提防“團隊冷暴力”

員工不斷流失，卻找不到根本原因？不如檢查一下，自己的企業是不是正在遭受“團隊冷暴力”的侵害。

人力資源管理中，似乎有一個眾所周知的規律：新員工在入職第三天、入職一周和入職一個月的時候是離職的高發期。人力資源管理專家認為：入職第三天離職的員工，屬于培訓理念不符合新員工的預想，而選擇離開；一周后離職的員工，是在企業看到了或聽到了團隊里的不和諧聲音，或者感到不舒服及遭受不滿意的對待而選擇離開：至于一個月后離職的，大部分是感到應聘時談的待遇和最后在企業實際得到的待遇有差距，使其有受騙的感覺而離開。

在筆者看來，前三天離職，是培訓部門沒有給新人展示好公司的戰略，以及幫助新人做好職業生涯設計；一周后離職，屬于團隊同事對新人的負面影響太多；一個月后離職，屬于人力資源沒有和新員工溝通清楚，致使新人期望過高落差太大而流失。

在導致員工流失的原因中，最經常出現的，也是導致員工流失最多的就是第二種原因。新員工剛剛加入團隊的時候，團隊同事對新人的影響最大，并且一直持續，甚至幾個月后的與團隊磨合不良還會導致新員工離職，這種情況，筆者將其稱之為“團隊冷暴力”。

案例解析

關于“團隊冷暴力”，僅憑概念上的解釋或者還不能讓你擁有直觀的理解，不如就通過以下這些具體案例，來加深理解。

案例一：新員工滿懷激情的提出自己的建議和想法，遭到老員工無情打壓！“你才來幾天？這些小事還要你來講？我們早就發現了，并且早有解決辦法！”

解析：無論新員工的提議正確與否，作為企業都應該盡量多鼓勵對方，耐心的告訴她這個提案很好，還有其他的嗎？可不可以再補充挖掘一下？稱贊她的建議太棒了。請記住，剛來到團隊的新員工，最渴望得到企業以及團隊的認同和鼓舞。

案例二：午飯時間到了，老員工圍成一桌有說有笑，新員工拘謹的望著談笑風聲的老員工，有種被“隔離”的感覺。這種被孤立的感覺，幾乎所有的新入職員工都遇到過，如果不能很好的調整好自己的心態，就會很容易選擇離職。

解析：如果這時候領導或者老員工能夠主動邀請新員工一起吃飯，新員工的心就會感到非常溫暖，就會非常容易的融入新的團隊，對新團隊，也容易產生歸屬感，有歸屬意識。

案例三：新員工剛到一個新單位，難免會有對工作環節有不懂的地方。當他想請教老員工時，看到大家都在忙，但卻不知道自己的工作該如何開展，也不知道應該去找哪位。好不容易鼓起勇氣請教老員工，如果遇到老員工冷漠的推托，新員工就會立刻產生離開這里的想法。

解析：越是有能力、有才華的新員工，其自尊心越強，她會想：自己又不是找不到工作，在這里找不到自己的價值，也學不到新的東西，不如重新選擇一個工作。為避免該情況發生，建議安排專人指導新人。

案例四：老員工交代工作時簡單粗暴。例如，老員工頤指氣使的對新員工說：“你把這個檔案給我下班前趕快弄好，快一些，別磨磨蹭蹭的，客戶急著要！”或者“你今天的衣服很不合公司場合，明天換過來，不然太沒檔次。”

解析：古人云，與人交往須以禮相待，特別是相互還比較陌生的人，彼此并不熟悉了解，頤指氣使的態度讓人很反感，得到尊重是人最基本的心里需求之一，誰都不愿意被別人指使著干活，特別是80、90后們，自尊心更強。

案例五：新員工需要一些工作所需的物料，恰好她所知道的負責物料的人不在。她看著會所里（或者辦公室）忙碌的同事們，不知應該找誰，貿然拉住一位同事請教，被對方的一句“我也不知道”拒絕，就會陷入不知所措，茫然無語的尷尬境地。

解析：在工作中，老員工的繁忙是好事，但是，如果繁忙到沒有人帶新員工，那就有問題了。對于企業新招來的新員工，筆者建議，應該委派專門的一個人帶一下，帶新員工的老員工必須做到最基本的有耐心。

案例六：最可怕的是，現在有一些企業老板非常喜歡用自己的親戚或朋友，幫其管理團隊。如果其選擇的管理負責人是低調務實的人還好，但如果遇到一些狐假虎威、裝腔拿調的人就會很麻煩。新員工需要他幫助，本來很正常的事情，卻被他幾聲呵斥，弄得一肚子委屈。

解析：特別是對于靠關系上位卻沒有真才實學的人，新員工就更不會對其信服了。往往新來的員工和其打過幾次交道，知道了其中的內幕，想到在這里以后要和如此素質的人共事，就會馬上產生離開的心思。

破除“團隊冷暴力”是企業團隊建設的重中之重

人力資源相關調查數據統計顯示，員工的核心需求為：薪資、學習、開心。在美容行業中，筆者接待過眾多行業優秀店長、美導等，一致認為：曾經的工作環境不錯，薪資也滿意，就是不開心，所以就想換個環境。

美容院是服務行業里情感營銷最突出的產業。可以說，它比酒店、餐飲等服務行業更需要員工的情感服務意識。試想一下，在一個純女性私密的放松空間里，員工的情緒狀態必然會直接影響顧客的消費欲望，從而對企業業績的高低產生營銷。

我們都清楚，美容行業的員工變動很快，流失率非常高。改善行業人力資源的現狀，擁有一批跟隨十年甚至十年以上的追隨者，就是企業擁有業績穩定持續發展的基礎。但凡業內比較成功的老板，麾下都有幾位優秀的“精兵猛將”。既然是人才，難免有個性，領導能駕馭人才個性轉換為一致目標，就是領導的能力。

企業存在“團隊冷暴力”，老板的責任最大，必須清理或處理這些團隊“病毒”，強調團隊團結的必要性，制度落實的執行性。一些公司就專門制定了“老帶新”政策，比如“海底撈”火鍋的老員工帶新員工政策就非常值得借鑒，他們所有的新員工都由老員工親自傳授、親自幫助、親自帶領，新員工從工作流程到生活細節都有老員工一對一對接，甚至吃飯都在一起，以幫助新人快速成長，融入團隊。當然，公司也會適當發放老員工帶新人獎勵，鼓勵老員工多帶新人。

讓“冷暴力”離開團隊，和諧溫馨的企業團隊氛圍更容易留住新員工，才能為企業不斷注入新鮮血液，帶來新的活力和更好的發展！