年，習近平總書記在出席歐美同學會成立100周年慶祝大會時發表重要講話，強調“人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，沒有一支宏大的高素質人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢就難以順利實現。”

高素質人才從哪來？當然主要依靠高校來培養，培養高素質人才是高校的第一要務?！耙泻玫膶W校，先要有好的教師”，教師是培養合格人才的關鍵所在。高校教師既是培養高素質人才的人才，又是高端的學術人才，在高素質人才培養和科研貢獻方面起著關鍵作用。

正如前蘇聯教育學家加里寧所說：“加強對培養人的培養比直接培養人更重要。被教育者能力的提高是以培養人的素質為前提的，這種培養必須從青年開始。”用這句話來概括當下我國高校青年教師在高素質人才培養方面的重要性，是再貼切不過了。因為，高校青年教師在中國高校教師中已經占據主體地位。

細數新世紀以來中國高等教育的改革政策，影響最大、最為深遠的莫過于“大學擴招”政策。但是當人們將目光聚焦于高校學生的“暴漲”之時，卻忽視了其背后高校教師人數的激增。

據中國教育學會會長鐘秉林介紹：自1999年政府實施大眾化高等教育發展戰略以來，高等教育規模急劇擴張。2009年在學人數2979萬，是1998年的3.8倍；專任教師129.5萬人，是1998年的3.1倍，其中，45歲以下中青年教師占2/3以上。而據教育部統計，截至2010年底，高校40歲以下青年教師人數已超過86萬，占全國高校專任教師總數的63.3%。

顯然，在數量上，青年教師已由后備力量變為高校師資隊伍的“主體”，他們大多處于教學第一線，在相當程度上決定著高校人才培養的質量。實現高等教育“大眾化”，青年教師可謂功不可沒。

盡管在資歷上無法與老教師相比，也存在著素質參差不齊的狀況，但青年教師也具有自身的優勢，比如他們思想活躍，易于接受新事物，與學生年齡差距不大，共同語言多，溝通障礙少，在不少情況下對學生思想行為的影響更大。

除了教學，青年教師在科研上也占據了一席之地。據《科技日報》報道，一位專家曾這樣劃分一個科研人員的學術生命：一般來說，28歲之前是學習的過程，即掌握學習的方法；38歲之前有旺盛精力從事創新創造；35歲往往是科研人員創新能力最強的年齡段，他們多活躍在一線，科研已有起色，并具備一定基礎，清楚知道未來研究方向，經過培養和孕育，科研創新會達到峰值。

中科院教授程代展也認為，“青年人才不僅是當下的科研主力，且從規律上講，25至40歲恰是自然科學研究的黃金期，很多著名科學家的主要科研成就都是在這一年齡段產生的。”

事實上，高校青年教師普遍具有碩士、博士學歷，甚至還有國外知名高校優秀人才。他們精力旺盛，潛能無限，正處在科研戰斗力蓬勃發展的青春期、黃金期，并將成為我國未來科研事業的領軍群體。

北京交通大學教授王玉鳳指出：處在這個年齡段的青年教師、青年學者的綜合素質決定著一所高校未來一二十年的核心競爭力，如果不重視這個群體的成長，不僅高校將錯失未來發展的機遇，而且國家未來的科技發展也將面臨人才斷檔的風險。

由是觀之，無論是教學，還是科研，青年教師在高校中都有著舉足輕重的作用，而且隨著時間的推移，青年教師還要逐漸挑起更重的擔子，青年教師的價值會逐漸得到釋放——無論是高端人才培養，還是國家改革創新。

面臨生存壓力

華中科技大學物理學院教授姚凱倫介紹：現在我國高校，特別是部屬高校，青年教師中絕大多數都有博士學位。從小學算起，經過12年基礎教育，4年本科教育，7至8年碩、博研究生教育，經過20來年的苦讀拿到學位，又在眾多候選人的競爭中脫穎而出，成為一名大學老師，這是十分難得的。

然而在現實中，高校青年教師卻承擔著現實的壓力，并沒有人們看起來那般光鮮。他們受關注，與其說在于大學教師身份的光環效應，不如說更主要的原因在于當下他們中許多人的生存與發展遭遇了現實的困境——薪資報酬低，職稱晉升難以及由此導致的生活、工作壓力巨大，心理失落等。

