人力資源管理與控制力有機統(tǒng)一是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

【文章摘要】

企業(yè)有生有滅，是一個客觀規(guī)律，也就是說金融企業(yè)是有生命周期的。在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中，任何企業(yè)都希望建立一個足以長存于世的組織。得到持續(xù)健康成長，那么，如何實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長？眾多學(xué)者從市場環(huán)境、經(jīng)營決策、制度機制等方面進行探討和分析。本文作者立足于多年來的探索與實踐，在金融業(yè)大變革的今天，從人力資源管理機制之競爭力與控制力統(tǒng)一的角度進行思考，認為提升競爭性的人力資源管理機制是企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵。從人力資源管理與控制力統(tǒng)一的角度對這一問題進行了認真思考，頗具啟發(fā)性和指導(dǎo)性。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；機制；企業(yè)發(fā)展；關(guān)鍵

1 人力資源管理與控制力的內(nèi)涵

1.1人力資源管理的內(nèi)涵

熊彼特認為創(chuàng)新包括引進新產(chǎn)品、引進新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源、實現(xiàn)金融企業(yè)的新組織等五種情況。人力資源管理是創(chuàng)造新思想的能力、使用好思想的能力、好思想最終成為市場化的產(chǎn)品或服務(wù)，并能夠為企業(yè)帶來利潤的能力。概括來講，“人力資源管理”就是金融企業(yè)在金融市場中將企業(yè)要素資源進行有效的內(nèi)在變革，從而提高其內(nèi)在素質(zhì)，驅(qū)動企業(yè)獲得更多的相對于競爭對手而言的差異性能力，這種差異性最終表現(xiàn)為金融企業(yè)在市場上所能獲得的競爭優(yōu)勢。

金融企業(yè)通過諸如制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和市場創(chuàng)新等各個方面的創(chuàng)新活動，使企業(yè)內(nèi)部的資本、技術(shù)、人力資源等要素進行重新有效的配置，形成較以前更強的資源整合能力和市場競爭能力。因此，企業(yè)成長的過程首先是金融企業(yè)不同方面創(chuàng)新的互動過程，可以說，企業(yè)創(chuàng)新推動著企業(yè)成長的實現(xiàn)，是企業(yè)成長的前提。

1.2控制力的內(nèi)涵

所謂控制力，是金融企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為強化好的變化，防止壞的變化，根據(jù)市場經(jīng)濟運行規(guī)律，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和運營自覺地進行調(diào)整，對金融企業(yè)自身行為自覺地進行約束，使其經(jīng)營活動不超過自身的能力范圍，最終獲得相對于競爭對手更多的成本優(yōu)勢或價值增值能力。

在發(fā)展過程中，由于受到企業(yè)對外部宏觀環(huán)境的非可控性，金融企業(yè)掌握信息的非充分性，金融企業(yè)與市場關(guān)系的互動性及企業(yè)內(nèi)部資源的互動性等內(nèi)外部因素的交叉影響，企業(yè)總是和風(fēng)險相伴而生。如果企業(yè)成長過程中失去了應(yīng)有的控制，超出了金融企業(yè)力所能及的范圍，就會增大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，甚至給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。因此，企業(yè)的健康成長需要有效的控制力。

2 人力資源管理與控制力有機統(tǒng)一的理論基礎(chǔ)

金融企業(yè)人力資源管理與控制力“兩力”的有機統(tǒng)一， 是指企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展目標的指引下， 實現(xiàn)人力資源管理與控制力的共生、平衡與互動的和諧過程。人力資源管理是對控制力的掙脫，以創(chuàng)造更優(yōu)的均衡；而控制力則保證了人力資源管理的實現(xiàn)。

