企業人力資源薪酬管理創新探究

【文章摘要】

薪酬問題相當敏感，它對企業生產經營各個環節均有所涉及。針對企業來說，薪酬可對企業經濟效益產生直接影響，而針對員工而言，薪酬則直接反映出自身價值。因為全國各地經濟發展水平不同，企業薪酬狀況也存在較大差異。目前，企業競爭越發激烈，人力資源所設置的薪酬合理與否將在企業管理中起到不可忽視的作用。人力資源的薪酬管理不斷創新，一方面可以調動員工的工作主動性與積極性，而在另一方面則可為企業長足發展帶來持久動力與新鮮活力。

【關鍵詞】

創新；人力資源；薪酬管理

當今社會，各行各業競爭均越發激烈，而與其說是企業與企業之間的競爭，不如說是人才與人才之間的競爭，而企業提高人力資本的根本措施為有效的人資管理，只有做好人的管理，才能使每個員工個人價值得以充分發揮，提高市場競爭力。然而不可否認的是，人的管理往往是最難而且最復雜的。企業應根據員工特點與生產經營情況，制定出科學合理的人資管理方案，實行戰略性的人資管理，以有效提高企業的競爭能力。人資管理中，薪酬管理無疑是重點項目，企業要注意加強薪酬管理相關意識，進一步提高人力資本。

1 企業人力薪酬管理目前所存在的問題

1.1員工薪酬制度中報酬方式呈現單一化

根據調查顯示，目前多數企業在員工薪酬上，并沒有全面體現多勞多得的分配原則，明確實際薪酬時，企業也并未高度重視員工的知識層面、管理能力以及專業技術等各個方面，同樣的也并未按照企業員工工作性質、工作崗位之間的差別，實行多樣化支付報酬的方式。此外，一般員工福利僅包括節假日的法定福利，企業年金、住房補貼、加班補貼、醫療保險等相關自主福利明顯較少，甚至部分企業直接沒有，嚴重打擊了員工主動性與工作積極性。

1.2薪酬管理機制不完善且存在滯后性

由于我國人力資源的薪酬管理機制起步較晚，所以多數企業尤其是中小企業在人資薪酬的規劃、管理、培養以及績效考核等方面的方式或者技術存在滯后性，而且也未能將企業戰略發展目標與薪酬管理機制有效結合，企業人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對于企業不斷變化的需求不能全面滿足。而且，相關資料表明，我國多數企業的薪酬制度較為單一，這種做法也對薪酬激勵作用的發揮產生一定阻礙。

1.3薪酬分配方式單一，績效管理同分配形式不具一致性

我國目前的薪酬分配主要體現于績效工資與年終獎這兩個方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業的勞動力、技術以及管理要素產生一定弱化。而且，企業發展進程中并不具備合理科學的管理理論，缺乏針對薪酬管理的正確認識，使得員工的績效考核最終結果同企業整體的經濟效益聯系出現淡化。

2 創新企業人力資源薪酬管理的實際效用

2.1實現員工長遠發展

員工付出個人勞動的同時需要獲得相應補償，以保證勞動繼續，實現再生產，如此一來，社會才得以進步發展。而企業員工為提高個人綜合素質，必然需要進行一定的教育投資，此類費用也同樣需要獲得補償。否則的話，就不會有員工自愿進行教育投資，個人素質難以提高，對社會發展造成影響。

2.2實現企業經濟效益

薪酬不僅對企業招聘到的人員質量以及數量起到決定性作用，而且對現有員工的獎勵狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態度、行為與業績，這些都與企業生產效率與經濟效益直接相關。

2.3實現勞動力合理配置

薪酬作為一種價格信號，可對勞動力具體流向與供求發揮調節作用。當某一行業或者某一地區的勞動力出現供不應求時，當地的薪酬水平自然就會上升，促使其他地區的勞動力涌向該地區，使區域供求趨向平衡。

3 企業人力薪酬管理的有效創新途徑

3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則

結合企業組織發展與業務規劃合理確定薪酬管理制度，保證企業一直處于良性的發展中。薪酬分配方面，可以根據市場中的具體行情支付薪酬，當然也可以按照員工工作崗位、工作性質、員工對企業所做貢獻以及員工個人對于企業的整體重要性科學的分配薪酬。同時，企業應健全各項薪酬管理制度，創設良好的薪酬管理執行環境，加強崗位評價與崗位分析，編制詳細的崗位職能說明書，分門別類的明確列出績效指標，劃分崗位等級，根據難易程度確定薪酬等級與薪酬水平，將此作為參考依據進行績效考核與薪酬管理，以免不公平情況發生。

3.2強化薪酬模式穩定性與彈性

彈性模式主要是指根據員工具體績效明確具體薪酬，如果某一時間內員工的績效成績高，其薪酬也應相應提高。穩定性是指根據企業實際發展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績效之間的關系不大，因此員工收入會相對穩定。

3.3有效結合企業戰略發展計劃與薪酬管理關系

施行薪酬管理的目的是提供企業員工的勞動所得，從而提高企業整體實力，有利于戰略目標的進一步實現，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實施過程中，需要與企業的最新戰略目標相適應，立足于發展角度實施管理，確保管理符合現代發展需求。

3.4薪酬管理逐步實現獨立化

我國多數企業在薪酬管理方面并沒有完全的實現獨立自主，實際管理過程中遭受外界因素的多方面影響。當前發展形勢下，企業應開展改革，爭取薪酬管理實現自主化，根據企業經營特點與員工崗位設置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強薪酬彈性空間，有機結合物質以及精神薪酬，使員工在獲得物質酬勞的同時，獲得精神上的滿足感，最大程度的滿足馬斯洛五個需求，肯定員工自身價值與對企業的價值，激發工作熱情。

3.5薪酬管理機制具有針對性

人員不同，相應的薪酬構成及薪酬管理則存在差異，一線人員、財務人員、銷售人員與企業高管，其薪酬具體的構成體系與管理辦法都是具有針對性的。一般來說，企業高管的薪酬構成中應增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長規劃，對高管的個人價值與社會地位給予肯定。一線人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應占主要部分，并根據員工具體工作態度、表現、能力發放薪酬，保障其物質生活的同時，使其看到個人發展方向，激勵員工提升自我，創造價值。

4 結束語

企業要想長足發展，薪酬管理在其中起到非常現實且重要的作用，企業應加強人力資源的薪酬管理，充分調動員工的工作動力與工作熱情，優化內部人資配置，以吸引更多優秀人才。企業調整薪酬管理體系時，應立足于自身發展情況，全面分析并且評價各個崗位，于戰略發展角度著手實施管理，從而使企業實現經濟與社會效益最大化。

【參考文獻】

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