姚凱倫坦言：近年來我國高等教育事業發展取得了巨大成就，高校教師政治地位和經濟待遇都有了很大提高，但與其他行業相比，高校教師特別是廣大中青年教師工資水平偏低，許多青年教師經濟狀況困窘，生活壓力沉重，一定程度上影響了高校教師隊伍的穩定，也降低了高校對優秀青年人才的吸引力。

而在上海交通大學副校長黃震看來，從整個社會階層薪酬情況看，高校教師待遇整體上是偏低的，與教育發達國家有著較大的差距。而受限于職稱、資歷等因素制約，青年教師群體則顯得更為突出，有的每月工資性收入只有兩三千元，不僅比許多企事業單位收入低很多，甚至比2008年全國公務員實行工資改革后的國家公務員及小學教師和初中老師的工資待遇還低。

可想而知，作為高知群體，高校青年教師懷揣著崇高理想進入大學，而當他們真正成為一名大學教師，卻發現自己收入并不理想后的失落。與他們偏低的收入相比，則是他們身上沉重的生活擔子。多數高校青年教師在入職高校時年齡已在30歲左右，普遍面臨著結婚、買房、養兒育女、贍養父母等人生大事，正是急需用錢的時候。但是，由于職稱較低，他們往往處在高校薪酬分配體系的底端，成了高校教師中最缺錢的群體。

2011年，對外經濟貿易大學青年發展研究中心主任廉思領銜的《中國高校青年教師調查報告》顯示，“多數高校青年教師都是‘月光族’，每月能有結余的只占31.3%，23.7%的人收不抵支，11.8%的高校青年教師工作前幾年主要靠父母和配偶支持”。

待遇偏低并非僅僅影響生活質量，而且會導致教育上的連鎖反應。在房價、物價居高不下，生活成本、子女教育成本都在不斷攀升的今天，對于高校青年教師尤其是生活在大城市的高校青年教師來說，僅靠著做講師或助教的工資收入來支撐家用、做科研，壓力的確不小。

盡管目前高校不少青年教師的實際收入還算體面，卻是建立在工資外的“創收”或“科研項目提成”上的。高校增加教師待遇的一種辦法是通過科研項目經費提成的辦法，增加教師的收入，教師獲取競爭性科研項目越多，提成就越多，收入也相應越高，造成從事科研變成了謀生和提高待遇的途徑。

而在黃震看來，當學術研究和經濟利益掛鉤之后，在學術風氣上，自然會急功近利，很難潛心做自己感興趣的研究，更難出高水平的成果。在這樣的薪酬體系下，教學與人才培養工作自然會受到很大沖擊，部分教師忙于爭跑項目，心態浮躁，無法潛心從事教學工作。到頭來，教學沒搞好，科研質量也難以保證。

除了跑課題、拉項目，從事代課、培訓等校外兼職補貼家用，在一些高校青年教師中也是公開的秘密。

在今年“兩會”上，有政協委員介紹，她所在的高校有一位副教授職稱的青年教師，課講得特別好，然而迫于生活壓力，選擇了到校外兼職上課，結果講出了名堂，報酬非?？捎^。而這位在同事看來非常有發展前途的青年教師，如今把主要精力放到了兼職上，甚至連教授職稱都顧不上評。

盡管如今高校教師兼職比較普遍，卻受到輿論的廣泛批評。原因也是顯而易見的，青年教師大多承擔著繁重的一線教學任務和科研任務，倘若將有限的精力放到“走穴”上，教授學生難免不會受到影響。近年來，因為大學生就業狀況不佳，社會對高校教學質量有著諸多非議，其中，飽受批評的一點就是一些大學教師“不務正業”，將主要精力放到了校外兼職上。