具體說來，“兩力”有機統(tǒng)一包括以下四層含義：一是“兩力”有機統(tǒng)一的先決條件是企業(yè)人力資源管理和控制力都必須存在， 缺一不可，即創(chuàng)新需要控制， 控制也需要創(chuàng)新。二是“兩力”有機統(tǒng)一表現(xiàn)人力資源管理是對控制力的掙脫，以創(chuàng)造更優(yōu)的均衡，而控制力則保證了人力資源管理的成功。三是“兩力”有機統(tǒng)一意味著兩力應(yīng)是合力， 而不是分力。兩力的夾角越小，反映“兩力”有機統(tǒng)一的程度越高。四是“兩力”有機統(tǒng)一最終表現(xiàn)為金融企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

為了建立一個持續(xù)成長的機制，企業(yè)需要保持人力資源管理與控制力的有機統(tǒng)一。為了“兩力”有機統(tǒng)一，企業(yè)需要在人力資源、管理模式、企業(yè)文化等方面不斷探索創(chuàng)新。

3 人力資源管理與控制力有機統(tǒng)一的實現(xiàn)途徑

金融業(yè)是高風(fēng)險企業(yè)，同時也是競爭較為激烈的行業(yè)，所以，處理好人力資源管理和控制力之間的關(guān)系顯得尤為重要。如何實現(xiàn)“兩力”有機統(tǒng)一，一直是某二級分行深入思索與實踐的重大課題。本文主要從以下三個方面來探討如何實現(xiàn)“兩力”有機統(tǒng)一。

3.1從競爭性的人力資源管理機制上

企業(yè)組織的激活，最重要、最根本的是要激活企業(yè)擁有的人力資源，那么就要建立一個公平、公正、競爭性的人力資源管理機制，包括競爭上崗機制、培訓(xùn)育人機制、考核管理機制等等，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，提升人的創(chuàng)新和控制能力，從而不斷促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.1.1競爭上崗與淘汰機制

競爭上崗機制打破了因循守舊，固步自封，論資排輩的傳統(tǒng)觀念，有利于實現(xiàn)“合適的人干合適的事”。某二級分行把競爭上崗始終作為一項長期而重要的任務(wù)來抓，對因機構(gòu)變動、人員流動、崗位缺編的原因形成的管理崗位空缺一律進行全員公開招聘。通過嚴格的資格審查、筆試、面試、結(jié)果公示等一系列嚴謹、規(guī)范的人才選拔流程，建立公開、公平、公正的人才選拔通道，形成一個充滿活力的內(nèi)部人才流動市場，幫助員工實現(xiàn)對自身價值的肯定，煥發(fā)全行員工奮發(fā)有為的激情。自2008年實施競爭上崗機制以來，共有近一百余名員工通過公開競聘走上管理崗位（其中最快的大學(xué)生入行兩年就通過競聘走上管理崗位）。

當(dāng)然，有競爭就有淘汰。為滿足競爭的需要，企業(yè)必須通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例對其實施調(diào)崗、降職、降薪等，其目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。比如某二級分行實施的負責(zé)人動態(tài)制度化考核管理機制，對于考核結(jié)果較差的，及時進行提醒談話或誡免談話，幫助分析原因，查找不足，明晰改進方向，而對業(yè)務(wù)發(fā)展、基礎(chǔ)管理、客戶服務(wù)持續(xù)薄弱、責(zé)任心不強的負責(zé)人堅定實施引咎辭職制度。自2008年以來，共有20多名不合格管理人員引咎辭職。

3.1.2培訓(xùn)育人機制

成功的企業(yè)都是“學(xué)習(xí)型組織”，企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，就要比對手有著更快、更好、更多、更新的學(xué)習(xí)能力。良好的組織學(xué)習(xí)能力是促進人力資源管理與控制力相統(tǒng)一的有效途徑之一。

因此，某二級分行始終將培訓(xùn)育人作為企業(yè)的重要使命，在培訓(xùn)上突出“以人為本”的核心理念，以培育精銳管理團隊為總體目標，以機制激活和素質(zhì)提升為重點，營造人人需要學(xué)習(xí)、人人有機會學(xué)習(xí)、人人主動學(xué)習(xí)的良好氛圍，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工提升的共贏。

