企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新探究

【文章摘要】

薪酬問題相當(dāng)敏感，它對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)均有所涉及。針對企業(yè)來說，薪酬可對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生直接影響，而針對員工而言，薪酬則直接反映出自身價值。因為全國各地經(jīng)濟發(fā)展水平不同，企業(yè)薪酬狀況也存在較大差異。目前，企業(yè)競爭越發(fā)激烈，人力資源所設(shè)置的薪酬合理與否將在企業(yè)管理中起到不可忽視的作用。人力資源的薪酬管理不斷創(chuàng)新，一方面可以調(diào)動員工的工作主動性與積極性，而在另一方面則可為企業(yè)長足發(fā)展帶來持久動力與新鮮活力。

【關(guān)鍵詞】

創(chuàng)新；人力資源；薪酬管理

當(dāng)今社會，各行各業(yè)競爭均越發(fā)激烈，而與其說是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，不如說是人才與人才之間的競爭，而企業(yè)提高人力資本的根本措施為有效的人資管理，只有做好人的管理，才能使每個員工個人價值得以充分發(fā)揮，提高市場競爭力。然而不可否認(rèn)的是，人的管理往往是最難而且最復(fù)雜的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點與生產(chǎn)經(jīng)營情況，制定出科學(xué)合理的人資管理方案，實行戰(zhàn)略性的人資管理，以有效提高企業(yè)的競爭能力。人資管理中，薪酬管理無疑是重點項目，企業(yè)要注意加強薪酬管理相關(guān)意識，進一步提高人力資本。

1 企業(yè)人力薪酬管理目前所存在的問題

1.1員工薪酬制度中報酬方式呈現(xiàn)單一化

根據(jù)調(diào)查顯示，目前多數(shù)企業(yè)在員工薪酬上，并沒有全面體現(xiàn)多勞多得的分配原則，明確實際薪酬時，企業(yè)也并未高度重視員工的知識層面、管理能力以及專業(yè)技術(shù)等各個方面，同樣的也并未按照企業(yè)員工工作性質(zhì)、工作崗位之間的差別，實行多樣化支付報酬的方式。此外，一般員工福利僅包括節(jié)假日的法定福利，企業(yè)年金、住房補貼、加班補貼、醫(yī)療保險等相關(guān)自主福利明顯較少，甚至部分企業(yè)直接沒有，嚴(yán)重打擊了員工主動性與工作積極性。

1.2薪酬管理機制不完善且存在滯后性

由于我國人力資源的薪酬管理機制起步較晚，所以多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人資薪酬的規(guī)劃、管理、培養(yǎng)以及績效考核等方面的方式或者技術(shù)存在滯后性，而且也未能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理機制有效結(jié)合，企業(yè)人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對于企業(yè)不斷變化的需求不能全面滿足。而且，相關(guān)資料表明，我國多數(shù)企業(yè)的薪酬制度較為單一，這種做法也對薪酬激勵作用的發(fā)揮產(chǎn)生一定阻礙。

1.3薪酬分配方式單一，績效管理同分配形式不具一致性

我國目前的薪酬分配主要體現(xiàn)于績效工資與年終獎這兩個方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業(yè)的勞動力、技術(shù)以及管理要素產(chǎn)生一定弱化。而且，企業(yè)發(fā)展進程中并不具備合理科學(xué)的管理理論，缺乏針對薪酬管理的正確認(rèn)識，使得員工的績效考核最終結(jié)果同企業(yè)整體的經(jīng)濟效益聯(lián)系出現(xiàn)淡化。

2 創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的實際效用

2.1實現(xiàn)員工長遠(yuǎn)發(fā)展

員工付出個人勞動的同時需要獲得相應(yīng)補償，以保證勞動繼續(xù)，實現(xiàn)再生產(chǎn)，如此一來，社會才得以進步發(fā)展。而企業(yè)員工為提高個人綜合素質(zhì)，必然需要進行一定的教育投資，此類費用也同樣需要獲得補償。否則的話，就不會有員工自愿進行教育投資，個人素質(zhì)難以提高，對社會發(fā)展造成影響。