黃震認為，目前這種“工資+自己創收”的大學薪酬制度，帶來的嚴重問題是拜金學術以及對教書育人的淡漠。另外，也造成大學校內嚴重的貧富不均，不同學院、學科的教授，由于所掌握資源的不同，而存在很大的待遇差別。有的教授每年的收入可高達百萬元，而有的教授收入不到五六萬元，年輕教師則生活在最底層，這是當前中國高校普遍面臨的困境。高校這種薪酬模式不變，“錢學森之問”將永遠是中國高等教育之“痛”，世界一流大學建設只是美好夢想。

遭遇發展“瓶頸”

除了待遇問題，職稱評定則是高校青年教師難過的又一道檻。

職稱等級決定的不只是薪資收入，也是教師學術水平、工作能力的重要衡量標準和榮譽、地位的象征。所以，要想有更好的發展前景，高校青年教師必須要走職稱晉升這條路——更何況，有些高校執行的是“非升即走”或“非升即轉”制度，不評職稱就得走人或轉崗。

問題是，近些年幾乎所有的高校都集中引進了大批年輕的博士、碩士。扎堆進人，自然扎堆評職稱，自然導致職稱指標緊張。在不少地方高校，十來個人競爭一個副高指標是很正常的事情。“僧多粥少”，評審標準自然就跟著“水漲船高”，眼下不少高校副教授的評審標準已經高過前幾年的教授評審了，教師職稱評定競爭激烈程度可見一斑。

今年4月，北京某高校一青年教師被調離了教學崗位。原因是盡管他教學出色，卻違反了學校“就職9年未評職稱的老師必須離職”的規定，面臨“非升即走”的尷尬局面。消息傳出，校方收到了來自世界各地畢業生、共計50多封4萬余字的請愿書，希望將這位“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”的老師留在教學崗位。

而這一個體事件卻折射出高校青年教師在職稱評定上所面臨的壓力，而隱含其中的則是現有高校教師評價機制的導向偏差——重科研、輕教學，這進一步沖擊了高校一線教學，拉低了教學質量。

正如21世紀教育研究院副院長熊丙奇所言，“科研因子是‘顯性’的，有論文、有基金等數據支撐，而教學因子是‘隱形’的，效果要長時間才能體現?！彼?，為了追求“顯性”成績，職稱評審中的“輕教學重科研”成了不少高校的通病，給高校青年教師帶來了不小的科研壓力。

2012年，《中國社會科學報》的一份調查顯示，“高校青年教師認為科研壓力較大的比例高達70.21%，認為不大的只占6.38%”，而由于學術資源條件有限，“大部分受訪的青年教師目前從事的科研工作主要是學校課題，有省部級項目的約有1/3，持有國家級項目的青年教師很少”。

與評審標準過高相伴的是部分評審標準的不科學，比如“重量輕質”“以刊物質量決定論文質量”。眼下，一些有分量的刊物在用稿時或明或暗地與副教授以上職稱掛鉤是學界周知的事實，拋卻“標簽歧視”“身份歧視”的高質量刊物依然太少，高校青年教師想要“中標”的難度依然很大。所以，有學者指出，在某種程度上，論文發表生態上已經出現了 “馬太效應”。

因為職稱評定競爭激烈，許多高校甚至加入了新的條件。據媒體報道，西南某高校曾出臺文件，要求所有參評高級職稱的人員必須有半年及以上出國經歷。要知道，對于古漢語等本土專業來說，國外學者畢竟隔著一層，高校青年教師出國游學的收獲未必就勝過在國內做訪問學者。但是，似乎不這么干，就不足以刷掉大批搶著“喝粥”的人。

職稱評審的作用在于通過激勵和導向，給予教師一定的壓力，使壓力轉化為動力，激發他們的教學、科研積極性。“人無壓力輕飄飄，壓力過大走不動”，壓力可以帶來動力，但如果壓力過大，就難免會削減動力，這與職稱評定的初衷是相悖的。

除了職稱評定，高校原有的一些促進青年教師發展的好傳統正在逐漸消失。鐘秉林長期從事高校管理工作，在他看來，由于教師隊伍結構、學校功能、社會風氣等因素變化的影響，教師職后培養的傳統方式，如助教制、老教師指導制、集體備課制等已基本不復存在，這導致一些中青年教師教學能力和水平不能適應現實要求。而且部分高校缺乏有效的教師職業拓展的制度保障和操作措施，中青年教師在提升教學能力和水平方面基本上放任自流。