某二級分行在培訓(xùn)方案上做到“量體裁衣”，突出崗位特性；培訓(xùn)內(nèi)容廣泛、深入，涉及執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與提升、員工綜合素質(zhì)提升、團隊建設(shè)、績效考核、市場開拓、案例警示教育、業(yè)務(wù)技能提升、黨員黨務(wù)工作者教育、關(guān)愛員工計劃等；培訓(xùn)方式上建立“走出去”的參觀學(xué)習(xí)型培訓(xùn)、“請進來”的高級研修班培訓(xùn)、“選拔優(yōu)秀”的獎勵型培訓(xùn)、“送出去”的脫產(chǎn)培訓(xùn)和“個人學(xué)習(xí)網(wǎng)”、“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種方式。同時，在培訓(xùn)考核上引入培訓(xùn)積分管理考核體系，促進員工不斷吸收經(jīng)營新理念，注入新的動力元素，給企業(yè)和員工綁上發(fā)展的助推器。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每年平均每人學(xué)習(xí)培訓(xùn)超過6天，培訓(xùn)滿意度高達99%以上。

3.1.3考核管理機制

如何在劇烈變化與競爭激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，那么，基于目標管理就必須建立相應(yīng)的考核管理體系，通過把企業(yè)目標層層分解為部門目標與個人目標，使員工的日常工作和企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，從而提升工作的主動性和積極性，激發(fā)成就感和使命感。

自2008年以來，某二級分行創(chuàng)新引入了負責(zé)人動態(tài)制度化考核管理機制。該機制集動態(tài)管理、目標考核、崗位問責(zé)于一體，突出動態(tài)化和制度化兩個重點，實現(xiàn)目標完成和崗位問責(zé)的統(tǒng)一。考核指標的設(shè)置從只注重抓經(jīng)營業(yè)績，創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶服務(wù)三項并重，對中層管理人員進行“按季考核、年度綜評”，既按季動態(tài)反映工作完成進度，又通過360度民主測評、組織談話，客觀、公正反映管理人員年度崗位盡責(zé)情況，使管理人員明晰自身崗位職責(zé)、工作重心、工作成效，業(yè)務(wù)經(jīng)營、基礎(chǔ)管理和客戶服務(wù)能力均得到快速和持續(xù)提升。

3.2從差異化、精細化管理模式上

面對呈現(xiàn)新奇性、快速性、復(fù)雜性態(tài)勢的區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境，某二級分行正視差異，積極探索，創(chuàng)新推行了網(wǎng)點序列化管理模式。該模式以健全網(wǎng)點經(jīng)營機制、優(yōu)化配置網(wǎng)點資源、提高集約化水平為目標，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模（包括一般性存款日均余額、中間業(yè)務(wù)收入、貸款日均余額、客戶規(guī)模等指標）和集約化經(jīng)營程度（包括人均一般性存款日均余額、人均中間業(yè)務(wù)收入兩項指標），將全轄網(wǎng)點劃分為八個序列，遵從效益性、標準化、差別化、動態(tài)化原則，實行按季通報，按年確定，動態(tài)調(diào)整。考核結(jié)果作為對網(wǎng)點經(jīng)營管理重點的判斷依據(jù)和資源配置的重要參考依據(jù)，在網(wǎng)點崗位配置、基本費用配置、業(yè)務(wù)授權(quán)管理與網(wǎng)點序列全面掛鉤，一方面促使資源配置和考核管理更加差異化和精細化，另一方面通過數(shù)據(jù)對比促使網(wǎng)點明確目標、找準位置、認清差距，促進規(guī)模增長和提升集約化水平。

4 結(jié)束語

總而言之，提升競爭性的人力資源管理機制是企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵。從多年來人力資源管理實的踐來看，正是從建立競爭性的人才管理機制和差異化的序列化管理模式，提升了隊伍的整合能力和市場競爭能力，從而贏得競爭優(yōu)勢。而正是從著力提升了隊伍的控制力，連續(xù)多年實現(xiàn)了無重大違規(guī)、無案件的平安年目標，確保了各項業(yè)務(wù)的健康持續(xù)發(fā)展。