淺析水利行業人才流失的原因及對策

【文章摘要】

近年來，水利行業在人才隊伍建設上出現了經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗的人才留不住；人才專業結構斷層，緊缺專業人才留不住等情況，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業持續發展的一個重大問題。

【關鍵詞】

水利行業；用好人才；留住人才；培養人才

1 人才流失的原因

1.1分配機制不合理

由于在分配上還存在一定程度的“大鍋飯”現象，當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。

1.2用人機制不夠健全

不少企業在用人機制上存在論資排輩的現象，年輕人才“出頭”機會較少，讓人才感覺不到發展的空間。

1.3缺乏精神滿足

對職工的精神文化需求不夠重視，沒有形成職工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力。

1.4是缺乏基層的人文關懷

水利工作者工作地點往往是地處偏遠的山區，遠離家人，職工個人感覺不到企業的關懷。

2 應對措施

針對以上情況，如何扭轉人才流失的不利局？筆者認為要堅持

“用好自己的、提高現有的、培養永久的、引進急需的、盤活整體的”的人才工作思路，大力開發使用人才資源，具體說來，要堅持以下三個人才工作理念。

2.1堅持“圍繞中心、服務大局”的理念，引進與培養人才

企業人才戰略中的一個重要的工作是，立足實際培養人才，要堅持“勤換思想少換人”的基本原則。要像基本建設和技術改造那樣籌劃人才投資。人才投資與生產投資有相同之處，存在風險，但是，只要決策正確，大投入可以帶來大產出。企業要在做好現有人員素質情況調查的基礎上，認真分析企業人才結構，根據企業未來發展的需要，制定企業培養人才的計劃。在這個基礎上，接下來要做的就是重視人才培訓，使企業形成一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍。針對科學知識日新月異的形勢，通過開展靈活多樣的適應性專題培訓，加快經營管理人員知識的更新換代。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資本的主要手段。

針對水利行業的特殊性，施工項目部是培養人才的搖籃和平臺。在項目部工作，什么事情都要面對。圍繞生產經營中心，工程進度計劃與安排，工程資料的整理與上報，工程概預算等等，這些都是工程管理人員可以學習的地方。項目部從大局出發，結合施工生產實際和職工隊伍現狀，通過明確培養對象、制定培養目標，注重在工作實踐中發現和培養人才。將技術員安排到施工一線，采取“以老帶新”、“一幫一”、工程師及技師授課的方式，讓他們盡快熟悉掌握施工技術規范和操作規程，指定有經驗的資料員在晚上指導他們整理內業資料。針對業主施工要求，組織人員到相關兄弟項目部參觀學習，使他們及時得到“充電”，增長業務知識。初步培訓后，就可以通過壓擔子、大膽使用、委以重任和鼓勵職工自學成才、立志創業等措施，積極為人才的成長創造條件，使人才脫穎而出，為企業發展和人才保證做出積極的貢獻。這樣在實踐中鍛煉，邊工作邊學習。項目部領導可以適當地把部分工作放手交給技術員，讓他們逐步學會管理與經營，爭取做到“打一場硬仗出一批高素質人才”。

2.2堅持“以人為本、和諧發展”的理念，使用好人才

在實際工作中，為了做到事業留人，最重要的激勵機制是成就激勵與能力激勵兩種。做到這兩點，首先企業要對各項規章制度做出明確規定，從而激發職工工作的主動性。并為每個崗位制定詳細的崗位職責和量化，讓職工參與制定工作目標，使職工對自己的工作目標享有較大的決定權。這一點在施工項目管理中不難做到，項目部可以酌情將工程進行分段管理，每個技術員獨立管理一個施工段，全權負責項目的工程管理與經營，從而全面掌控與學習項目工作。在公司的招投標工作也可以進行類似的目標明確的分工，讓普通技術員學到更多的東西。適當的時候還要為職工樹立榜樣。促進單位的每位職工的學習積極性，把優秀職工樹立為榜樣，讓職工向他們學習，通過樹立榜樣可以改善職工的工作風氣。此外榮譽激勵也是有效的方法。企業為工作成績突出的職工頒發榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓職工知道每個人都可能是優秀的，更能激發他們工作的熱情。另外每個人都有發展自己能力的需求，而給予職工適當的培訓深造機會可以滿足職工這方面的需求。培訓可以提高職工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作提升到更重要的崗位創造條件。基層領導應當試著了解每個職工的專長，懂得他們的愛好，這樣才能更好的安排他們的工作內容。如果能讓職工干自己最擅長的工作，就會產生這種激勵，從而提高工作效率。

在事業留人的工作中，基礎是要懂得人才的發展需求。這就要求領導干部能多與職工進行交流與溝通，給予必要的關心與支持，關心年青人的生活、住房和婚姻問題，適當的時候讓他們獨當一面，甚至提拔重用。使他們在生活上開心，工作上順心，工地上安心。針對青年活潑好動的特點，項目部（本部辦公室）建立圖書室和娛樂室，購置體育用品，訂閱專業報刊和書籍，以便豐富職工的精神生活。工余平時，組織職工進行娛樂比賽，與監理和駐地相關部門人員進行友誼賽，大大豐富青年的業余生活，彰顯團隊精神。同時自辦簡報，宣揚好人好事，報道施工進展，刊登先進模范事跡，從而豐富青年的精神世界，陶冶道德情操，有力增強隊伍的凝聚力。做到這些，人才才有可能產生成就感，感覺到有實現人才自我價值機會，從而安心留下來創事業，在工作壓力和挑戰中，不斷的鍛煉和提高能力，為企業發展進步做貢獻。

2.3堅持“公平正義、規范透明”的理念，留住人才

更重要的一點是建立體現人才勞動價值的酬薪制度。改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立績效為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現黨的十六大提出的“生產要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制等多種分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效地體現。

3 結束語

總之水利企業要堅持人本理念，為職工的成長和進步創造相互信任、相互尊重的氛圍，為職工的職業規劃提供更多的機遇與空間，為他們的技術創新與管理創新創造必備的條件，并對有突出表現和突出貢獻的職工予以認可和獎勵，力求職工價值與企業價值同步實現、職工與企業共同成長和相互促進。留住人才時在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。這是一項系統性的工作，關鍵是要留心，要通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。只有這樣，國有水利企業的人才流失問題才能得以解決，并打造一支能征善戰的技術和管理骨干團隊。