改革，助力青年教師發展

面臨著生存與發展雙重難題，高校青年教師壓力可見一斑。如同《中國高校青年教師調查報告》顯示，“72.3%的受訪者直言‘壓力大’，其中36.3%的人認為‘壓力非常大’”“對工作各個維度的滿意度大都處在中等偏下水平”，“逾八成受訪者認為自己處于社會中層及中層以下”。

職業認同感與幸福指數的降低，勢必會影響部分高校青年教師的工作效率與工作積極性，最終受損的還是我們的高等教育，以及國家的改革發展事業。

值得欣慰的是，部分高校青年教師的成長困境，已經受到政府、高校的重視，關愛高校青年教師，助力青年教師成長的各項改革正在持續推進。

作為教育發展綱領性文件，《教育規劃綱要》明確提出，“要以中青年教師和創新團隊為重，建設高素質的高校教師隊伍”。而在國家新一輪經濟轉型的改革大潮中，如何激發高校教師尤其是青年教師的創造力也被納入政府議事日程。

2012、2013兩年，教育部等部委先后聯合出臺了《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》兩個重要的指導文件，要求全力打造高校青年教師成長發展的空間，著力解決青年教師的思想問題和實際問題，“在溫暖關懷中增強教育效果”。

國內兩大最高級別科研項目，近年來也側重扶持青年學者。在國家自然科學基金項目中，青年科學基金項目所占比例有了較大提高，青年科學基金的資助率也高于自由申請的資助率；國家社科基金項目則從青年項目的申報選題、申報數量、立項指標、資助強度等方面，專門制定了傾斜政策。

在學校層面，國內幾乎所有高校都出臺了助力青年教師成長的扶持政策，通行的做法包括設立青年教師科研基金、開展科研項目申報指導等。除此之外，不少高校在探索過程中還形成了自身的獨特模式，諸如“復旦模式”“中南模式”“浙大模式”等，在促進高校青年教師發展方面，都有值得借鑒的地方。

在職稱改革方面，2010年復旦大學出臺了“學術代表作”制度——“只要教師拿得出夠分量的研究成果，并通過專家嚴格評審，哪怕僅僅是一篇，哪怕沒在權威與核心學術期刊發表過論文，也能獲得參加高級職務競聘資格”。這就在很大程度上克服了職稱量化考核中“重量輕質”的弊端。而在緩解高校青年教師經濟壓力方面，復旦大學一方面大幅提高部分高校青年教師的崗位津貼（最高的漲幅達到110%），另一方面探索“二房東”制，通過“學校整體租賃、教師申請租住、政府學校補貼”的辦法，幫助高校青年教師解決住房問題。

為了讓高校青年教師安心搞科研，中南大學規定，高級職稱教師必須上講臺，副高職稱以下的教師8年內無須承擔教學任務，8年后考核，“非升即轉”或“非升即走”。對于承擔重大項目的高校青年教師，可不受職稱等級限制招收指導博士。

為鼓勵高校青年教師“冒尖”，使其擺脫微薄收入與豐沛理想之間的沖突，浙江大學規定，“教師在申報高級職稱時不再統計發表論文的數量”，而是要求對“取得的標志性成果或主要學術成就，進行客觀的描述或評價”。同時，開辟“學術特區”，遴選支持一批潛心從事基礎和戰略研究的骨干青年教師，實行較長周期的不與短期業績掛鉤的固定崗位津貼制（每人每年有15萬元以上的收入保障）。

盡管這些高校的個性化探索值得肯定，但類似的改革目前僅在少數高校展開，適不適合其余高校也還不好說。實際上，高校青年教師發展問題牽扯高等教育管理的方方面面，要想從根本上破解這個問題，為青年教師提供一個良性的發展環境，還要依賴于高等教育改革的系統、持續、深層次推進。

針對目前困擾青年教師生存與發展的關鍵性問題，許多學者也給出了一些可行性的建議。

鐘秉林認為，政府有關部門應高度重視中青年教師的生活待遇問題，尤其是靠高校自身力量難以解決或無法解決的問題，切實推動教師隊伍建設。例如住房問題，建議增加專項經費投入，用于有關地區高校中青年教師周轉房建設；制定相關政策，將高校中青年教師納入當地保障房申請系列等。