2.2實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益

薪酬不僅對企業(yè)招聘到的人員質(zhì)量以及數(shù)量起到?jīng)Q定性作用，而且對現(xiàn)有員工的獎勵狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態(tài)度、行為與業(yè)績，這些都與企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟效益直接相關(guān)。

2.3實現(xiàn)勞動力合理配置

薪酬作為一種價格信號，可對勞動力具體流向與供求發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某一行業(yè)或者某一地區(qū)的勞動力出現(xiàn)供不應(yīng)求時，當(dāng)?shù)氐男匠晁阶匀痪蜁仙偈蛊渌貐^(qū)的勞動力涌向該地區(qū)，使區(qū)域供求趨向平衡。

3 企業(yè)人力薪酬管理的有效創(chuàng)新途徑

3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則

結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展與業(yè)務(wù)規(guī)劃合理確定薪酬管理制度，保證企業(yè)一直處于良性的發(fā)展中。薪酬分配方面，可以根據(jù)市場中的具體行情支付薪酬，當(dāng)然也可以按照員工工作崗位、工作性質(zhì)、員工對企業(yè)所做貢獻以及員工個人對于企業(yè)的整體重要性科學(xué)的分配薪酬。同時，企業(yè)應(yīng)健全各項薪酬管理制度，創(chuàng)設(shè)良好的薪酬管理執(zhí)行環(huán)境，加強崗位評價與崗位分析，編制詳細(xì)的崗位職能說明書，分門別類的明確列出績效指標(biāo)，劃分崗位等級，根據(jù)難易程度確定薪酬等級與薪酬水平，將此作為參考依據(jù)進行績效考核與薪酬管理，以免不公平情況發(fā)生。

3.2強化薪酬模式穩(wěn)定性與彈性

彈性模式主要是指根據(jù)員工具體績效明確具體薪酬，如果某一時間內(nèi)員工的績效成績高，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提高。穩(wěn)定性是指根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績效之間的關(guān)系不大，因此員工收入會相對穩(wěn)定。

3.3有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃與薪酬管理關(guān)系

施行薪酬管理的目的是提供企業(yè)員工的勞動所得，從而提高企業(yè)整體實力，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步實現(xiàn)，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實施過程中，需要與企業(yè)的最新戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，立足于發(fā)展角度實施管理，確保管理符合現(xiàn)代發(fā)展需求。

3.4薪酬管理逐步實現(xiàn)獨立化

我國多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有完全的實現(xiàn)獨立自主，實際管理過程中遭受外界因素的多方面影響。當(dāng)前發(fā)展形勢下，企業(yè)應(yīng)開展改革，爭取薪酬管理實現(xiàn)自主化，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點與員工崗位設(shè)置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強薪酬彈性空間，有機結(jié)合物質(zhì)以及精神薪酬，使員工在獲得物質(zhì)酬勞的同時，獲得精神上的滿足感，最大程度的滿足馬斯洛五個需求，肯定員工自身價值與對企業(yè)的價值，激發(fā)工作熱情。

3.5薪酬管理機制具有針對性

人員不同，相應(yīng)的薪酬構(gòu)成及薪酬管理則存在差異，一線人員、財務(wù)人員、銷售人員與企業(yè)高管，其薪酬具體的構(gòu)成體系與管理辦法都是具有針對性的。一般來說，企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中應(yīng)增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長規(guī)劃，對高管的個人價值與社會地位給予肯定。一線人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應(yīng)占主要部分，并根據(jù)員工具體工作態(tài)度、表現(xiàn)、能力發(fā)放薪酬，保障其物質(zhì)生活的同時，使其看到個人發(fā)展方向，激勵員工提升自我，創(chuàng)造價值。

4 結(jié)束語

企業(yè)要想長足發(fā)展，薪酬管理在其中起到非?，F(xiàn)實且重要的作用，企業(yè)應(yīng)加強人力資源的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作動力與工作熱情，優(yōu)化內(nèi)部人資配置，以吸引更多優(yōu)秀人才。企業(yè)調(diào)整薪酬管理體系時，應(yīng)立足于自身發(fā)展情況，全面分析并且評價各個崗位，于戰(zhàn)略發(fā)展角度著手實施管理，從而使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟與社會效益最大化。

【參考文獻】

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