對于教師待遇偏低問題，黃震認為，應大力推進大學教師薪酬制度改革，建立終身教職制度及與其相配套的年薪制。大幅提高大學教師穩定性收入，做到工資上限封頂、收入透明，教師收入與科研經費脫鉤，解決“大學教師自己養活自己”的窘境，使得不同學科教師之間的薪酬差距控制在合理范圍內，建立一支穩定的高水平的大學終身教職隊伍，創造讓高校教師潛心教學和研究的環境。

對于提高青年教師待遇經費來源，除了國家加大對高等教育投入，姚凱倫建議由中央財政和地方財政承擔一部分，學校也從部分項目經費中配套一些，共同改善青年教師的生存狀態。以科研項目經費為例，“如果撥款中一部分給高校，以此科學、合理分配，作為教師業績工資的一部分，將有助于縮小高校教師間收入差距過大的問題，解決大部分青年教師收入過低的問題”。

而解決職稱評審問題，則重在解決部分評審標準過高和部分標準制定不夠科學的問題。

有學者認為：解決職稱評審標準過高的問題，最有效的途徑莫過于提高中、高級職稱的比例，適當增加指標。嚴控結構比例的確是保證職稱評審質量的關鍵，但也應特殊情況特殊對待。高校擴招，集中引進大批年輕師資就是一個特殊情況。人事、教育行政部門宜針對這一時期的特殊情況，暫時適當提高高校中、高級職稱的比例，待高校進人“正?；币院笤偌皶r降低。比例提高，指標寬松了，評審標準過高的問題自然就解決了。

解決評審標準不科學的問題，最根本的途徑在于減少行政權力的干預，讓潛心教學、俯下身子搞學問的專家討論、決定評審標準。在遴選參與標準制定的專家時，應充分考慮到專業差異性，盡可能保證不同專業的專家代表都能參與其中。

而對于教師可持續發展，鐘秉林則建議采取具體措施加強教師發展工作。例如，加強要求，激發中青年教師自主學習、自我提高的自覺性；制訂教師發展規劃和培訓計劃，尤其是中青年教師教學水平和能力提升計劃；完善教師發展和在職培養培訓的相關機制和政策；建立和完善新的助教制度，規范研究生擔任助教的標準和要求；設立教師發展中心或教學研究/促進中心，開發面向中青年教師的教師發展模塊課程等。

當然，擺脫生存困境，實現自身發展，除了依靠外部政策，青年教師自身也要有所作為。面對一時難以解決的困難，青年教師要對自身的生存發展現狀有全面、清醒的認識，這樣才能卸下不必要的思想包袱，輕裝前進。

其實，調查顯示的“超八成受訪者認為自己處于社會中下層”也好，“七成受訪者認為自己壓力很大”也罷，都不能必然證明高校教師這個職業就一定比別的行業要糟糕得多。在社會競爭越來越激烈的今天，有幾個行業的從業人員會覺得自己壓力不大、掙錢輕松？記者、醫生、工人乃至公務員，哪個不是自覺“壓力山大”？

要知道，相比于一般職業，高校教師至少還是比較穩定的，未來的職業成長空間還是相對較大的；相比于其他勞動者，高校青年教師是高級知識型勞動者，高校教師還是讓多數人艷羨的“高雅”職業。

高校青年教師的起薪盡管不高，但還是能滿足基本生活需要的。對于一個有志于道的讀書人來說，在滿足溫飽的前提下，最大的幸福莫過于能學以致用，從事對口的專業，能及時將自己的學說、研究所得傳播給渴望求知的弟子，能與志同道合的師友時時暢談，砥礪學問，能夠坐擁圖書館，及時找到所需的文獻資料，能夠使用設施完備的實驗室……高校教師無疑是最適合的職業。能看到這幾點，高校青年教師的心理壓抑自然會有所減輕，幸福指數、健康質量自然會有所提升，加上國家政策“助力”，青年教師一定能贏得職業尊嚴，實現自身的發展。